富园集团有限公司薪酬(附件)
当前，随着中国经济社会的不断发展，中小企业在社会经济构成中的地位愈发凸显。而中小企业要想持续性的健康发展，就必须要提高自身的竞争软实力，抢占更多的市场份额。这就要求企业必须要处理好内部的各种问题，其中人力资源管理就是必须要处理好的问题之一。薪酬激励机制是人力资源管理的最核心一环，要想处理好该环节，企业内部就先要有合适的薪酬激励机制，并且随着企业的发展进步，企业中的薪酬激励机制也能得到不断的完善，不断满足企业员工对于薪酬方面上的新需求。薪酬激励机制的建立能够在一定程度上提高企业内部员工的工作积极性，提高工作效率，为企业更好地发展提供足够的动力。本论文以江苏富园集团有限公司为例，对薪酬激励机制作出研究分析，通过问卷调查的方式收集员工对于薪酬满意度的相关数据，分析当中所存在的问题并提出相应的解决措施。关键词 中小企业，满意度，薪酬激励
目 录
1 引言 1
2 核心概念界定与文献回顾 1
2.1 核心概念界定 1
2.2 文献回顾 2
3 富园集团薪酬激励机制现状及员工薪酬满意度分析 4
3.1 富园集团的概况 4
3.2 富园集团薪酬激励机制现状 4
3.3 员工薪酬满意度分析 5
4 富园集团薪酬激励机制存在的问题 7
4.1 薪酬管理观念落后 8
4.2 薪酬分配手段单一 8
4.3 薪酬考核欠缺公平 8
4.4 薪酬分配流于形式 9
5 富园集团薪酬激励机制的优化对策 9
5.1 建设一套科学合理的薪酬激励机制 9
5.2 完善员工的薪酬考核分配标准 9
5.3 加强薪酬绩效考核的监督制度 10
5.4 探索薪酬激励机制的长远发展模式 10
结论 11
致谢 12
参考文献 13
附录 14
1 引言
薪酬激励手段在企业管理当中属于非常重要的一种激励方式，该手段已经被越来越多的企业所使用，同时，该手段也在各个企业的人力资源管理中占有一定重要的位置。随着众多中小企业的 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
不断发展，要想提高自身企业的竞争力，就必须要重视薪酬在企业当中的作用和影响。因此，越来越多的中小企业开始重视薪酬激励机制的作用。但是，在该机制在企业当中产生积极作用的同时，难免会存在一些问题，如果不及时作出处理完善，就会很大程度上阻碍了企业的正常发展。合理地利用好薪酬激励机制无疑显得十分重要，要想合理利用好，就意味着企业管理者要先处理好企业当中薪酬激励机制所存在的问题，不断完善企业自身的薪酬激励机制[1]。
本论文以江苏富园集团有限公司为例作出分析研究，通过问卷调查的方式，分析出江苏富园集团有限公司在薪酬激励机制方面上所存在的问题，提供一定的解决思路，希望江苏富园集团有限公司能够更好地解决当中所存在的问题。从而使江苏富园集团有限公司能够更好地完善自身的薪酬激励机制，更好地激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。再者，更希望通过本论文可以为同类型的企业解决公司内部薪酬激励机制所存在的问题提供一定的参考意见，也希望众多企业能够更好地完善自身的薪酬激励机制，使企业得到更好的发展。
2 核心概念界定与文献回顾
2.1 核心概念界定
一般意义上而言，就员工对企业做出的贡献，包括工作态度、行为表现、绩效等做出的回报，就叫做薪酬。
广义上来说，包括企业决策参与权、晋升机制等的内部所得，与包括工资、奖金、休假等在内的外部所得，都属于薪酬。内部所得主要的评价标准是员工对于薪酬所产生的心理感受和社会需求。这种所得，一般是看不见、摸不着的，它是员工的一种主观感受。就企业决策参与权而言，它是对员工个人价值的一种肯定，是有效发挥员工主人翁意识的有效手段。而晋升机制，则是满足了员工的价值追求需要[2]。这两种薪酬形式都没有物质成分的奖励存在，但是如果管理者使用得当，都会取得良好的激励作用。
外部所得则要简单的多，它主要体现在企业对于员工的物质满足之上，是指员工在为企业完成工作以后得到的各种外在回报。当然，这中间，还可以做出更细致的划分，即直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬有基本工资、绩效考核、利润分红等，它一般以现金的形式呈现。间接薪酬则包括免费的工作餐、远低于市场价格的员工单身宿舍等，它虽然不以现金的形式存在，但本质上看来，依旧属于物质奖励的范畴[3]。
正确而有效的薪酬激励机制无疑能够提高企业内部员工的工作热情，提高员工在工作中的工作效率，从而为企业创造出更多的经济价值。通常来说，在企业内部，要想激励员工的方法有很多，但是要说最直接最有效的方法，那就是让员工满意的薪酬了。企业对于员工所付出的的努力给予一定的利润提成，甚至是绩效奖励。通过这种方式来肯定员工对于企业的价值，对员工付出的努力以薪酬的形式来作出回报和答谢[4]。
2.2 文献回顾
学术界历来都不缺乏对于薪酬激励机制建设相关理论的研究，有关于这方面研究的学术文章也是浩如烟海，许多都具有借鉴意义。所谓的激励，就是指企业对于员工的奉献所做出的反应，并且通过薪酬来满足员工对于物质和自身价值发展的需求，它是一个系统性活动的概称。这其中，既有正激励和负激励，也有内在激励和外在激励[5]。
李玲（2012）认为中小企业的管理者不仅要依靠企业规章制度进行人力资源管理，也应该合理地运用激励机制，根据内外环境的实际情况不断改进、完善和调整激励机制的方式。陈俊栋，陈俊梁（2009）探讨得出中小企业薪酬激励机制设计应把握以下原则：增加薪酬弹性，重视长期激励，贯彻公平原则，加强薪资沟通，拓展培训途径，健全激励机制。张云（2009）指出激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，她以民营企业为分析对象，提出了建立有效激励机制的基础和主要措施。李浇，詹楠楠（2016）倡导性的提出了激情作用在激励机制里的重要地位，阐明了人的心理作用对于激励效果的重要影响。再分析了员工激励存在问题的基础上，得出相关企业员工激励的对策。张翼翔（2004）着重研究如何用好激励机制充分利用“人”的因素渡过市场“生死关”。指出充分调动“人”的因素，也就抓住了企业成败的最关键因素。中小企业若利用好这种优势，就能脱颖而出。冉华锋（2008）强调激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。唐斌(2012)基于自身多年的人力资源管理岗位的实践，发现了通过相关激励理论的指导，为销售人员薪酬激励机制设计提出可行性的对策，剖析中小企业现行薪酬激励机制存在的问题，力求为中小企建议。史晓萌（2016）从员工对企业薪酬满意度出发，认为吸引并留住人才是中小企业可持续发展的核心和关键。构建有效的薪酬激励机制，留住有竞争力和发展潜力的员工，企业才能在激烈的竞争中生存发展。房萍（2008）通过对薪酬含义的解释与研究，认为企业人力资源管理应注重“以人为本”的理念，这将使企业保持长久旺盛的生命力。李丹，刘小芸（2009）通过对国内多家中小企业薪酬激励机制建设存在问题的探究发现，建立完善的培训体系，为员工的发展提供平台，是企业提高员工素质和技能、提升工作效率、增强竞争力的必然途径。
目 录
1 引言 1
2 核心概念界定与文献回顾 1
2.1 核心概念界定 1
2.2 文献回顾 2
3 富园集团薪酬激励机制现状及员工薪酬满意度分析 4
3.1 富园集团的概况 4
3.2 富园集团薪酬激励机制现状 4
3.3 员工薪酬满意度分析 5
4 富园集团薪酬激励机制存在的问题 7
4.1 薪酬管理观念落后 8
4.2 薪酬分配手段单一 8
4.3 薪酬考核欠缺公平 8
4.4 薪酬分配流于形式 9
5 富园集团薪酬激励机制的优化对策 9
5.1 建设一套科学合理的薪酬激励机制 9
5.2 完善员工的薪酬考核分配标准 9
5.3 加强薪酬绩效考核的监督制度 10
5.4 探索薪酬激励机制的长远发展模式 10
结论 11
致谢 12
参考文献 13
附录 14
1 引言
薪酬激励手段在企业管理当中属于非常重要的一种激励方式，该手段已经被越来越多的企业所使用，同时，该手段也在各个企业的人力资源管理中占有一定重要的位置。随着众多中小企业的 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
不断发展，要想提高自身企业的竞争力，就必须要重视薪酬在企业当中的作用和影响。因此，越来越多的中小企业开始重视薪酬激励机制的作用。但是，在该机制在企业当中产生积极作用的同时，难免会存在一些问题，如果不及时作出处理完善，就会很大程度上阻碍了企业的正常发展。合理地利用好薪酬激励机制无疑显得十分重要，要想合理利用好，就意味着企业管理者要先处理好企业当中薪酬激励机制所存在的问题，不断完善企业自身的薪酬激励机制[1]。
本论文以江苏富园集团有限公司为例作出分析研究，通过问卷调查的方式，分析出江苏富园集团有限公司在薪酬激励机制方面上所存在的问题，提供一定的解决思路，希望江苏富园集团有限公司能够更好地解决当中所存在的问题。从而使江苏富园集团有限公司能够更好地完善自身的薪酬激励机制，更好地激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。再者，更希望通过本论文可以为同类型的企业解决公司内部薪酬激励机制所存在的问题提供一定的参考意见，也希望众多企业能够更好地完善自身的薪酬激励机制，使企业得到更好的发展。
2 核心概念界定与文献回顾
2.1 核心概念界定
一般意义上而言，就员工对企业做出的贡献，包括工作态度、行为表现、绩效等做出的回报，就叫做薪酬。
广义上来说，包括企业决策参与权、晋升机制等的内部所得，与包括工资、奖金、休假等在内的外部所得，都属于薪酬。内部所得主要的评价标准是员工对于薪酬所产生的心理感受和社会需求。这种所得，一般是看不见、摸不着的，它是员工的一种主观感受。就企业决策参与权而言，它是对员工个人价值的一种肯定，是有效发挥员工主人翁意识的有效手段。而晋升机制，则是满足了员工的价值追求需要[2]。这两种薪酬形式都没有物质成分的奖励存在，但是如果管理者使用得当，都会取得良好的激励作用。
外部所得则要简单的多，它主要体现在企业对于员工的物质满足之上，是指员工在为企业完成工作以后得到的各种外在回报。当然，这中间，还可以做出更细致的划分，即直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬有基本工资、绩效考核、利润分红等，它一般以现金的形式呈现。间接薪酬则包括免费的工作餐、远低于市场价格的员工单身宿舍等，它虽然不以现金的形式存在，但本质上看来，依旧属于物质奖励的范畴[3]。
正确而有效的薪酬激励机制无疑能够提高企业内部员工的工作热情，提高员工在工作中的工作效率，从而为企业创造出更多的经济价值。通常来说，在企业内部，要想激励员工的方法有很多，但是要说最直接最有效的方法，那就是让员工满意的薪酬了。企业对于员工所付出的的努力给予一定的利润提成，甚至是绩效奖励。通过这种方式来肯定员工对于企业的价值，对员工付出的努力以薪酬的形式来作出回报和答谢[4]。
2.2 文献回顾
学术界历来都不缺乏对于薪酬激励机制建设相关理论的研究，有关于这方面研究的学术文章也是浩如烟海，许多都具有借鉴意义。所谓的激励，就是指企业对于员工的奉献所做出的反应，并且通过薪酬来满足员工对于物质和自身价值发展的需求，它是一个系统性活动的概称。这其中，既有正激励和负激励，也有内在激励和外在激励[5]。
李玲（2012）认为中小企业的管理者不仅要依靠企业规章制度进行人力资源管理，也应该合理地运用激励机制，根据内外环境的实际情况不断改进、完善和调整激励机制的方式。陈俊栋，陈俊梁（2009）探讨得出中小企业薪酬激励机制设计应把握以下原则：增加薪酬弹性，重视长期激励，贯彻公平原则，加强薪资沟通，拓展培训途径，健全激励机制。张云（2009）指出激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式，她以民营企业为分析对象，提出了建立有效激励机制的基础和主要措施。李浇，詹楠楠（2016）倡导性的提出了激情作用在激励机制里的重要地位，阐明了人的心理作用对于激励效果的重要影响。再分析了员工激励存在问题的基础上，得出相关企业员工激励的对策。张翼翔（2004）着重研究如何用好激励机制充分利用“人”的因素渡过市场“生死关”。指出充分调动“人”的因素，也就抓住了企业成败的最关键因素。中小企业若利用好这种优势，就能脱颖而出。冉华锋（2008）强调激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。唐斌(2012)基于自身多年的人力资源管理岗位的实践，发现了通过相关激励理论的指导，为销售人员薪酬激励机制设计提出可行性的对策，剖析中小企业现行薪酬激励机制存在的问题，力求为中小企建议。史晓萌（2016）从员工对企业薪酬满意度出发，认为吸引并留住人才是中小企业可持续发展的核心和关键。构建有效的薪酬激励机制，留住有竞争力和发展潜力的员工，企业才能在激烈的竞争中生存发展。房萍（2008）通过对薪酬含义的解释与研究，认为企业人力资源管理应注重“以人为本”的理念，这将使企业保持长久旺盛的生命力。李丹，刘小芸（2009）通过对国内多家中小企业薪酬激励机制建设存在问题的探究发现，建立完善的培训体系，为员工的发展提供平台，是企业提高员工素质和技能、提升工作效率、增强竞争力的必然途径。
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