格莱德小家电公司薪酬管理问题的研究(附件)
薪酬管理是人力资源管理中非常重要的一部分，薪酬管理在企业成长的过程中承担着关键的作用。如今，薪酬管理在社会上引起了越来越多的关注，企业应该怎样运用薪酬管理来提升企业的市场竞争力，这是十分值得企业管理人员思索和研讨的议题。首先，作者就论文选题的国内外的情况进行了研究。其次，论文以格莱德小家电有限公司为研究对象，利用科学的调查方法，分析公司在薪酬管理方面的现状，并找出其存在的问题，并深入剖析了产生这些薪酬管理问题的原因。最后，针对这些问题，制订了一系列的措施来解决在薪酬管理方面所留存的问题。通过薪酬改革，将有效地改善公司现行薪酬管理中的弊端，使薪酬管理成为管理公司员工一个强有力的工具，提高员工的满意度，提升公司的综合实力。关键词 薪酬管理，薪酬结构，薪酬福利，绩效考核
目 录
1 引言 1
2 薪酬管理的文献回顾 1
2.1 关于薪酬内涵与构成的研究 1
2.2 关于薪酬体系设计问题的研究 1
2.3 关于薪酬激励效果的研究 2
3 格莱德小家电有限公司薪酬管理的现状 3
3.1 格莱德小家电有限公司简介 3
3.2 格莱德小家电有限公司薪酬管理的现状 3
3.2.1 薪酬结构现状 3
3.2.2 福利政策现状 4
3.3 格莱德小家电有限公司现有薪酬方案存在的问题 4
3.3.1 薪酬结构设计不合理 4
3.3.2 薪酬缺乏外部竞争力 4
3.3.3 薪酬政策激励效果较低 5
3.3.4 缺乏科学的绩效评估体系 5
3.3.5 薪酬政策透明性差 5
4 格莱德小家电有限公司薪酬管理问题形成的原因 6
4.1 没有对薪酬结构合理规划 6
4.2 缺乏有效的薪酬管理沟通 6
4.3 缺乏科学的薪酬评估体系 6
4.4 薪酬水平没有体现市场化 7
4.5 缺少对薪酬体系的战略性认识 7
5 格莱德小家电有限公司薪酬管理问题的对策 7
5.1 实施岗位评价，重构薪酬结构 7 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
5.1.1 基本工资 8
5.1.2 年功工资 8
5.1.3 辅助工资 8
5.1.4 绩效奖金 8
5.2 提高薪酬水平，强化激励强度 9
5.3 完善绩效考核制度 10
5.4 增强员工参与薪酬管理意识 11
5.5 构建良好的企业文化 12
结论 13
致谢 14
参考文献 15
1 引言
近年来，随着我国的经济的快速发展，中小企业也随之发生了强烈而急迫的变革，从而使得探讨企业薪酬问题变得非常有必要。薪酬在社会经济发展的过程中起到的了不可忽视的作用，薪酬管理体系的完善程度，有助于提高员工对工作的满意度与积极性。通过调查研究，发现企业在薪酬管理过程中留存的问题，分析其原因并采取有效的改善措施，从而提高我国中小企业的薪酬管理水平，这样不仅有利于促进工作人员充分发挥自身能力，同时也使得企业在人才方面维持竞争力，从而有效推动企业的成长与发展。
2 薪酬管理的文献回顾
随着经济的快速发展，薪酬管理理论在当下的环境中具有较高的发展势头，所以获得了高度关注。国内外学者对此做了大量的研究，借鉴国外在薪酬管理中先进的思想与方法，我国学者对薪酬管理也有着自己的看法。
2.1 关于薪酬内涵与构成的研究
在薪酬内涵和构成方面，尽管研究者提出了不同的表述，但大部分都从物质和精神两个方面给出了相关定义。Joseph. J Martocchio（2008）提出薪酬的定义，他提出薪酬是以公司员工所做劳动为依据，从而获得企业给于的一定报酬作为奖励，其中奖励包括两个方面，内在奖励主要是指员工内心所得到的满足感，是不能用货币或者其他实物等来衡量的，而外在奖励则主要包括物质方面的报酬[1]。George T. Mikovich(2015)提出员工由于这种关系而得到的货币和其他福利报酬的总额就可以称为薪酬。与此同时，他还提出了全面薪酬的概念，即薪酬配给模式由员工自己选择，不仅可以提升公司的价值，同时也很难被同行模仿，因此全面薪酬已经成为公司的竞争优势。企业可以通过充分发挥自身的优势，薪酬体系的设计取决于员工的需求，从而提升自身价值。我国学者对薪酬内涵也有着自己的见解。程园、许亚东和张国栋（2017）提出企业薪酬是根据企业员工企业的贡献程度等向员工提供不同形式的酬劳，这是对员工在工作上的付出的一种认可[2]。
2.2 关于薪酬体系设计问题的研究
薪酬体系的设计对于薪酬管理中的一个关键步骤，国内外学者都有着自己的看法。国外学者Lance A. Berger和 Dorothy R. Berger（2015）认为需要结合企业实际运行情况和员工的工作实际表现、绩效以及能力水平等不同因素进行薪酬体系的设计工作，同时还需考虑社会经济环境为薪酬设计所带来的影响[3]。而美国学者George T. Milkovich和Jerry M. Newman（2016）对于薪酬管理体系的设计则提出了自己的见解，他们将薪酬设计模型总结为三个模块：薪酬目标、薪酬制度构成和构建其所需的技术。在薪酬设计和管理方面，我国也有一定的研究。赵亚丽（2015）认为建立薪酬体系要拥有全局思维和专有技术，同时也要保证公平公正等态度[4]。同时，在建立薪酬体系的过程中还需要将薪酬制度管理标准、绩效管理和企业、人才战略相结合。之后，梁阜等人（2016）提出了需要以公平性为基准，并通过设定目标进行指引，通过期望实现的目标、用公平性度量、结合其他理论来共同设计综合的概念，指导设计薪酬体系[5]。而杨元熙（2017）则是在后来提出了薪酬管理的现状，他认为大部分企业对员工薪酬管理体系重视程度有了很大的提高，但是还存在很多不够完善的地方，企业员工不能较好的发挥工作的积极性，影响企业员工间的工作流动性，使得企业组建较为稳固的发展团队有一定的困难，从而影响企业将来的发展[6]。
目 录
1 引言 1
2 薪酬管理的文献回顾 1
2.1 关于薪酬内涵与构成的研究 1
2.2 关于薪酬体系设计问题的研究 1
2.3 关于薪酬激励效果的研究 2
3 格莱德小家电有限公司薪酬管理的现状 3
3.1 格莱德小家电有限公司简介 3
3.2 格莱德小家电有限公司薪酬管理的现状 3
3.2.1 薪酬结构现状 3
3.2.2 福利政策现状 4
3.3 格莱德小家电有限公司现有薪酬方案存在的问题 4
3.3.1 薪酬结构设计不合理 4
3.3.2 薪酬缺乏外部竞争力 4
3.3.3 薪酬政策激励效果较低 5
3.3.4 缺乏科学的绩效评估体系 5
3.3.5 薪酬政策透明性差 5
4 格莱德小家电有限公司薪酬管理问题形成的原因 6
4.1 没有对薪酬结构合理规划 6
4.2 缺乏有效的薪酬管理沟通 6
4.3 缺乏科学的薪酬评估体系 6
4.4 薪酬水平没有体现市场化 7
4.5 缺少对薪酬体系的战略性认识 7
5 格莱德小家电有限公司薪酬管理问题的对策 7
5.1 实施岗位评价，重构薪酬结构 7 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
5.1.1 基本工资 8
5.1.2 年功工资 8
5.1.3 辅助工资 8
5.1.4 绩效奖金 8
5.2 提高薪酬水平，强化激励强度 9
5.3 完善绩效考核制度 10
5.4 增强员工参与薪酬管理意识 11
5.5 构建良好的企业文化 12
结论 13
致谢 14
参考文献 15
1 引言
近年来，随着我国的经济的快速发展，中小企业也随之发生了强烈而急迫的变革，从而使得探讨企业薪酬问题变得非常有必要。薪酬在社会经济发展的过程中起到的了不可忽视的作用，薪酬管理体系的完善程度，有助于提高员工对工作的满意度与积极性。通过调查研究，发现企业在薪酬管理过程中留存的问题，分析其原因并采取有效的改善措施，从而提高我国中小企业的薪酬管理水平，这样不仅有利于促进工作人员充分发挥自身能力，同时也使得企业在人才方面维持竞争力，从而有效推动企业的成长与发展。
2 薪酬管理的文献回顾
随着经济的快速发展，薪酬管理理论在当下的环境中具有较高的发展势头，所以获得了高度关注。国内外学者对此做了大量的研究，借鉴国外在薪酬管理中先进的思想与方法，我国学者对薪酬管理也有着自己的看法。
2.1 关于薪酬内涵与构成的研究
在薪酬内涵和构成方面，尽管研究者提出了不同的表述，但大部分都从物质和精神两个方面给出了相关定义。Joseph. J Martocchio（2008）提出薪酬的定义，他提出薪酬是以公司员工所做劳动为依据，从而获得企业给于的一定报酬作为奖励，其中奖励包括两个方面，内在奖励主要是指员工内心所得到的满足感，是不能用货币或者其他实物等来衡量的，而外在奖励则主要包括物质方面的报酬[1]。George T. Mikovich(2015)提出员工由于这种关系而得到的货币和其他福利报酬的总额就可以称为薪酬。与此同时，他还提出了全面薪酬的概念，即薪酬配给模式由员工自己选择，不仅可以提升公司的价值，同时也很难被同行模仿，因此全面薪酬已经成为公司的竞争优势。企业可以通过充分发挥自身的优势，薪酬体系的设计取决于员工的需求，从而提升自身价值。我国学者对薪酬内涵也有着自己的见解。程园、许亚东和张国栋（2017）提出企业薪酬是根据企业员工企业的贡献程度等向员工提供不同形式的酬劳，这是对员工在工作上的付出的一种认可[2]。
2.2 关于薪酬体系设计问题的研究
薪酬体系的设计对于薪酬管理中的一个关键步骤，国内外学者都有着自己的看法。国外学者Lance A. Berger和 Dorothy R. Berger（2015）认为需要结合企业实际运行情况和员工的工作实际表现、绩效以及能力水平等不同因素进行薪酬体系的设计工作，同时还需考虑社会经济环境为薪酬设计所带来的影响[3]。而美国学者George T. Milkovich和Jerry M. Newman（2016）对于薪酬管理体系的设计则提出了自己的见解，他们将薪酬设计模型总结为三个模块：薪酬目标、薪酬制度构成和构建其所需的技术。在薪酬设计和管理方面，我国也有一定的研究。赵亚丽（2015）认为建立薪酬体系要拥有全局思维和专有技术，同时也要保证公平公正等态度[4]。同时，在建立薪酬体系的过程中还需要将薪酬制度管理标准、绩效管理和企业、人才战略相结合。之后，梁阜等人（2016）提出了需要以公平性为基准，并通过设定目标进行指引，通过期望实现的目标、用公平性度量、结合其他理论来共同设计综合的概念，指导设计薪酬体系[5]。而杨元熙（2017）则是在后来提出了薪酬管理的现状，他认为大部分企业对员工薪酬管理体系重视程度有了很大的提高，但是还存在很多不够完善的地方，企业员工不能较好的发挥工作的积极性，影响企业员工间的工作流动性，使得企业组建较为稳固的发展团队有一定的困难，从而影响企业将来的发展[6]。
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