企业高管团队信任的影响因素及对策研究专业工商管理
近年来我国产生了越来越多的高层管理者和高层管理团队，企业领导模式已向团队合作转变，因此高管团队的信任问题也获得了广泛地关注。然而由于高管团队存在着组织结构特殊性以及在决策时较高的风险性，高管团队中信任的维持和发展存在着相当大的障碍。尽管国内外学术界对高管团队或团队信任都进行了比较深入的研究，但是将团队信任与高管团队相结合的研究却相对较少。希望通过本文的研究分析找出影响高管团队信任的因素，并将理论与实际相结合，提出相应的措施与对策，从而促进高管团队良好运作。本论文以企业高管团队信任为研究重点，探讨了高管团队信任的影响因素。首先对相关文献进行了深入的阅读和分析，在这个基础上就各个因素对高管团队信任的影响提出研究假设，然后通过信效度分析、以及回归分析，验证了研究假设的正确性。本文得出了如下结论：团队成员差异性与高管团队情感信任呈负相关关系；团队价值共识与高管团队情感信任呈正相关关系；团队沟通、团队任期与高管团队认知信任呈正相关关系。最后基于调研和分析的结果，提出了建立企业高管团队信任的对策。本文深入研究了影响高层管理团队信任的因素，丰富了高层管理信任的理论，为实践高管团队信任管理提供了一定的理论基础。关键词：高管团队；团队信任；团队差异性；团队价值共识；团队沟通；团队任期目 录
1 绪论1
1.1 研究的背景和意义 1
1.1.1 研究的背景1
1.1.2 研究的意义1
1.2 研究的内容与方法 1
1.2.1 研究的内容1
1.2.2 研究的方法2
1.3 国内外研究现状和述评 2
1.3.1 企业高管团队研究现状2
1.3.2 企业团队信任研究现状3
1.3.2 企业高管团队信任研究的述评4
2 企业高管团队信任影响因素的研究假设4
2.1 团队成员差异性与高管团队情感信任 4
2.2 团队价值共识与高管团队情感信任 6
2.3 团队沟通与高管团队认知信任 7
2.4 团队任期与高管团队认知信任 8
3 基于研究假设的设计方法与数据分析9<
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
/> 1.3.2 企业高管团队信任研究的述评4
2 企业高管团队信任影响因素的研究假设4
2.1 团队成员差异性与高管团队情感信任 4
2.2 团队价值共识与高管团队情感信任 6
2.3 团队沟通与高管团队认知信任 7
2.4 团队任期与高管团队认知信任 8
3 基于研究假设的设计方法与数据分析9
3.1 问卷的设计 9
3.2 问卷发放与回收10
3.2.1 调研的样本 10
3.2.2 问卷的发放与回收 10
3.2.3 描述性统计分析 10
3.3 数据分析11
3.3.1 信度分析 11
3.3.2 效度分析 11
3.3.3 回归分析 14
4 企业高管团队信任的对策研究 16
4. 1 高管团队团队氛围管理 16
4. 2 高管团队知识共享管理 17
4. 3 高管团队沟通管理 17
4. 4 高管团队运作过程的协调管理 18
5 结论 19
5.1 研究结论19
5.2 研究贡献20
5.3 研究展望与不足21
致谢 22
参考文献 23
附录 25
企业高管团队信任的影响因素及对策研究
1 绪论
1.1研究的背景和意义
1.1.1研究的背景
随着中国特色社会主义市场经济制度的不断发展，近年来我国产生了越来越多而的高层管理者和高层管理团队，企业领导模式已由领导者单独决策向团队合作转变。高管团队的信任问题也获得了广泛地关注。信任贯穿了高管团队的整个生命周期。新的管理团队需要信任才能起步，信任是也是团队克服艰难险阻的关键，对于团队绩效的提高和团队工作的顺利进展起着十分重要的作用，所以对企业来说在高层管理者中间建立一个相互信任的高效率工作团队尤为重要。
然而在我国高管团队成员之间的相互信任面临着严峻的考验。希望通过本文的研究分析找出影响高管团队信任的因素，并将理论与实际相结合，提出相应的措施与对策，从而促进高管团队良好运作，实现企业的和谐发展。
1.1.2研究的意义
尽管已有相关文献对高管团队信任相关问题进行了研究，但那些文献很多是侧重于对高管团队或者信任问题本身理论的研究，对企业高管团队信任影响因素进行分析并提出相应对策的文献不多，即使有也更多的是从某个角度进行分析，缺乏全局性与系统性。本文介绍了我国高管团队信任的现状及问题，并从情感信任和认知信任多角度进行原因分析，在此基础上提出了相应的建议。笔者认为，这对促进企业高层管理团队信任度的提高具有重要的现实意义。
1.2研究的内容与方法
1.2.1研究的内容
本文以理论研究与实际调查分析为主，以企业高层管理团队人员为研究对象，运用团队信任模型、行为整合理论、人力资源管理学、信度效度分析法、回归分析法等理论，探讨企业高层管理团队信任的影响因素，并据此提出关于高管团队信任问题的对策。
第一部分是引言，介绍了研究的背景、目的和意义，以及研究现状及评述；第二部分是提出理论模型和研究假设；第三部分是研究设计和数据分析，以企业高层管理人员为研究对象对象，通过问卷调查法了解团队信任的影响因素，并进行描述性统计分析和数据分析，确定各自变量和因变量的相关性；第四部分是针对上一部分提出的假设，提出企业高层管理团队可以采取的对策；第五部分是研究取得的结论与成果，以及研究展望与不足。
1.2.2研究的方法
本文采用的研究方法主要是文案调研法、问卷调查法、信度效度分析法、回归分析法、定量和定性相结合。1、文案调研法：通过阅读相关领域大量文献，了解前人的研究成果，跟踪了解最新研究动态。?2、问卷调查法：问卷调查法是在理论分析的基础上，进行的广泛调查，具有节约时间、经费和人力，涉及内容较多等特点。通过对高层管理人员的调查，统计分析高管团队信任的影响因素。3、信度效度分析法：信度分析是采用同样的方法对同一对象重复测量时所得结果的一致性程度。效度分析是运用测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。4、回归分析法：回归分析法是指在大量调查数据的基础上，通过数理统计分析方法的使用，确定因变量与自变量之间的相关性。5、定量和定性相结合：除了定性地研究高管团队信任的影响因素，还要结合具体的量化了的数据来支持这方面的研究。
1.3国内外研究现状和述评
1.3.1企业高管团队研究现状
Finkelstein和Hambrick（1996）就企业高管团队的成员特征以及团队组织结构特征开展了深入的研究，该研究结果表明高管团队的特征属于易观测性特征[1]。高管团队成员的人口特征和重要的价值观、认知结构、教育水平、经验等方面存在的差异导致高管团队异质性特征的形成；而团队之间在以上特征的相似之处导致了非异质性。由Hambrick和Mason（1984）提出的“高层梯队理论”，确定了高层管理者个人特质与企业战略选择的相关性，该理论认为对于避免团队内部信任违背和关系冲突情况的发生，提高高层管理团队内部一致性是一种有效的方法。因此在作出战略决策时，相似程度较高的管理团队相较于差异化的管理团队效率更高[2]。
关于高管团队信任和团队绩效关系研究方面，孙海法，伍晓奕（2003）在《企业高层管理团队研究的进展》中提出了高管团队运作效率模型，该模型把冲突作为团队特征与团队绩效之间的介导因素进行分析[3]。高层管理团队成员间是否相互信任，是决定团队运作和谐与否以及决策效率高低的直接影响因素。该运作效率模型有以下三个特点。第一，引入了运作过程变量作为团队特征和绩效的中介因素，完善了研究模型，使其成为一个包含了特征、过程和绩效的完整模式。第二，该模型不仅建立了财务绩效管理方法，还为组织管理表现的衡量以及团队绩效的考察提供了科学的管理模式，使绩
1 绪论1
1.1 研究的背景和意义 1
1.1.1 研究的背景1
1.1.2 研究的意义1
1.2 研究的内容与方法 1
1.2.1 研究的内容1
1.2.2 研究的方法2
1.3 国内外研究现状和述评 2
1.3.1 企业高管团队研究现状2
1.3.2 企业团队信任研究现状3
1.3.2 企业高管团队信任研究的述评4
2 企业高管团队信任影响因素的研究假设4
2.1 团队成员差异性与高管团队情感信任 4
2.2 团队价值共识与高管团队情感信任 6
2.3 团队沟通与高管团队认知信任 7
2.4 团队任期与高管团队认知信任 8
3 基于研究假设的设计方法与数据分析9<
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
/> 1.3.2 企业高管团队信任研究的述评4
2 企业高管团队信任影响因素的研究假设4
2.1 团队成员差异性与高管团队情感信任 4
2.2 团队价值共识与高管团队情感信任 6
2.3 团队沟通与高管团队认知信任 7
2.4 团队任期与高管团队认知信任 8
3 基于研究假设的设计方法与数据分析9
3.1 问卷的设计 9
3.2 问卷发放与回收10
3.2.1 调研的样本 10
3.2.2 问卷的发放与回收 10
3.2.3 描述性统计分析 10
3.3 数据分析11
3.3.1 信度分析 11
3.3.2 效度分析 11
3.3.3 回归分析 14
4 企业高管团队信任的对策研究 16
4. 1 高管团队团队氛围管理 16
4. 2 高管团队知识共享管理 17
4. 3 高管团队沟通管理 17
4. 4 高管团队运作过程的协调管理 18
5 结论 19
5.1 研究结论19
5.2 研究贡献20
5.3 研究展望与不足21
致谢 22
参考文献 23
附录 25
企业高管团队信任的影响因素及对策研究
1 绪论
1.1研究的背景和意义
1.1.1研究的背景
随着中国特色社会主义市场经济制度的不断发展，近年来我国产生了越来越多而的高层管理者和高层管理团队，企业领导模式已由领导者单独决策向团队合作转变。高管团队的信任问题也获得了广泛地关注。信任贯穿了高管团队的整个生命周期。新的管理团队需要信任才能起步，信任是也是团队克服艰难险阻的关键，对于团队绩效的提高和团队工作的顺利进展起着十分重要的作用，所以对企业来说在高层管理者中间建立一个相互信任的高效率工作团队尤为重要。
然而在我国高管团队成员之间的相互信任面临着严峻的考验。希望通过本文的研究分析找出影响高管团队信任的因素，并将理论与实际相结合，提出相应的措施与对策，从而促进高管团队良好运作，实现企业的和谐发展。
1.1.2研究的意义
尽管已有相关文献对高管团队信任相关问题进行了研究，但那些文献很多是侧重于对高管团队或者信任问题本身理论的研究，对企业高管团队信任影响因素进行分析并提出相应对策的文献不多，即使有也更多的是从某个角度进行分析，缺乏全局性与系统性。本文介绍了我国高管团队信任的现状及问题，并从情感信任和认知信任多角度进行原因分析，在此基础上提出了相应的建议。笔者认为，这对促进企业高层管理团队信任度的提高具有重要的现实意义。
1.2研究的内容与方法
1.2.1研究的内容
本文以理论研究与实际调查分析为主，以企业高层管理团队人员为研究对象，运用团队信任模型、行为整合理论、人力资源管理学、信度效度分析法、回归分析法等理论，探讨企业高层管理团队信任的影响因素，并据此提出关于高管团队信任问题的对策。
第一部分是引言，介绍了研究的背景、目的和意义，以及研究现状及评述；第二部分是提出理论模型和研究假设；第三部分是研究设计和数据分析，以企业高层管理人员为研究对象对象，通过问卷调查法了解团队信任的影响因素，并进行描述性统计分析和数据分析，确定各自变量和因变量的相关性；第四部分是针对上一部分提出的假设，提出企业高层管理团队可以采取的对策；第五部分是研究取得的结论与成果，以及研究展望与不足。
1.2.2研究的方法
本文采用的研究方法主要是文案调研法、问卷调查法、信度效度分析法、回归分析法、定量和定性相结合。1、文案调研法：通过阅读相关领域大量文献，了解前人的研究成果，跟踪了解最新研究动态。?2、问卷调查法：问卷调查法是在理论分析的基础上，进行的广泛调查，具有节约时间、经费和人力，涉及内容较多等特点。通过对高层管理人员的调查，统计分析高管团队信任的影响因素。3、信度效度分析法：信度分析是采用同样的方法对同一对象重复测量时所得结果的一致性程度。效度分析是运用测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。4、回归分析法：回归分析法是指在大量调查数据的基础上，通过数理统计分析方法的使用，确定因变量与自变量之间的相关性。5、定量和定性相结合：除了定性地研究高管团队信任的影响因素，还要结合具体的量化了的数据来支持这方面的研究。
1.3国内外研究现状和述评
1.3.1企业高管团队研究现状
Finkelstein和Hambrick（1996）就企业高管团队的成员特征以及团队组织结构特征开展了深入的研究，该研究结果表明高管团队的特征属于易观测性特征[1]。高管团队成员的人口特征和重要的价值观、认知结构、教育水平、经验等方面存在的差异导致高管团队异质性特征的形成；而团队之间在以上特征的相似之处导致了非异质性。由Hambrick和Mason（1984）提出的“高层梯队理论”，确定了高层管理者个人特质与企业战略选择的相关性，该理论认为对于避免团队内部信任违背和关系冲突情况的发生，提高高层管理团队内部一致性是一种有效的方法。因此在作出战略决策时，相似程度较高的管理团队相较于差异化的管理团队效率更高[2]。
关于高管团队信任和团队绩效关系研究方面，孙海法，伍晓奕（2003）在《企业高层管理团队研究的进展》中提出了高管团队运作效率模型，该模型把冲突作为团队特征与团队绩效之间的介导因素进行分析[3]。高层管理团队成员间是否相互信任，是决定团队运作和谐与否以及决策效率高低的直接影响因素。该运作效率模型有以下三个特点。第一，引入了运作过程变量作为团队特征和绩效的中介因素，完善了研究模型，使其成为一个包含了特征、过程和绩效的完整模式。第二，该模型不仅建立了财务绩效管理方法，还为组织管理表现的衡量以及团队绩效的考察提供了科学的管理模式，使绩
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