骏辉房地产公司员工流失问题研究(附件)
现如今市场经济的发展带动着就业机会的增加，员工流失的情况越来越普遍，特别是在房地产行业，对公司的资金和业务等方面造成很大影响，不得不引起重视。若地产公司要想提高竞争力，这其中最关键的是拥有稳定的人才群体，尤其是骨干员工团队。可以说，能否吸引优秀的员工，是一个公司能否在竞争激烈的市场中站稳脚跟的关键。本文将围绕房地产员工流失这一问题进行研究。在文中，我根据骏辉房地产公司员工流失现状，进行了问卷调查，结合实际情况从多个角度得出了造成这一现象的几个主要原因，并提出了绩效激励、塑造企业文化等相关对策和建议。关键词 房地产，员工流失， 绩效激励 ，企业文化
目 录
1 绪论 1
1．1研究背景 1
1．2研究意义 1
2 文献综述 2
2．1国内外研究现状 2
2．2员工流失的相关理论 3
3 苏州骏辉公司员工流失的现状分析 4
3．1企业概述 4
3．2骏辉公司员工流失的现状分析 4
3．3骏辉公司员工流失对公司的影响 6
4 骏辉公司员工流失的原因调查 7
4．1员工流失问卷调查 7
4．2骏辉公司员工流失的原因分析 10
5 解决骏辉公司员工流失率高的相关对策 12
5.1设立专门的人力资源管理部门 12
5.2建立合理的薪酬激励体系 13
5.3塑造适合公司的企业文化 13
5.4健全离职员工管理机制 14
5.5调节员工性别比例 14
5.6纾解员工工作压力 14
结 论 16
致 谢 17
参 考 文 献 18
附录一 20
1 绪论
1．1研究背景
现在的市场竞争愈发激烈，主要还是人力的竞争，只有拥有了充足的人力，公司才能实现跨越式发展(1(。在当今社会经济已经趋于全球化，知识水平也不断更新，但是职员的辞职人数增多在烦恼着很多公司管理者，特别对那些市场地位不牢靠的中小公司来说。辞职的人数多了，与公司有商务合作的客户也会被带走，公司奥秘、特有技术也会流失，并且提高了 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
人力资源再招聘成本。若是不严加管理这方面，离职人数多将会阻碍公司的进一步发展和提高市场地位。
而且我国房地产市场的人力资源管理还处于初级阶段，对员工的管理有许多不足之处。很多中小企业还没设立专门的人力资源管理部门，体质不完善，人员流动也频繁(2(。其中也有很多有能力有才识的人，员工的流失，逐渐成为中小型房地产企业越来越重视的一个问题。企业采取有效的措施去吸纳人才、激励人才、留住人才已成为企业必须解决的问题。
1．2研究意义
中小型房地产企业可以提高我国经济效益，也可以缓解大学生就业难问题。国外专家在员工流失这一块起步较早，而我们国内专家对雇员流失这方面研究比较迟，并且大多数分析都是从理论方面进行描述的，对实证研究的用处不大。因此，我选择研究苏州骏辉公司员工流失这一问题，通过研究该公司的现状，从中寻找影响这个公司雇员流失的原因有哪些，对这些问题进行研究提出相关的解决方案，来改善它的员工高流失率现状，减少公司在这一方面的经济损失，并且为其他有类似问题的地产公司提供借鉴，对改进他们的人力资源管理情况有实际参考价值。
2 文献综述
2．1国内外研究现状
2.1.1 国内研究现状
在我国，中小房地产企业迅速发展，许多专家学者对其进行研究。
张勉，李树茁认为，影响员工流失意愿的因素有很多，员工对工作的满意程度决定他们是否想留在这个工作，它也有可能介于职业变化、员工人数变量和流失意愿之间(3(。
张建奇、汪凡在2003年调查发现，工资、培训机会对员工的流失影响比较大，也有很多公司提供培训时针对性和实用性不够。他建议将员工的工资合理化，而且要按期组织人员参与培训，弥补员工的不足之处，加强他们的工作能力。
倪细云、杨智、王礼力认为，中小房地产公司因为政策、社会风气与公司本身等因素，它一直未能占得上风，没有健全的管理机制，人力资源意识较弱，员工感觉没有归属感，晋升和工作培训的机会少，所以公司员工流失现象很严重(4(。
屈虹华认为，他对一些地产公司进行了研究，发现雇员的流失与公司的工资制度挂钩并与人力的开发利用程度和工作中是否有足够的晋升机会有关(5(。除此之外，员工对公司文化的认可度也与此有关，人员在日常和生活中的平衡也会影响员工流失，性格不同的人员在员工流失方面有着异处。
刘永安、王芳认为，员工流失与员工自身因素，公司内部因素，和环境因素等有关，个人因素包括年龄、性别、学历水平、家庭环境等，公司内部因素包括组织规模、企业文化、组织的管理理念等，社会环境因素包括国家政策、社会经济发展水平、社会就业情况等等(6(。
国内关于房地产员工流失方面的研究，针对大中型房地产企业的研究较多，而对于苏州骏辉这样的小公司研究则不够充足，针对性少。
2.1.2 国外研究现状
贝文曾在1997年提出，公司组织结构、上层领导能力、公司发展前景等这些内部原因会让员工考虑更多，是否要在这个公司继续任职。如果公司不能留住那些核心人才，那么其他的员工会更容易流失，因为在他们看来这个企业无作为。
在如何减少房地产员工的流失这一问题上，伯特勒和华尔特鲁伯则认为，公司的管理者应该根据每个员工的特点和职业追求来安排工作(14(，引导职员走适合自己的工作方向。可能有些员工现在的工作做的很好，但是他们并不觉得这个工作适合自己，长久发展下去会产生弊端，如果根据自己的意愿选择可以降低职员流动。
崔喜则从公司内部这一方面做出更深入研究，认为职员会离开公司，主要因为公司不相信他们的能力，对他们的信赖程度不高，职员无法决定他们的工作内容和工作方向，工作强度大，领导提出的工作标准也苛刻，最后到手的薪酬却很低，不符合理想。
汉姆和格雷卡斯通过调查得出了一些和职员辞职比例高有关的原因，包含性别、年纪、生活压力、工作的顺手程度、每月的工资、公司的绩效奖惩、向上晋升空间等等(15(。迪瑞还指出以上这些原因之外，公司高层员工和职员之间交流的频率，以及员工对公司文化和理念信仰的赞同程度也会造成职员流失。
目 录
1 绪论 1
1．1研究背景 1
1．2研究意义 1
2 文献综述 2
2．1国内外研究现状 2
2．2员工流失的相关理论 3
3 苏州骏辉公司员工流失的现状分析 4
3．1企业概述 4
3．2骏辉公司员工流失的现状分析 4
3．3骏辉公司员工流失对公司的影响 6
4 骏辉公司员工流失的原因调查 7
4．1员工流失问卷调查 7
4．2骏辉公司员工流失的原因分析 10
5 解决骏辉公司员工流失率高的相关对策 12
5.1设立专门的人力资源管理部门 12
5.2建立合理的薪酬激励体系 13
5.3塑造适合公司的企业文化 13
5.4健全离职员工管理机制 14
5.5调节员工性别比例 14
5.6纾解员工工作压力 14
结 论 16
致 谢 17
参 考 文 献 18
附录一 20
1 绪论
1．1研究背景
现在的市场竞争愈发激烈，主要还是人力的竞争，只有拥有了充足的人力，公司才能实现跨越式发展(1(。在当今社会经济已经趋于全球化，知识水平也不断更新，但是职员的辞职人数增多在烦恼着很多公司管理者，特别对那些市场地位不牢靠的中小公司来说。辞职的人数多了，与公司有商务合作的客户也会被带走，公司奥秘、特有技术也会流失，并且提高了 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
人力资源再招聘成本。若是不严加管理这方面，离职人数多将会阻碍公司的进一步发展和提高市场地位。
而且我国房地产市场的人力资源管理还处于初级阶段，对员工的管理有许多不足之处。很多中小企业还没设立专门的人力资源管理部门，体质不完善，人员流动也频繁(2(。其中也有很多有能力有才识的人，员工的流失，逐渐成为中小型房地产企业越来越重视的一个问题。企业采取有效的措施去吸纳人才、激励人才、留住人才已成为企业必须解决的问题。
1．2研究意义
中小型房地产企业可以提高我国经济效益，也可以缓解大学生就业难问题。国外专家在员工流失这一块起步较早，而我们国内专家对雇员流失这方面研究比较迟，并且大多数分析都是从理论方面进行描述的，对实证研究的用处不大。因此，我选择研究苏州骏辉公司员工流失这一问题，通过研究该公司的现状，从中寻找影响这个公司雇员流失的原因有哪些，对这些问题进行研究提出相关的解决方案，来改善它的员工高流失率现状，减少公司在这一方面的经济损失，并且为其他有类似问题的地产公司提供借鉴，对改进他们的人力资源管理情况有实际参考价值。
2 文献综述
2．1国内外研究现状
2.1.1 国内研究现状
在我国，中小房地产企业迅速发展，许多专家学者对其进行研究。
张勉，李树茁认为，影响员工流失意愿的因素有很多，员工对工作的满意程度决定他们是否想留在这个工作，它也有可能介于职业变化、员工人数变量和流失意愿之间(3(。
张建奇、汪凡在2003年调查发现，工资、培训机会对员工的流失影响比较大，也有很多公司提供培训时针对性和实用性不够。他建议将员工的工资合理化，而且要按期组织人员参与培训，弥补员工的不足之处，加强他们的工作能力。
倪细云、杨智、王礼力认为，中小房地产公司因为政策、社会风气与公司本身等因素，它一直未能占得上风，没有健全的管理机制，人力资源意识较弱，员工感觉没有归属感，晋升和工作培训的机会少，所以公司员工流失现象很严重(4(。
屈虹华认为，他对一些地产公司进行了研究，发现雇员的流失与公司的工资制度挂钩并与人力的开发利用程度和工作中是否有足够的晋升机会有关(5(。除此之外，员工对公司文化的认可度也与此有关，人员在日常和生活中的平衡也会影响员工流失，性格不同的人员在员工流失方面有着异处。
刘永安、王芳认为，员工流失与员工自身因素，公司内部因素，和环境因素等有关，个人因素包括年龄、性别、学历水平、家庭环境等，公司内部因素包括组织规模、企业文化、组织的管理理念等，社会环境因素包括国家政策、社会经济发展水平、社会就业情况等等(6(。
国内关于房地产员工流失方面的研究，针对大中型房地产企业的研究较多，而对于苏州骏辉这样的小公司研究则不够充足，针对性少。
2.1.2 国外研究现状
贝文曾在1997年提出，公司组织结构、上层领导能力、公司发展前景等这些内部原因会让员工考虑更多，是否要在这个公司继续任职。如果公司不能留住那些核心人才，那么其他的员工会更容易流失，因为在他们看来这个企业无作为。
在如何减少房地产员工的流失这一问题上，伯特勒和华尔特鲁伯则认为，公司的管理者应该根据每个员工的特点和职业追求来安排工作(14(，引导职员走适合自己的工作方向。可能有些员工现在的工作做的很好，但是他们并不觉得这个工作适合自己，长久发展下去会产生弊端，如果根据自己的意愿选择可以降低职员流动。
崔喜则从公司内部这一方面做出更深入研究，认为职员会离开公司，主要因为公司不相信他们的能力，对他们的信赖程度不高，职员无法决定他们的工作内容和工作方向，工作强度大，领导提出的工作标准也苛刻，最后到手的薪酬却很低，不符合理想。
汉姆和格雷卡斯通过调查得出了一些和职员辞职比例高有关的原因，包含性别、年纪、生活压力、工作的顺手程度、每月的工资、公司的绩效奖惩、向上晋升空间等等(15(。迪瑞还指出以上这些原因之外，公司高层员工和职员之间交流的频率，以及员工对公司文化和理念信仰的赞同程度也会造成职员流失。
版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/gsgl/134.html
