大学生企业入职培训有效性实证分析基于员工视角
大学生企业入职培训有效性实证分析基于员工视角[20200511190204]
摘要：企业培训是企业培养适应性人才的重要途径，对企业人才开发起到至关重要的作用，已上升至企业战略地位。入职培训对新员工在角色转换、环境适应、匹配岗位需求、获取新技能等方面发挥着不可替代的作用。对于刚刚步入职场的大学生而言，入职培训将是他们认识企业、融入团队的第一课。新入职大学生从学校刚进入职场，可能会对自己适应新环境、新人际关系、岗位要求的能力产生担忧，可能会因为个人发展前景及快速融入企业文化等问题而产生焦虑。因此，如何依据组织特征和新员工的个人特质制定入职培训计划，合理评估入职培训的效果、最大效用地发挥入职培训的作用，这些都是企业必须考虑的问题。本文从受训员工角度出发，实证分析目前企业入职培训是否发挥了有效作用，并据此提出合理建议。
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关键字:入职培训；培训效果；有效性
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言1
一、导论2
（一）问题的提出2
1．研究背景 2
2．研究目的和意义2
（二）相关文献综述2
1．现有理论研究综述 2
（1）马斯洛需求理论2
（2）组织承诺理论3
（3）胜任特征理论和胜任力模型3
2．现有实证研究综述 3
（1）入职培训作用综述3
（2）影响培训效果的实证研究成果4
（3）关于评估指标的讨论4
二、研究框架与研究方法4
（一）研究框架4
（二）研究方法5
三、大学生企业入职培训有效性实证研究6
（一）指标的选择和问卷设计6
1．指标描述6
2．问卷设计6
（二）样本情况概述7
（三）相关变量描述性统计7
1．反应层级指标统计描述7
2．学习层级指标统计描述8
3．行为层级指标统计描述8
4．结果层级指标统计描述8
（四）实证分析8
1．信度分析8
2．相关因素显著性分析9
（1）师资力量和培训方法对培训结果的显著性分析9
（2）反应层级因素对受训意愿的显著性分析9
（3）结果层级因素对受训意愿的显著性分析10
四、管理建议10
（一）培训师和培训方法10
（二）态度转化和行为转化氛围10
（三）人际关系和外部满意 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
11
致谢11
参考文献12
附录1 13
大学生企业入职培训有效性实证分析
——基于员工视角
引言
引言
一、导论
（一）问题的提出
1．研究背景
针对新入职员工进行入职培训，是使新入职员工自身能力与企业文化及岗位要求相适应的重要手段，是使新入职员工获得与岗位相适应技能的科学方式，是新员工个人价值观与企业文化相互适应的重要开端，是新员工转变观念、融入团队、提高绩效和工作积极性的有效途径。入职培训作为企业培训体系的重要一环，其功能不应忽视，培训过程更不应趋同化、形式化，真正发挥入职培训的效用，是企业投入培训成本的目的所在。
当企业开始认识到人力资本的价值，对培训的投资也就开始了。国外的企业在员工培训的投资支出呈上升趋势，而国内企业在培训上的探索还处于起步阶段，理论和应用尚不成熟。当然在各大国内企业当中也不乏成功探路者，也形成了一套科学合理高效的培训理论系统，但是实施过程中也出现很多问题，就入职培训而言，是否能让新入职大学生员工成功调整积极心态、转换企业角色、获得岗位匹配技能，正是我们需要探讨的关键。
2．研究目的和意义
企业培训是企业人力资源管理的重要模块之一，也是人力资源开发的关键环节。大学生作为当代就业主力军，需要更加注重心态的调整、身份角色的转换、技能的掌握，大学生企业入职培训的意义可见一斑。入职培训作为大学生入职第一课，是其深入了解企业文化和自我角色定为的重要一环，对大学生和企业都具有非常重要的意义。针对大学生员工进行入职培训，是企业和新入职的大学生员工第一次真正意义上的互动行为。通过培训能够帮助新入职的大学生员工解决问题，以实现培训目标。
新入职的大学生从学校刚进入职场，可能会对自己适应新环境、新人际人、岗位要求的能力产生担忧，可能会因为个人发展前景及快速融入企业文化等问题而产生焦虑。因此，研究大学生员工入职培训的有效性，运用人力资源管理培训模块相关理论，调查分析新入职大学生员工入职培训效果是否达到理论预期，能够帮助新入职大学生员工成功获得岗位职能、转变社会角色，并帮助企业进一步完善培训体系，充分发挥入职培训的效用，提高培训的投资回报率。
（二）相关文献综述
鉴于入职培训是我国企业现在比较重视的培训环节，而且在各大领域都已基本步入有序推行、成熟开展的阶段，对培训效果评价已经成为学者们广泛关注的研究重点，但是关于培训效果评价的研究多数是针对某一具体企业展开，因此获得的数据普遍适用意义不大，并且针对新入职大学生员工这一特殊群体的入职培训效果评价，目前针对性的研究比较少，故从理论和实证两部分对现有的相关研究文献进行了梳理。
1．现有理论研究综述
现有研究成果表明，针对企业新入职大学生员工的入职培训的效果研究比较少，但有的学者从宏观培训现状的角度，对培训有效性评估进行了相关研究，对本课题的开展有一定借鉴指导和参考意义。
（1）马斯洛需求理论
亚伯拉罕马斯洛（Abraham Maslow）将个体需求从低到高分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。
汪少卿（2014）认为可以将马斯洛需求层次理论引 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
入新员工培训案例分析中，新员工刚刚进入完全陌生的企业环境中，对企业缺乏认同感和安全感，通过培训，能满足新员工较低层次的需求，再进一步满足下一个更高层次的需求，直到最高精神特质层次的需求得到满足。[1]不同层次的需求被满足的过程中，员工从陌生、好奇、安，逐渐成长为完全融入企业文化和团队精神的成熟型员工，因此企业开展培训工作需要充分考虑培训对象的不同特质，采用更有针对性的培训模式和方法。
（2）组织承诺理论
相关学者从组织承诺理论的角度，指出培训能够提升员工组织承诺、降低新员工离职率。陈霞总结了组织承诺和工作满意感之间的关系假设，认为组织承诺对员工行为的影响主要在于转变员工的态度[2]；李蕙认为，组织承诺是员工和组织得以连接的心理契约，新员工与企业的关系处于建设期，对新工作环境、新工作伙伴的满意程度将影响其组织承诺度的高低，企业可以通过培训提高员工组织承诺度，进而降低新员工离职率。[3]
（3）胜任特征理论和胜任力模型
员工胜任特征和组织绩效之间存在直接因果关系，“人岗匹配”和“能位对应”即是充分考虑员工胜任特征的结果，因此，基于胜任力的培训能够有效提升培训效果。基于胜任力的培训不仅体现在培训管理上，更要在培训需求分析、培训方法、培训体系设计上加以体现。
岗位胜任力包括技能、知识、态度，完成不同工作，达成不同绩效目标，所需要的胜任力要素是不一样的，不同的胜任力要素组合即构成岗位胜任力模型。任秀娟认为企业培训体系建设应基于岗位胜任力模型，使培训需求分析更加准确合理，使员工培训更加具有针对性和时效性，使培训体系更具有战略性和导向性[4]；汤伟伟从员工胜任特征角度看，认为如果希望通过培训来实现高绩效，就必须想办法通过培训使员工获得相关的胜任能力[5]；韩燕将胜任力模型理论应用于中小型企业培训，认为中小企业运用胜任力模型构建培训体系的较少，提出中小企业要想赢得竞争优势，就必须不断增强员工的岗位胜任力[6]。
结果层级 与培训前相比，我对自己的工作有了更深的理解。（工作认同）
2．相关因素显著性分析
摘要：企业培训是企业培养适应性人才的重要途径，对企业人才开发起到至关重要的作用，已上升至企业战略地位。入职培训对新员工在角色转换、环境适应、匹配岗位需求、获取新技能等方面发挥着不可替代的作用。对于刚刚步入职场的大学生而言，入职培训将是他们认识企业、融入团队的第一课。新入职大学生从学校刚进入职场，可能会对自己适应新环境、新人际关系、岗位要求的能力产生担忧，可能会因为个人发展前景及快速融入企业文化等问题而产生焦虑。因此，如何依据组织特征和新员工的个人特质制定入职培训计划，合理评估入职培训的效果、最大效用地发挥入职培训的作用，这些都是企业必须考虑的问题。本文从受训员工角度出发，实证分析目前企业入职培训是否发挥了有效作用，并据此提出合理建议。
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
关键字:入职培训；培训效果；有效性
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言1
一、导论2
（一）问题的提出2
1．研究背景 2
2．研究目的和意义2
（二）相关文献综述2
1．现有理论研究综述 2
（1）马斯洛需求理论2
（2）组织承诺理论3
（3）胜任特征理论和胜任力模型3
2．现有实证研究综述 3
（1）入职培训作用综述3
（2）影响培训效果的实证研究成果4
（3）关于评估指标的讨论4
二、研究框架与研究方法4
（一）研究框架4
（二）研究方法5
三、大学生企业入职培训有效性实证研究6
（一）指标的选择和问卷设计6
1．指标描述6
2．问卷设计6
（二）样本情况概述7
（三）相关变量描述性统计7
1．反应层级指标统计描述7
2．学习层级指标统计描述8
3．行为层级指标统计描述8
4．结果层级指标统计描述8
（四）实证分析8
1．信度分析8
2．相关因素显著性分析9
（1）师资力量和培训方法对培训结果的显著性分析9
（2）反应层级因素对受训意愿的显著性分析9
（3）结果层级因素对受训意愿的显著性分析10
四、管理建议10
（一）培训师和培训方法10
（二）态度转化和行为转化氛围10
（三）人际关系和外部满意 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
11
致谢11
参考文献12
附录1 13
大学生企业入职培训有效性实证分析
——基于员工视角
引言
引言
一、导论
（一）问题的提出
1．研究背景
针对新入职员工进行入职培训，是使新入职员工自身能力与企业文化及岗位要求相适应的重要手段，是使新入职员工获得与岗位相适应技能的科学方式，是新员工个人价值观与企业文化相互适应的重要开端，是新员工转变观念、融入团队、提高绩效和工作积极性的有效途径。入职培训作为企业培训体系的重要一环，其功能不应忽视，培训过程更不应趋同化、形式化，真正发挥入职培训的效用，是企业投入培训成本的目的所在。
当企业开始认识到人力资本的价值，对培训的投资也就开始了。国外的企业在员工培训的投资支出呈上升趋势，而国内企业在培训上的探索还处于起步阶段，理论和应用尚不成熟。当然在各大国内企业当中也不乏成功探路者，也形成了一套科学合理高效的培训理论系统，但是实施过程中也出现很多问题，就入职培训而言，是否能让新入职大学生员工成功调整积极心态、转换企业角色、获得岗位匹配技能，正是我们需要探讨的关键。
2．研究目的和意义
企业培训是企业人力资源管理的重要模块之一，也是人力资源开发的关键环节。大学生作为当代就业主力军，需要更加注重心态的调整、身份角色的转换、技能的掌握，大学生企业入职培训的意义可见一斑。入职培训作为大学生入职第一课，是其深入了解企业文化和自我角色定为的重要一环，对大学生和企业都具有非常重要的意义。针对大学生员工进行入职培训，是企业和新入职的大学生员工第一次真正意义上的互动行为。通过培训能够帮助新入职的大学生员工解决问题，以实现培训目标。
新入职的大学生从学校刚进入职场，可能会对自己适应新环境、新人际人、岗位要求的能力产生担忧，可能会因为个人发展前景及快速融入企业文化等问题而产生焦虑。因此，研究大学生员工入职培训的有效性，运用人力资源管理培训模块相关理论，调查分析新入职大学生员工入职培训效果是否达到理论预期，能够帮助新入职大学生员工成功获得岗位职能、转变社会角色，并帮助企业进一步完善培训体系，充分发挥入职培训的效用，提高培训的投资回报率。
（二）相关文献综述
鉴于入职培训是我国企业现在比较重视的培训环节，而且在各大领域都已基本步入有序推行、成熟开展的阶段，对培训效果评价已经成为学者们广泛关注的研究重点，但是关于培训效果评价的研究多数是针对某一具体企业展开，因此获得的数据普遍适用意义不大，并且针对新入职大学生员工这一特殊群体的入职培训效果评价，目前针对性的研究比较少，故从理论和实证两部分对现有的相关研究文献进行了梳理。
1．现有理论研究综述
现有研究成果表明，针对企业新入职大学生员工的入职培训的效果研究比较少，但有的学者从宏观培训现状的角度，对培训有效性评估进行了相关研究，对本课题的开展有一定借鉴指导和参考意义。
（1）马斯洛需求理论
亚伯拉罕马斯洛（Abraham Maslow）将个体需求从低到高分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。
汪少卿（2014）认为可以将马斯洛需求层次理论引 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
入新员工培训案例分析中，新员工刚刚进入完全陌生的企业环境中，对企业缺乏认同感和安全感，通过培训，能满足新员工较低层次的需求，再进一步满足下一个更高层次的需求，直到最高精神特质层次的需求得到满足。[1]不同层次的需求被满足的过程中，员工从陌生、好奇、安，逐渐成长为完全融入企业文化和团队精神的成熟型员工，因此企业开展培训工作需要充分考虑培训对象的不同特质，采用更有针对性的培训模式和方法。
（2）组织承诺理论
相关学者从组织承诺理论的角度，指出培训能够提升员工组织承诺、降低新员工离职率。陈霞总结了组织承诺和工作满意感之间的关系假设，认为组织承诺对员工行为的影响主要在于转变员工的态度[2]；李蕙认为，组织承诺是员工和组织得以连接的心理契约，新员工与企业的关系处于建设期，对新工作环境、新工作伙伴的满意程度将影响其组织承诺度的高低，企业可以通过培训提高员工组织承诺度，进而降低新员工离职率。[3]
（3）胜任特征理论和胜任力模型
员工胜任特征和组织绩效之间存在直接因果关系，“人岗匹配”和“能位对应”即是充分考虑员工胜任特征的结果，因此，基于胜任力的培训能够有效提升培训效果。基于胜任力的培训不仅体现在培训管理上，更要在培训需求分析、培训方法、培训体系设计上加以体现。
岗位胜任力包括技能、知识、态度，完成不同工作，达成不同绩效目标，所需要的胜任力要素是不一样的，不同的胜任力要素组合即构成岗位胜任力模型。任秀娟认为企业培训体系建设应基于岗位胜任力模型，使培训需求分析更加准确合理，使员工培训更加具有针对性和时效性，使培训体系更具有战略性和导向性[4]；汤伟伟从员工胜任特征角度看，认为如果希望通过培训来实现高绩效，就必须想办法通过培训使员工获得相关的胜任能力[5]；韩燕将胜任力模型理论应用于中小型企业培训，认为中小企业运用胜任力模型构建培训体系的较少，提出中小企业要想赢得竞争优势，就必须不断增强员工的岗位胜任力[6]。
结果层级 与培训前相比，我对自己的工作有了更深的理解。（工作认同）
2．相关因素显著性分析
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