知识型员工的工作满意度研究(附件)
知识经济时代的到来，知识已成为企业竞争和发展的核心要素，而知识型员工作为这个时代的载体，在企业中的作用也更加显著。因此，如何有效地激励知识型员工开始成为企业人力资源管理的重心。本研究对知识型员工的工作满意度及其与员工忠诚和工作绩效的关系进行了研究。采用问卷调查法收集数据共发放问卷200份，回收193份，有效问卷188份，有效回收率97.4%。采用SPSS20.0对数据进行了分析，结果表明工作满意度可显著预测员工忠诚和工作绩效；员工忠诚对工作满意度与工作绩效有显著调节作用。关键词 知识型员工，工作满意度，员工忠诚，工作绩效
目 录
1 引言 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究意义 1
2 文献综述与研究假设 1
2.1 知识型员工工作满意度研究 1
2.2 工作满意度、员工忠诚与工作绩效的关系研究 3
2.3 研究假设 5
3 研究方法与过程 5
3.1 研究工具 5
3.2 研究对象 6
3.3 研究过程 6
4 研究结果 8
4.1 描述统计 8
4.2 工作满意度的人口统计学差异分析 8
4.3 工作满意度与员工忠诚的关系 12
4.4 工作满意度与工作绩效的关系 16
4.5 员工忠诚对工作满意度与工作绩效的调节效应 18
5 结论与讨论 20
5.1 结论 20
5.2 管理建议 21
5.3 研究不足 21
致 谢 23
参考文献 24
附 录 26
1 引言
1.1 研究背景
知识经济时代下，知识变成经济发展的核心要素。管理者开始将知识型员工管理作为企业人力资源管理的核心。相对普通的员工来说，知识型员工的创造力更强、主动性更强以及对个人价值的追求更强，是一类追求自主化、个性化以及多样化的群体。在瞬息万变的市场环境中，知识型员工可以为企业赢得竞争优势。然而现况是，知识型员工普遍对企业存在不满，对企业的认同度也比较 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
低。因此，企业管理者更加注重有关知识型员工管理这一问题。企业只有重视对知识型员工的激励，才能吸引并且留住他们。因此，如何对知识型员工进行激励已经逐渐变成企业管理者不得不面对的重要课题。
1.2 研究意义
知识型员工作为企业的核心人才，在企业竞争中逐渐占据主动地位，在企业的人力资源结构中所占据的比例也越来越大。为了留住知识型员工，对他们工作满意度的管理就引起了各学者与管理者的重视。随之对知识型员工的工作满意度研究也就成为各学者与管理者研究的热门话题。而在对知识型员工的工作满意进行研究时，不得不提到员工忠诚与工作绩效。员工是否忠诚是企业能否留住人才的关键。在对知识型员工进行管理时，企业需要提高他们的工作积极性，给他们展示自我才能的平台，以此来提高他们的工作绩效，为企业在市场竞争中赢得竞争优势。因此，不管在学术界还是在企业的管理活动中，对工作满意度与工作绩效的关系研究历来都是各学者进行探讨的重要课题。
本文借鉴了国内外大量关于工作满意度与员工忠诚、工作绩效的研究成果，但是他们研究所得的结果并没有达成一致的观点。因此，本文选取知识型员工为研究对象，来对知识型员工的工作满意度及其与员工忠诚和工作绩效之间的关系进行研究，以此来帮助管理者更好地了解有关知识型员工的工作满意度，以及哪些方面满意度会与员工忠诚、工作绩效产生相关的关系，同时，也为企业留住知识型人才，增强企业竞争力提供参考依据。
2 文献综述与研究假设
2.1 知识型员工工作满意度研究
2.1.1 知识型员工工作满意度现状
彼得?德鲁克[1]首次提出了“知识型员工”，并对其定义为“那些掌握和运用符合和概念，利用知识或信息工作的人”。Lee等（1997）[2]在对知识型员工的界定中包括了工程师、咨询师、科学家、会计师等。肖媛（2004）[3]在其论文中对知识型员工的界定为：那些用智慧创造价值高于其体力创造价值的员工。张望军、彭剑锋[4]对知识型员工的特点作出了归纳，如他们可以从工作中获得满足感；他们对专业更忠诚；他们经常学习新的知识；他们的工作报酬较高；他们更加看重工作的自由度以及支持等。结合国内外学者研究，本文对知识型员工的界定为：具有大专以上学历，从事技术或管理类工作的员工。
知识型员工是企业管理者格外重视的一部分群体，为了留住这类群体，研究他们的工作满意度成为了各管理者最关心的课题。Hoppock（1935）[5]提出工作满意度是员工在其心理与生理上对工作本身等相关因素所产生的内心体验，经常表现为员工的主观态度。Smith等（1969）[6]认为员工对工作的满意程度是一种心理感知程度，它可以用员工实际取得的报酬与自己预期所得报酬的差距来表示，并且差距越小，即满意程度越高。李蓁（2008）[7]提出企业先在了解知识型员工特点的前提下，对症下药的制定提高满意度的措施，如提供具有一定挑战性的工作、宽松舒适的工作环境、良好的激励机制以及员工的职业生涯规划与培训等。周沈刚，卫圈虎（2011）[8]对知识型员工工作满意度的因素及其与工作绩效之间的关系进行了研究，结果表明工作满意度会对工作绩效产生影响。
2.1.2 知识型员工工作满意度维度
关于工作满意度的维度，国内外的很多学者已经作出了研究。Hoppock（1935）[5]提出工作满意度的维度有疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等。Smith等[6]在1969年编制了工作说明表，并对员工的工作满意度划分为工作本身、薪资、升迁、上司和同事等五个维度。Watson和Slack（1993）[9]运用JDJ测量工具，对影响工作满意度的因素划分为5个方面：组织管理、工作本身、薪酬、晋升、同事关系。Knoop（1994）[10]在论文中把工作满意度分为5个维度：和工作结果有关的外在价值，比如薪水、假期等；和工作本身有关的内在价值，比如工作富有意义、承担责任等；和人有关的外在价值，比如同事、领导关系等；和工作结果有关的内在价值，比如工作地位与认同等；和工作有关的外在价值，比如舒适的工作环境、方便的工作时间等。
目 录
1 引言 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究意义 1
2 文献综述与研究假设 1
2.1 知识型员工工作满意度研究 1
2.2 工作满意度、员工忠诚与工作绩效的关系研究 3
2.3 研究假设 5
3 研究方法与过程 5
3.1 研究工具 5
3.2 研究对象 6
3.3 研究过程 6
4 研究结果 8
4.1 描述统计 8
4.2 工作满意度的人口统计学差异分析 8
4.3 工作满意度与员工忠诚的关系 12
4.4 工作满意度与工作绩效的关系 16
4.5 员工忠诚对工作满意度与工作绩效的调节效应 18
5 结论与讨论 20
5.1 结论 20
5.2 管理建议 21
5.3 研究不足 21
致 谢 23
参考文献 24
附 录 26
1 引言
1.1 研究背景
知识经济时代下，知识变成经济发展的核心要素。管理者开始将知识型员工管理作为企业人力资源管理的核心。相对普通的员工来说，知识型员工的创造力更强、主动性更强以及对个人价值的追求更强，是一类追求自主化、个性化以及多样化的群体。在瞬息万变的市场环境中，知识型员工可以为企业赢得竞争优势。然而现况是，知识型员工普遍对企业存在不满，对企业的认同度也比较 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
低。因此，企业管理者更加注重有关知识型员工管理这一问题。企业只有重视对知识型员工的激励，才能吸引并且留住他们。因此，如何对知识型员工进行激励已经逐渐变成企业管理者不得不面对的重要课题。
1.2 研究意义
知识型员工作为企业的核心人才，在企业竞争中逐渐占据主动地位，在企业的人力资源结构中所占据的比例也越来越大。为了留住知识型员工，对他们工作满意度的管理就引起了各学者与管理者的重视。随之对知识型员工的工作满意度研究也就成为各学者与管理者研究的热门话题。而在对知识型员工的工作满意进行研究时，不得不提到员工忠诚与工作绩效。员工是否忠诚是企业能否留住人才的关键。在对知识型员工进行管理时，企业需要提高他们的工作积极性，给他们展示自我才能的平台，以此来提高他们的工作绩效，为企业在市场竞争中赢得竞争优势。因此，不管在学术界还是在企业的管理活动中，对工作满意度与工作绩效的关系研究历来都是各学者进行探讨的重要课题。
本文借鉴了国内外大量关于工作满意度与员工忠诚、工作绩效的研究成果，但是他们研究所得的结果并没有达成一致的观点。因此，本文选取知识型员工为研究对象，来对知识型员工的工作满意度及其与员工忠诚和工作绩效之间的关系进行研究，以此来帮助管理者更好地了解有关知识型员工的工作满意度，以及哪些方面满意度会与员工忠诚、工作绩效产生相关的关系，同时，也为企业留住知识型人才，增强企业竞争力提供参考依据。
2 文献综述与研究假设
2.1 知识型员工工作满意度研究
2.1.1 知识型员工工作满意度现状
彼得?德鲁克[1]首次提出了“知识型员工”，并对其定义为“那些掌握和运用符合和概念，利用知识或信息工作的人”。Lee等（1997）[2]在对知识型员工的界定中包括了工程师、咨询师、科学家、会计师等。肖媛（2004）[3]在其论文中对知识型员工的界定为：那些用智慧创造价值高于其体力创造价值的员工。张望军、彭剑锋[4]对知识型员工的特点作出了归纳，如他们可以从工作中获得满足感；他们对专业更忠诚；他们经常学习新的知识；他们的工作报酬较高；他们更加看重工作的自由度以及支持等。结合国内外学者研究，本文对知识型员工的界定为：具有大专以上学历，从事技术或管理类工作的员工。
知识型员工是企业管理者格外重视的一部分群体，为了留住这类群体，研究他们的工作满意度成为了各管理者最关心的课题。Hoppock（1935）[5]提出工作满意度是员工在其心理与生理上对工作本身等相关因素所产生的内心体验，经常表现为员工的主观态度。Smith等（1969）[6]认为员工对工作的满意程度是一种心理感知程度，它可以用员工实际取得的报酬与自己预期所得报酬的差距来表示，并且差距越小，即满意程度越高。李蓁（2008）[7]提出企业先在了解知识型员工特点的前提下，对症下药的制定提高满意度的措施，如提供具有一定挑战性的工作、宽松舒适的工作环境、良好的激励机制以及员工的职业生涯规划与培训等。周沈刚，卫圈虎（2011）[8]对知识型员工工作满意度的因素及其与工作绩效之间的关系进行了研究，结果表明工作满意度会对工作绩效产生影响。
2.1.2 知识型员工工作满意度维度
关于工作满意度的维度，国内外的很多学者已经作出了研究。Hoppock（1935）[5]提出工作满意度的维度有疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等。Smith等[6]在1969年编制了工作说明表，并对员工的工作满意度划分为工作本身、薪资、升迁、上司和同事等五个维度。Watson和Slack（1993）[9]运用JDJ测量工具，对影响工作满意度的因素划分为5个方面：组织管理、工作本身、薪酬、晋升、同事关系。Knoop（1994）[10]在论文中把工作满意度分为5个维度：和工作结果有关的外在价值，比如薪水、假期等；和工作本身有关的内在价值，比如工作富有意义、承担责任等；和人有关的外在价值，比如同事、领导关系等；和工作结果有关的内在价值，比如工作地位与认同等；和工作有关的外在价值，比如舒适的工作环境、方便的工作时间等。
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