高校教师工作满意度对流失意图的影响以为例

目录
摘要3
关键词3
Abstract3
Key words3
引言3
（一）研究背景3
（二）文献综述4
（三）研究的主要内容4
二、基本理论框架5
（一）基本概念的界定5
1．工作满意度5
2．流失意图5
（二）研究的基本假设6（三）研究使用的基本方法和模型6
三、问卷设计与数据来源6
（一）问卷设计6
（二）数据来源与描述性分析6
（一）人口统计变量对工作满意度的方差分析8
1．性别差异8
2．年龄差异8
3．学历差异9
4．职称差异9
5．教龄差异9
（二）工作满意度对流失意图的相关分析10（三）工作满意度对流失意图的回归分析10
五、主要结论及相关的政策建议11
（一）主要结论11
（二）政策建议12
致谢13
参考文献13
附录A 调查问卷14
——以大学为例
The Influence of College Teachers’ Job Satisfaction on theirs’ Turnover Intention
Student majoring in Business Administration Feng Jing
Tutor Ji Xiaoyan
Abstract：As the most important human resources of universities, teachers have vast significance to the quality of teaching, the cohesion of colleges and universities and the sustainable development of higher education.. With the establishment of the la *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥ 
bor market and the implementation of the reform of teacher employment system, the problem of the loss of of universities teachers is becoming progressively worse. This paper takes Nanjing Agricultural University as an example and studies the individual differences of job satisfaction in demographic variables by using variance analysis based on the relevant data collected by 157 teachers. Then the paper sorts out the significant factors of job satisfaction that affects the turnover intention by establishing the multiple linear regression model and finally comes to the cor conclusion: Among the six dimensions of job satisfaction, the two dimensions of management system and the job itself have a prominent negative prediction effect to the turnover intention.
引言
引言
（一）研究背景
（二）文献综述
在大量关于员工流失的研究中，流失意图被证明是流失行为的直接前因变量。Prince(1981)认为，流失意图是流失行为的“预测者”。而在影响流失意图的工作态度变量中，工作满意度和组织承诺度一直是相关学者研究的重点。在20世纪70年代之前，研究者将工作满意度作为流失意图的唯一过程变量。Porter L.W.在70年代开始考察组织承诺度对流失意图的影响并认为它是比工作满意度更重要的因素。张榕枝（1976）的研究结果表明流失意图是导致员工离职行为的最大影响因素，而流失意图又以工作满意度为最大的影响因素。张勉等（2002）通过对高科技企业科技人员离职模型的研究认为工作满意度对员工离职行为的解释度要高于组织承诺度。[5]符益群（2003）经过研究认为影响员工离职意向的因素包括工作激励与工作成就感、企业文化、薪酬福利、晋升培训、公司效益和前景、人际关系、工作条件以及个体特征这八个因素，而这些因素其实就是决定工作满意度的因素。[6]叶仁荪等（2005）对499名国有企业员工进行问卷调查，数据分析的结果表明：工作满意度和组织承诺度与员工离职显著负相关，并且工作满意度对员工离职意向具有更大的解释度。[7]
（三）研究的主要内容
一、 基本理论框架
（一）基本概念的界定
1．工作满意度
Hoppock（1935）在其著作《工作满意度》一书中，率先提出了工作满意度这一概念，他将工作满意度定义为工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作满意度是工作者对工作情景的一种主观反映。[8]从这一定义中可以看出，Hoppock更多的是从工作内容和工作条件等物质属性角度来解释工作满意度的维度。而工作满意度的概念一经提出，便立刻成为了许多学者竞相研究的焦点，先后有多名学者都尝试从不同的角度来对工作满意度进行概念的界定。台湾学者徐光中（1977）通过综合众多学者的观点，将工作满意度的定义分为三大类：
（1）综合性定义：它将工作满意度的概念作为一般性的解释，认为工作满意度是一个单一的概念，是员工对工作本身及相关环境所持的一种态度或看法。最具代表性的是Vroom（1973），他认为工作满意度是员工对其在组织中所扮演角色的感受或情绪性反映。[15]。
（2）期望差距定义：它将员工满意的程度视为员工实得报酬与其预期应得报酬之间的差距。这种差距越小，满意程度越高；反之，则满意程度越低。

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