权力距离对员工创新行为的影响
时代在发展，世界在进步，这一切的一切都离不开创新。在这个竞争万分激烈的年代，创新才是企业生存和发展的唯一出路。然而在这个国家政府大力倡导创新，企业组织本身也采取激励措施的年代，为什么员工们没有拿出他们应有的创新行为来，是否与领导的不平等待遇，也就是所谓的权力距离有关。本文通过调查问卷的方式，对200名员工进行了问卷调查，得到有效问卷150份，然后运用SPSS分析，得出下列结论：低权力距离对员工创新行为有正面影响。高权力距离对员工创新行为有负面影响。然后就这一结论提出了一些相关性的意见和建议。关键词 创新，员工,创新行为，权力距离目 录
1 引言 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究目的及意义 1
1.2.1 研究目的 1
1.2.2 研究意义 2
1.3 研究问题的产生 2
2 文献综述与理论基础 2
2.1 权力距离 2
2.2 员工创新行为 3
2.2.1 创新与创造力的内涵 3
2.3 权力距离对创新行为的影响 3
3 研究假设 5
3.1 低权力距离对员工创新行为有正面影响 5
3.2 高权力距离对员工创新行为有负面影响 5
4 实证分析 6
4.1 研究设计 6
4.2 问卷设计 6
4.2.1 员工创新行为的设计 7
4.2.2 权力距离的设计 8
4.2.3 控制变量 8
4.3 统计分析 8
4.3.1 信度分析 9
4.3.2 效度分析 11
4.3.3 样本特征的描述性统计 13
4.4 各变量的描述性统计分析 14
4.4.1 员工创新行为 14
4.4.2 权力距离 15
4.4.3 控制变量对员工创新行为的差异性影响分析 15
4.4.3.1 性别对员工创新行为的差异性影响分析 15
4.4.3.2 年龄对员工创新行为的差异性影响分析 16
4.
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
性统计 13
4.4 各变量的描述性统计分析 14
4.4.1 员工创新行为 14
4.4.2 权力距离 15
4.4.3 控制变量对员工创新行为的差异性影响分析 15
4.4.3.1 性别对员工创新行为的差异性影响分析 15
4.4.3.2 年龄对员工创新行为的差异性影响分析 16
4.4.3.3 当前单位工作年限对员工创新行为的差异性影响分析 16
4.4.3.4 学历对员工创新行为的差异性影响分析 17
4.4.3.5 职务对员工创新行为的差异性影响分析 17
4.5 相关性分析 18
4.6 线性回归分析 19
结论 21
致谢 22
参考文献 23
附录 24
1 引言
1.1 研究背景
创新是经济发展和经济增长的动力，如果没有创新，就没有发展。而企业要想在大的平台里发展的更好也离不开创新。
在我国，政府部门、企业组织对创新都给予了高度重视。国务院总理李克强在2016年国务院政府工作报告中指出，“充分释放全社会创业创新潜能。着力实施创新驱动发展战略，促进科技与经济深度融合，提高实体经济的整体素质和竞争力。一是强化企业创新主体地位，二是发挥大众创业、万众创新和互联网+集众智慧众力的乘数效应，三是深化科技管理体制改革，扩大高校和科研院所自主权，砍掉科研管理中的繁文缛节。”[1]习近平也在2016年省部级主要领导干部学习贯彻十八届五中全会精神专题研讨班开班式上讲话说道“要着力实施创新驱动发展战略，抓住了创新，就抓住了牵动经济社会发展全局的牛鼻子。抓创新就是抓发展，谋创新就是谋未来。我们必须把发展基点放在创新上，通过创新培育发展新动力、塑造更多发挥先发优势的引领型发展，做到人有我有、人有我强、人强我优。”[2]
而在企业或组织中，那些拥有员工自主创新行为的企业或组织，运行效率比之那些没有的企业或组织有明显的提高，其产品和服务也会更加新颖，更吸引人眼球，从而更好的带动销售业绩的增长。当企业或组织遇到问题影响发展时，员工创新绝对能给企业带来新的希望，新的曙光，不管是在外部的销售，还是在内部的运作中，都能使企业推陈出新，取得突破性的发展。[3]
1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
通过本文的研究我们需要了解权利距离与员工创新行为之间的关系，权力距离究竟对员工的创新行为是否有影响，根据研究结论，本文可以从权利距离的角度就如何激发员工创新行为给予企业或组织相关管理建议。
1.2.2 研究意义
在研究过后，企业可以清楚的了解如何妥善处理领导高层和员工之间的权力距离，有助于员工和领导之间更好的相处，培养员工的积极主动性，更好的激发员工的创新行为。
1.3 研究问题的产生
企业创新离不开人才。网络咨询、信息服务、电子商务等新兴行业因为拥有着舒适的工作氛围、诱人的待遇报酬、系统而完善的工作制度，所以很多人才都奔向这些新兴行业的企业，因此这些行业的企业也就成为了人才的集中地。有调查数据表明，在这些新兴的行业中，大多数员工都会有创新行为的发生，而且比例占很多。但是，2016年全球创业观察报告指出，在我国的新兴行业中，那些愿意为企业分享自己创新想法的员工比例却很低，不到8%，那么我们是不是应该反思一下，在这个国家政府大力倡导创新发展的环境下，拥有创新行为的员工为什么不愿意将自己的想法和企业分享并自己去试着实践？企业应该如何解决该问题？这就是本文研究的原因。
2 文献综述与理论基础
2.1 权力距离
总的来说，权力距离这个词被霍夫斯泰德提出，从最初的权力和文化成员之间的距离，一直发展到现在，经历了三个重要的阶段。第一阶段自然不必说，是国家和民族层面的，而当时权力距离就表现为在不同国家和不同民族，人民群众对权力关系的距离感知，第二阶段则是组织层面，权力距离在这个阶段通常用来描述领导和员工之间权力距离的大小。第三个阶段细化到个体层面阶段，在这个阶段，研究重点放在了个体对权力分配不平等的可接受程度，从个体的权力距离判断出个体对领导的认同程度，从而推理对企业管理的影响。权力距离研究经历的这三个阶段并不是完全被分裂的，确切的说三个阶段是互相包含的。因为国家和民族是由社会组织构成的，而社会组织是由众多个体组成的。国家民族的文化和组织的文化，最终仍然回归到对个体价值观的研究及综合。[4]所以，在我的这个研究中，我们把权力距离定义为权力距离是指员工对组织中权力分配不平等的接受程度，换句话说，就是站在员工角度，去判断领导者专制的程度，又或是明主的程度。
2.2 员工创新行为
2.2.1 创新与创造力的内涵
创新这个词一直被人们所热议，而且随着时代的进步，创新以及遍布所有的领域，哪个领域如果没有创新，那么就只能止步不前，因此，学者们也扩大了他们对于创新的研究范围。1912年经济学家熊彼特在他的德文著作《经济发展理论》中，首次提出了创新的概念。熊彼特认为，“创新”就是把生产要素和生产条件的新组合引入生产体系，即“建立一种新的生产函数”，其目的是为了获取潜在的利润。[5]随后，创新引起了许多学者的关注，他们也在创新领域做了大量的研究。有的学者认为，创新应该包含创新构想的产生和创新构想的实施两个阶段，有了想法之后再将之付诸实践（Mumford，1998；Woodman，1993；沈世德，薛卫平，2002。）但有些学者也认为创新是个多阶段过程，包括问题提出、寻求支
1 引言 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究目的及意义 1
1.2.1 研究目的 1
1.2.2 研究意义 2
1.3 研究问题的产生 2
2 文献综述与理论基础 2
2.1 权力距离 2
2.2 员工创新行为 3
2.2.1 创新与创造力的内涵 3
2.3 权力距离对创新行为的影响 3
3 研究假设 5
3.1 低权力距离对员工创新行为有正面影响 5
3.2 高权力距离对员工创新行为有负面影响 5
4 实证分析 6
4.1 研究设计 6
4.2 问卷设计 6
4.2.1 员工创新行为的设计 7
4.2.2 权力距离的设计 8
4.2.3 控制变量 8
4.3 统计分析 8
4.3.1 信度分析 9
4.3.2 效度分析 11
4.3.3 样本特征的描述性统计 13
4.4 各变量的描述性统计分析 14
4.4.1 员工创新行为 14
4.4.2 权力距离 15
4.4.3 控制变量对员工创新行为的差异性影响分析 15
4.4.3.1 性别对员工创新行为的差异性影响分析 15
4.4.3.2 年龄对员工创新行为的差异性影响分析 16
4.
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
性统计 13
4.4 各变量的描述性统计分析 14
4.4.1 员工创新行为 14
4.4.2 权力距离 15
4.4.3 控制变量对员工创新行为的差异性影响分析 15
4.4.3.1 性别对员工创新行为的差异性影响分析 15
4.4.3.2 年龄对员工创新行为的差异性影响分析 16
4.4.3.3 当前单位工作年限对员工创新行为的差异性影响分析 16
4.4.3.4 学历对员工创新行为的差异性影响分析 17
4.4.3.5 职务对员工创新行为的差异性影响分析 17
4.5 相关性分析 18
4.6 线性回归分析 19
结论 21
致谢 22
参考文献 23
附录 24
1 引言
1.1 研究背景
创新是经济发展和经济增长的动力，如果没有创新，就没有发展。而企业要想在大的平台里发展的更好也离不开创新。
在我国，政府部门、企业组织对创新都给予了高度重视。国务院总理李克强在2016年国务院政府工作报告中指出，“充分释放全社会创业创新潜能。着力实施创新驱动发展战略，促进科技与经济深度融合，提高实体经济的整体素质和竞争力。一是强化企业创新主体地位，二是发挥大众创业、万众创新和互联网+集众智慧众力的乘数效应，三是深化科技管理体制改革，扩大高校和科研院所自主权，砍掉科研管理中的繁文缛节。”[1]习近平也在2016年省部级主要领导干部学习贯彻十八届五中全会精神专题研讨班开班式上讲话说道“要着力实施创新驱动发展战略，抓住了创新，就抓住了牵动经济社会发展全局的牛鼻子。抓创新就是抓发展，谋创新就是谋未来。我们必须把发展基点放在创新上，通过创新培育发展新动力、塑造更多发挥先发优势的引领型发展，做到人有我有、人有我强、人强我优。”[2]
而在企业或组织中，那些拥有员工自主创新行为的企业或组织，运行效率比之那些没有的企业或组织有明显的提高，其产品和服务也会更加新颖，更吸引人眼球，从而更好的带动销售业绩的增长。当企业或组织遇到问题影响发展时，员工创新绝对能给企业带来新的希望，新的曙光，不管是在外部的销售，还是在内部的运作中，都能使企业推陈出新，取得突破性的发展。[3]
1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
通过本文的研究我们需要了解权利距离与员工创新行为之间的关系，权力距离究竟对员工的创新行为是否有影响，根据研究结论，本文可以从权利距离的角度就如何激发员工创新行为给予企业或组织相关管理建议。
1.2.2 研究意义
在研究过后，企业可以清楚的了解如何妥善处理领导高层和员工之间的权力距离，有助于员工和领导之间更好的相处，培养员工的积极主动性，更好的激发员工的创新行为。
1.3 研究问题的产生
企业创新离不开人才。网络咨询、信息服务、电子商务等新兴行业因为拥有着舒适的工作氛围、诱人的待遇报酬、系统而完善的工作制度，所以很多人才都奔向这些新兴行业的企业，因此这些行业的企业也就成为了人才的集中地。有调查数据表明，在这些新兴的行业中，大多数员工都会有创新行为的发生，而且比例占很多。但是，2016年全球创业观察报告指出，在我国的新兴行业中，那些愿意为企业分享自己创新想法的员工比例却很低，不到8%，那么我们是不是应该反思一下，在这个国家政府大力倡导创新发展的环境下，拥有创新行为的员工为什么不愿意将自己的想法和企业分享并自己去试着实践？企业应该如何解决该问题？这就是本文研究的原因。
2 文献综述与理论基础
2.1 权力距离
总的来说，权力距离这个词被霍夫斯泰德提出，从最初的权力和文化成员之间的距离，一直发展到现在，经历了三个重要的阶段。第一阶段自然不必说，是国家和民族层面的，而当时权力距离就表现为在不同国家和不同民族，人民群众对权力关系的距离感知，第二阶段则是组织层面，权力距离在这个阶段通常用来描述领导和员工之间权力距离的大小。第三个阶段细化到个体层面阶段，在这个阶段，研究重点放在了个体对权力分配不平等的可接受程度，从个体的权力距离判断出个体对领导的认同程度，从而推理对企业管理的影响。权力距离研究经历的这三个阶段并不是完全被分裂的，确切的说三个阶段是互相包含的。因为国家和民族是由社会组织构成的，而社会组织是由众多个体组成的。国家民族的文化和组织的文化，最终仍然回归到对个体价值观的研究及综合。[4]所以，在我的这个研究中，我们把权力距离定义为权力距离是指员工对组织中权力分配不平等的接受程度，换句话说，就是站在员工角度，去判断领导者专制的程度，又或是明主的程度。
2.2 员工创新行为
2.2.1 创新与创造力的内涵
创新这个词一直被人们所热议，而且随着时代的进步，创新以及遍布所有的领域，哪个领域如果没有创新，那么就只能止步不前，因此，学者们也扩大了他们对于创新的研究范围。1912年经济学家熊彼特在他的德文著作《经济发展理论》中，首次提出了创新的概念。熊彼特认为，“创新”就是把生产要素和生产条件的新组合引入生产体系，即“建立一种新的生产函数”，其目的是为了获取潜在的利润。[5]随后，创新引起了许多学者的关注，他们也在创新领域做了大量的研究。有的学者认为，创新应该包含创新构想的产生和创新构想的实施两个阶段，有了想法之后再将之付诸实践（Mumford，1998；Woodman，1993；沈世德，薛卫平，2002。）但有些学者也认为创新是个多阶段过程，包括问题提出、寻求支
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