心理契约视角下新生代员工敬业度研究(附件)
本文首先阐释了员工敬业度和心理契约理论，分析了员工敬业度与心理契约理论之间的相互关系。其次，分析了新生代员工的特点，在此基础上阐述了新生代员工的敬业度现状，并对新生代员工的敬业度进行实证研究，以新生代员工为调查对象，对他们进行问卷调查，并对调查结果进行统计分析，从中分析出新生代员工心理契约类型与相应的员工敬业度特征。交易型心理契约对应着较低的员工敬业度，而关系型心理契约对应着较高的员工敬业度。最终，基于以上的分析结果，以心理契约理论为研究视角，以实证研究的结果为参考，探寻出更迎合于当下的提升新生代员工敬业度的有效措施。关键词：员工敬业度；新生代；心理契约；问卷调查 目 录
0 引言 1
1 员工敬业度与心理契约 2
1.1 员工敬业度 2
1.2 心理契约 4
1.3 员工敬业度与心理契约的相互关系 6
2基于心理契约的新生代员工敬业度现状研究 7
2.1 新生代员工特点 7
2.2 新生代员工敬业度分析 9
2.3 关于新生代员工敬业度调查 10
2.4实证研究 11
2.4.1基本信息部分的统计结果 12
2.4.2新生代员工敬业度的统计分析 13
3基于心理契约提升新生代员工敬业度的建议 16
3.1 新生代员工心理契约的建立与维护 16
3.2 制度人性化 16
3.3 构建以人为本的企业文化 17
3.4 企业管理系统人性化 17
3.5 加入“年轻元素” 17
结论 18
致谢 19
参考文献 20
附录 21
附录1调查问卷.doc 21
心理契约视角下新生代员工敬业度研究
0引言
近年来，80后、90后逐渐成为我国劳动人口中的中坚力量，这些新生代员工也成为推动企业发展的主力军[]。然而，一方面，新生代员工有着和老员工不同的群体特点、成长环境、生活方式和价值观念，他们不喜欢循规蹈矩的工作，更热衷于具有挑战性的工作；另一方面，新生代员工具有受教育程度高、对职业的期望值较高、流动性较大、对工
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
br /> 心理契约视角下新生代员工敬业度研究
0引言
近年来，80后、90后逐渐成为我国劳动人口中的中坚力量，这些新生代员工也成为推动企业发展的主力军[]。然而，一方面，新生代员工有着和老员工不同的群体特点、成长环境、生活方式和价值观念，他们不喜欢循规蹈矩的工作，更热衷于具有挑战性的工作；另一方面，新生代员工具有受教育程度高、对职业的期望值较高、流动性较大、对工作比较挑剔等特点，由此而引发的新生代员工敬业度和忠诚度降低等问题，在一定程度上困扰了企业组织的领导者和管理者[，]。为了公司发展，企业需要建立起灵活且适当的企业员工关系，然而具有确定性、明文性和单向性的合同关系缺乏灵活性，并不能有效地解决这些问题 []。于是学术界和企业界越来越密切地关注具有非明文性和暗示性特点的心理契约，企业就利用心理契约理论，期望找到有效措施来提升新生代员工的敬业度，从而更好地发挥他们的积极作用，成为许多企业目前面临的重要现实问题[4]。
面对这样的现实问题，企业需要平衡并满足员工对企业的心理期望（报酬、晋升和工作保障等）和企业对员工的心理期望（努力、能力和忠诚等），从而在企业与员工之间建构无形的心理契约。心理契约事实上可以看作一种影响新生代员工敬业度的重要激励因素，与合同关系有所不同，它是对雇员与组织双方责任和义务的交换关系的感知和理解。充分发挥心理契约的作用，对于提高新生代员工敬业度有重要的意义。
本文要研究的是新生代员工的敬业度，员工敬业度是一种积极的、与工作相关、与组织相关的心理状态和行为表现，是员工自我与工作角色的融合，以及对工作和组织的认同、承诺、付出程度[]。另外，员工敬业度是基于心理层面、精神层面的概念。如果把员工敬业度作为因变量，那么影响员工敬业度的自变量有很多，包括员工的个人因素、组织因素、工作因素、组织与员工关系等。Argyris指出在员工与组织之间有一种不易为人所察觉的、隐性的、内在的契约关系在维系双方稳定或坚固的关系，当组织做出某些行为时，这条契约就会发生波动，从而影响员工工作积极性与主动性[]。袁凌、姚记标都采用了心理契约的交易性契约和关系性契约的分类方[6]。交易性契约包括薪酬福利、绩效工资、工作保障等；关系性心理契约则包括事业发展空间、组织责任、工作乐趣、自主工作、晋升机会、工作成就感等[6]。假如把心理契约作为员工敬业度的自变量，似乎不够严谨，心理契约对这个方程式中的自变量和因变量都有影响，那么这里就把心理契约看作是一个中介变量。
本文希望能够运用这些理论，以“新生代”为突破点，进行实证研究，探索更迎合于当下的提升员工敬业度的措施。因此，本文就基于心理契约理论，以新生代员工为研究对象，对新生代员工进行问卷调查，对调查结果进行统计分析，最终，找到提升新生代员工敬业度的相关策略。
1员工敬业度与心理契约
1.1员工敬业度
对于员工敬业度，学术界也有着很多不同的观点，有着各种各样的定义以及各种各样的维度划分，但即便是有千万种说法，它们之间也都有着千丝万缕的联系或者似有若无的共通。很多学者都赞同敬业是员工与组织之间的关系，是他们之间的一种相互作用，更是一种双向作用[]。而他们的分歧大概就在于对这个双向作用的不同理解了。比如，Kahn经过深度访谈、民族志研究等方法，得出全情投入的概念[]。Kahn( 1990) 认为敬业度是员工个人在完成与他人有关的任务时，他所表现出来的自我的最佳状态，其结构维度包括：体力、情感和认知三个方面[2]。另外，Harter 等人则以为员工敬业度是员工个体对工作的热忱、卷入和满意的水平[8]。盖洛普咨询公司（2001）认为员工敬业度（work engagement）是指在给员工创造良好的工作氛围，因为好的工作氛围和工作环境更有利于员工积极性的发挥，从而在发挥他长板的基础上，使每一个员工能够把自己当作所在企业这个大家庭中的一份子，产生归属感，也能够培养员工的主人翁意识，增强他们的责任感，一个组织的员工大概能够分成三类，一是从业的员工即正常工作的员工，不会多付出也不会多获得；二是敬业的员工，他们对工作勤勤恳恳，乐于奉献，对企业忠诚，对工作负责；三是怠工的员工，他们对工作不负责，对组织不忠诚，员工敬业度较低 []。
总结学者们的不同观点，抽取其共通之处，员工敬业度是员工对工作的行为投入程度和对组织的情感投入程度。行为是外显的，可以为人所察觉；情感是内隐的，不为人所察觉的。对于员工情感方面的投入很容易被管理者忽视，所以更值得重视。
对于员工敬业度的结构维度的划分， Kahn（1990）最先提出了员工敬业度的三个层次，这三个维度类似于心理学意义上的态度三维度，“知情意”，这里表现为认知、情感以及行为层面的敬业度[2]。他还认为，员工敬业度有三种重要的核心心理状态，即有意义性、安全感和可获得性[8]。有意义是指员工在工作角色中对自我投入与相应的得到回报的一种感知；安全感是指员工可以不顾及自我形象、工作或地位带来消极影响，仍然可以自我表达和自我雇佣，在工作中施展发挥自己的能力的感知；可获得性是指员工能够感知到组织可以基于员工全身心投入工作所需要的生理上、认知上和情感上的资源[8]。另外，根据员工敬业的不同表征，Maslach 和Leiter（1997）是通过一种反向思维，他们把工作倦怠的三个维度(即枯竭、犬儒主义和低效率)的反向表达(即精力、卷入和效能)作为敬业的三个维度[7]。根据敬业度不同的作用方式，韬睿公司（Towers Perrin，2003
0 引言 1
1 员工敬业度与心理契约 2
1.1 员工敬业度 2
1.2 心理契约 4
1.3 员工敬业度与心理契约的相互关系 6
2基于心理契约的新生代员工敬业度现状研究 7
2.1 新生代员工特点 7
2.2 新生代员工敬业度分析 9
2.3 关于新生代员工敬业度调查 10
2.4实证研究 11
2.4.1基本信息部分的统计结果 12
2.4.2新生代员工敬业度的统计分析 13
3基于心理契约提升新生代员工敬业度的建议 16
3.1 新生代员工心理契约的建立与维护 16
3.2 制度人性化 16
3.3 构建以人为本的企业文化 17
3.4 企业管理系统人性化 17
3.5 加入“年轻元素” 17
结论 18
致谢 19
参考文献 20
附录 21
附录1调查问卷.doc 21
心理契约视角下新生代员工敬业度研究
0引言
近年来，80后、90后逐渐成为我国劳动人口中的中坚力量，这些新生代员工也成为推动企业发展的主力军[]。然而，一方面，新生代员工有着和老员工不同的群体特点、成长环境、生活方式和价值观念，他们不喜欢循规蹈矩的工作，更热衷于具有挑战性的工作；另一方面，新生代员工具有受教育程度高、对职业的期望值较高、流动性较大、对工
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
br /> 心理契约视角下新生代员工敬业度研究
0引言
近年来，80后、90后逐渐成为我国劳动人口中的中坚力量，这些新生代员工也成为推动企业发展的主力军[]。然而，一方面，新生代员工有着和老员工不同的群体特点、成长环境、生活方式和价值观念，他们不喜欢循规蹈矩的工作，更热衷于具有挑战性的工作；另一方面，新生代员工具有受教育程度高、对职业的期望值较高、流动性较大、对工作比较挑剔等特点，由此而引发的新生代员工敬业度和忠诚度降低等问题，在一定程度上困扰了企业组织的领导者和管理者[，]。为了公司发展，企业需要建立起灵活且适当的企业员工关系，然而具有确定性、明文性和单向性的合同关系缺乏灵活性，并不能有效地解决这些问题 []。于是学术界和企业界越来越密切地关注具有非明文性和暗示性特点的心理契约，企业就利用心理契约理论，期望找到有效措施来提升新生代员工的敬业度，从而更好地发挥他们的积极作用，成为许多企业目前面临的重要现实问题[4]。
面对这样的现实问题，企业需要平衡并满足员工对企业的心理期望（报酬、晋升和工作保障等）和企业对员工的心理期望（努力、能力和忠诚等），从而在企业与员工之间建构无形的心理契约。心理契约事实上可以看作一种影响新生代员工敬业度的重要激励因素，与合同关系有所不同，它是对雇员与组织双方责任和义务的交换关系的感知和理解。充分发挥心理契约的作用，对于提高新生代员工敬业度有重要的意义。
本文要研究的是新生代员工的敬业度，员工敬业度是一种积极的、与工作相关、与组织相关的心理状态和行为表现，是员工自我与工作角色的融合，以及对工作和组织的认同、承诺、付出程度[]。另外，员工敬业度是基于心理层面、精神层面的概念。如果把员工敬业度作为因变量，那么影响员工敬业度的自变量有很多，包括员工的个人因素、组织因素、工作因素、组织与员工关系等。Argyris指出在员工与组织之间有一种不易为人所察觉的、隐性的、内在的契约关系在维系双方稳定或坚固的关系，当组织做出某些行为时，这条契约就会发生波动，从而影响员工工作积极性与主动性[]。袁凌、姚记标都采用了心理契约的交易性契约和关系性契约的分类方[6]。交易性契约包括薪酬福利、绩效工资、工作保障等；关系性心理契约则包括事业发展空间、组织责任、工作乐趣、自主工作、晋升机会、工作成就感等[6]。假如把心理契约作为员工敬业度的自变量，似乎不够严谨，心理契约对这个方程式中的自变量和因变量都有影响，那么这里就把心理契约看作是一个中介变量。
本文希望能够运用这些理论，以“新生代”为突破点，进行实证研究，探索更迎合于当下的提升员工敬业度的措施。因此，本文就基于心理契约理论，以新生代员工为研究对象，对新生代员工进行问卷调查，对调查结果进行统计分析，最终，找到提升新生代员工敬业度的相关策略。
1员工敬业度与心理契约
1.1员工敬业度
对于员工敬业度，学术界也有着很多不同的观点，有着各种各样的定义以及各种各样的维度划分，但即便是有千万种说法，它们之间也都有着千丝万缕的联系或者似有若无的共通。很多学者都赞同敬业是员工与组织之间的关系，是他们之间的一种相互作用，更是一种双向作用[]。而他们的分歧大概就在于对这个双向作用的不同理解了。比如，Kahn经过深度访谈、民族志研究等方法，得出全情投入的概念[]。Kahn( 1990) 认为敬业度是员工个人在完成与他人有关的任务时，他所表现出来的自我的最佳状态，其结构维度包括：体力、情感和认知三个方面[2]。另外，Harter 等人则以为员工敬业度是员工个体对工作的热忱、卷入和满意的水平[8]。盖洛普咨询公司（2001）认为员工敬业度（work engagement）是指在给员工创造良好的工作氛围，因为好的工作氛围和工作环境更有利于员工积极性的发挥，从而在发挥他长板的基础上，使每一个员工能够把自己当作所在企业这个大家庭中的一份子，产生归属感，也能够培养员工的主人翁意识，增强他们的责任感，一个组织的员工大概能够分成三类，一是从业的员工即正常工作的员工，不会多付出也不会多获得；二是敬业的员工，他们对工作勤勤恳恳，乐于奉献，对企业忠诚，对工作负责；三是怠工的员工，他们对工作不负责，对组织不忠诚，员工敬业度较低 []。
总结学者们的不同观点，抽取其共通之处，员工敬业度是员工对工作的行为投入程度和对组织的情感投入程度。行为是外显的，可以为人所察觉；情感是内隐的，不为人所察觉的。对于员工情感方面的投入很容易被管理者忽视，所以更值得重视。
对于员工敬业度的结构维度的划分， Kahn（1990）最先提出了员工敬业度的三个层次，这三个维度类似于心理学意义上的态度三维度，“知情意”，这里表现为认知、情感以及行为层面的敬业度[2]。他还认为，员工敬业度有三种重要的核心心理状态，即有意义性、安全感和可获得性[8]。有意义是指员工在工作角色中对自我投入与相应的得到回报的一种感知；安全感是指员工可以不顾及自我形象、工作或地位带来消极影响，仍然可以自我表达和自我雇佣，在工作中施展发挥自己的能力的感知；可获得性是指员工能够感知到组织可以基于员工全身心投入工作所需要的生理上、认知上和情感上的资源[8]。另外，根据员工敬业的不同表征，Maslach 和Leiter（1997）是通过一种反向思维，他们把工作倦怠的三个维度(即枯竭、犬儒主义和低效率)的反向表达(即精力、卷入和效能)作为敬业的三个维度[7]。根据敬业度不同的作用方式，韬睿公司（Towers Perrin，2003
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