高层次人才政策比较研究分析以深圳为例【字数：14442】
古话说“功以才成，业以才广”。当今国家与国家、城市与城市间的竞争说到底就是人才的竞争。人才资源不仅是国家和社会最宝贵的财富，也是社会主义现代化建设的第一资源。在世界多极化、经济全球化、科技革命和产业革命深入发展的背景下，加快人才发展，是苏州和深圳在激烈的国际竞争中赢得主动的核心要素。本文从政策文本分析入手，进行政策文本的分类定量化比较分析，深入分析两地政策出台的总量、政策主题、政策的类型、政策的演进，全面了解苏州市及深圳市人才政策的整体结构情况，探究苏州市与深圳市人才政策在不同地区之间的差异，找出两个地区间人才政策的共性问题，并依此提出优化建议及预见性意见。
目录
1、绪论 1
1.1研究背景 1
1.2研究现状 1
1.3理论基础与研究方法 2
1.3.1理论基础 2
1.3.2研究方法 3
2、高层次人才政策的基本概述 4
2.1相关概念 4
2.1.1高层次人才 4
2.1.2人才政策 4
2.2高层次人才政策实施成果 4
2.2.1高层次人才队伍建设改善 4
2.2.2原创性科研成果增加 4
3.苏州和深圳高层次人才政策的基本情况 6
3.1高层次人才政策的发文总量 6
3.2高层次人才政策的类型 6
3.3面向的产业类型 8
3.4政策关注的热点 8
4.苏州和深圳高层次人才政策比较分析 11
4.1人才引进政策 11
4.1.1人才引进的主要政策 11
4.1.2引才政策的标准 12
4.1.3引才政策的内容 12
4.2人才激励政策 14
4.2.1主要的精神激励政策对比 15
4.2.2主要的物质激励政策对比 15
4.3人才培养政策 16
4.3.1苏州市主要人才培养政策 17
4.3.2深圳市主要人才培养政策 17
4.4人才综合政策 18
5.苏州和深圳人才政策的启示 20
5. *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
1加强人才培养力度 20
5.2完善人才管理体系 20
总结 21
参考文献 22
致谢 23
1、绪论
1.1研究背景
当前，国内对人才的需求日趋高涨，对人才的争夺也愈发激烈。由于产业结构的调整和经济发展方式的转变，国内众多城市也从过去的争夺项目资金转变到争夺人才资源。人才作为推动现代社会发展的重要生产力，高层次人才队伍更是其中的中坚力量。自“人才强国战略”正式被确立为国家战略，同时“人才资源是第一资源”的科学论断被提出以来，国家高度重视、号召打造优良的人才发展环境、建立高素质人才队伍，开创“江山代有才人出”的新局面，卓有成效地提升国家和城市的核心竞争力及综合实力。各级地方政府纷纷响应出台了一系列高素质人才政策，如“姑苏创新创业领军人才计划”“姑苏人才计划”“深圳市人才引进实施办法”等。在当今高素质人才竞争日益激烈的现实情况下，苏州市、深圳市为谋求更好的发展机遇，打造更坚实的发展基石，必须在人才管理这一方面抢占先机。
但是，各地方政府颁布高层次人才政策的历史并不长，有关的理论与实践还处于探索时期并未成熟，一些关键的问题还需要再三地思考与反省。而且此类政策有较强的实践性，对于地方政府来说此类政策的决策会是一项较为复杂的工作。特别是随着经济社会的不断发展和引进高层次人才工作的持续深入，如何对现有人才政策进行调整这一问题是我们现今应该密切关注的。
1.2研究现状
笔者通过检索国内的研究资料发现，虽然目前研究人才政策的相关文献数量日趋增长，但基于文本分析，特别是比较研究苏州市、深圳市两地的人才政策的文献还十分稀少。具有一定代表性的文献有:
陈莎利，李禄铭（2009）以北京、天津、上海、杭州、苏州、广州、深圳七个城市的人才政策文件作为研究样本， 以人才需求梯度特征为标准，将人才激励政策分为“福利性”和“发展性”两类，研究各地区现行的人才政策的结构偏好情况，发现现行人才政策结构虽然总体上满足了人才的需求梯度，但就政策内容而言，发展性政策仍然不足，还不能完全满足人才的需求层次，所以需进一步完善与强化。[]
盛亚，于卓灵(2015)运用政策文本分析方法，将浙江省“九五”到“十二五”期间的科技人才政策划分为“政策年度”、“适用对象”、“政策类别”和“政策文种”四维度，研究其阶段性特征和演变过程，以浙江省科技人才发展现状为基础，提出促进浙江省科技人才集聚和发展的政策建议，使浙江省科技人才政策的效率能得到充分发挥。[]
郑代良，钟书华(2012)以政策文本为视角研究我国高层次人才政策，主要从引才政策文本的数量、主体、主题以及内容转变等角度进行分析，总结出我国引才政策存在“弱法律化”、“激励官本化”、“重引进轻自主化培养”、“项目碎片化”、“弱企业化”五方面突出问题。[]
申峥峥，张玉娟和于怡鑫(2018)以出台频度、发文单位、人才层次、政策类型四个维度将上海科技人才政策分类，全方位分析政策群整体结构情况。结论表明上海通过多年 人才政策法规的摸索与建设，已经基本上完成了以人才引进、人才激励、人才培养为主，包括人才评价、人才流动以及人才保障等多个环节的制度规范体系搭建工作。[]
1.3理论基础与研究方法
1.3.1理论基础
人力资本理论：“人力资本的提出者舒尔茨认为人既是资源，又是资本，人的知识、能力、健康等，人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多”。[]但人力资本是非同质的。因为个性的差异特性导致了人力资本的非同质特性，可以将人才资本分为四类，一般劳动者、专业技术人员、管理人员、和专家型人力资本，它们之间是层次递进关系。人力资本的非同质性反映到社会现实中就是人与人之间的差异性，所以将人才区分为一般人才、杰出人才、领军人才等等。
人才战略：人才战略就是国家为实现经济可持续增长和社会协调发展的目标，将人才视作战略资源，对人才培养、吸引和使用作出的重大的、宏观的、全局性构想与安排。其核心是培养人才、吸引人才、使用人才、发掘人才 。
需求层次理论:马斯洛需求层次理论由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛提出。他认为人类需求可以像阶梯一样从低到高按层次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。一般情况下，当某一层次的需求得到满足后，人类的需求则会“晋级”向高一层次发展，新的需求也会成为一种驱动力，对应的，已经获得基本满足的需求就不会再对人类产生激励效果。“从需求层次理论角度看，人才政策的有效性首先要建立在对人才现有需求层次的准确判断基础上”[]人才政策若要发挥其最大效用，那么它必须准确地反应出现下急需人才最核心的需求。而且，人才的需求并不是一成不变的，随着人才结构和人才层次的变化，他们的核心需求也会发生对应的改变，所以人才政策必须与人才的核心需求进行动态的匹配调整。
目录
1、绪论 1
1.1研究背景 1
1.2研究现状 1
1.3理论基础与研究方法 2
1.3.1理论基础 2
1.3.2研究方法 3
2、高层次人才政策的基本概述 4
2.1相关概念 4
2.1.1高层次人才 4
2.1.2人才政策 4
2.2高层次人才政策实施成果 4
2.2.1高层次人才队伍建设改善 4
2.2.2原创性科研成果增加 4
3.苏州和深圳高层次人才政策的基本情况 6
3.1高层次人才政策的发文总量 6
3.2高层次人才政策的类型 6
3.3面向的产业类型 8
3.4政策关注的热点 8
4.苏州和深圳高层次人才政策比较分析 11
4.1人才引进政策 11
4.1.1人才引进的主要政策 11
4.1.2引才政策的标准 12
4.1.3引才政策的内容 12
4.2人才激励政策 14
4.2.1主要的精神激励政策对比 15
4.2.2主要的物质激励政策对比 15
4.3人才培养政策 16
4.3.1苏州市主要人才培养政策 17
4.3.2深圳市主要人才培养政策 17
4.4人才综合政策 18
5.苏州和深圳人才政策的启示 20
5. *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
1加强人才培养力度 20
5.2完善人才管理体系 20
总结 21
参考文献 22
致谢 23
1、绪论
1.1研究背景
当前，国内对人才的需求日趋高涨，对人才的争夺也愈发激烈。由于产业结构的调整和经济发展方式的转变，国内众多城市也从过去的争夺项目资金转变到争夺人才资源。人才作为推动现代社会发展的重要生产力，高层次人才队伍更是其中的中坚力量。自“人才强国战略”正式被确立为国家战略，同时“人才资源是第一资源”的科学论断被提出以来，国家高度重视、号召打造优良的人才发展环境、建立高素质人才队伍，开创“江山代有才人出”的新局面，卓有成效地提升国家和城市的核心竞争力及综合实力。各级地方政府纷纷响应出台了一系列高素质人才政策，如“姑苏创新创业领军人才计划”“姑苏人才计划”“深圳市人才引进实施办法”等。在当今高素质人才竞争日益激烈的现实情况下，苏州市、深圳市为谋求更好的发展机遇，打造更坚实的发展基石，必须在人才管理这一方面抢占先机。
但是，各地方政府颁布高层次人才政策的历史并不长，有关的理论与实践还处于探索时期并未成熟，一些关键的问题还需要再三地思考与反省。而且此类政策有较强的实践性，对于地方政府来说此类政策的决策会是一项较为复杂的工作。特别是随着经济社会的不断发展和引进高层次人才工作的持续深入，如何对现有人才政策进行调整这一问题是我们现今应该密切关注的。
1.2研究现状
笔者通过检索国内的研究资料发现，虽然目前研究人才政策的相关文献数量日趋增长，但基于文本分析，特别是比较研究苏州市、深圳市两地的人才政策的文献还十分稀少。具有一定代表性的文献有:
陈莎利，李禄铭（2009）以北京、天津、上海、杭州、苏州、广州、深圳七个城市的人才政策文件作为研究样本， 以人才需求梯度特征为标准，将人才激励政策分为“福利性”和“发展性”两类，研究各地区现行的人才政策的结构偏好情况，发现现行人才政策结构虽然总体上满足了人才的需求梯度，但就政策内容而言，发展性政策仍然不足，还不能完全满足人才的需求层次，所以需进一步完善与强化。[]
盛亚，于卓灵(2015)运用政策文本分析方法，将浙江省“九五”到“十二五”期间的科技人才政策划分为“政策年度”、“适用对象”、“政策类别”和“政策文种”四维度，研究其阶段性特征和演变过程，以浙江省科技人才发展现状为基础，提出促进浙江省科技人才集聚和发展的政策建议，使浙江省科技人才政策的效率能得到充分发挥。[]
郑代良，钟书华(2012)以政策文本为视角研究我国高层次人才政策，主要从引才政策文本的数量、主体、主题以及内容转变等角度进行分析，总结出我国引才政策存在“弱法律化”、“激励官本化”、“重引进轻自主化培养”、“项目碎片化”、“弱企业化”五方面突出问题。[]
申峥峥，张玉娟和于怡鑫(2018)以出台频度、发文单位、人才层次、政策类型四个维度将上海科技人才政策分类，全方位分析政策群整体结构情况。结论表明上海通过多年 人才政策法规的摸索与建设，已经基本上完成了以人才引进、人才激励、人才培养为主，包括人才评价、人才流动以及人才保障等多个环节的制度规范体系搭建工作。[]
1.3理论基础与研究方法
1.3.1理论基础
人力资本理论：“人力资本的提出者舒尔茨认为人既是资源，又是资本，人的知识、能力、健康等，人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多”。[]但人力资本是非同质的。因为个性的差异特性导致了人力资本的非同质特性，可以将人才资本分为四类，一般劳动者、专业技术人员、管理人员、和专家型人力资本，它们之间是层次递进关系。人力资本的非同质性反映到社会现实中就是人与人之间的差异性，所以将人才区分为一般人才、杰出人才、领军人才等等。
人才战略：人才战略就是国家为实现经济可持续增长和社会协调发展的目标，将人才视作战略资源，对人才培养、吸引和使用作出的重大的、宏观的、全局性构想与安排。其核心是培养人才、吸引人才、使用人才、发掘人才 。
需求层次理论:马斯洛需求层次理论由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛提出。他认为人类需求可以像阶梯一样从低到高按层次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。一般情况下，当某一层次的需求得到满足后，人类的需求则会“晋级”向高一层次发展，新的需求也会成为一种驱动力，对应的，已经获得基本满足的需求就不会再对人类产生激励效果。“从需求层次理论角度看，人才政策的有效性首先要建立在对人才现有需求层次的准确判断基础上”[]人才政策若要发挥其最大效用，那么它必须准确地反应出现下急需人才最核心的需求。而且，人才的需求并不是一成不变的，随着人才结构和人才层次的变化，他们的核心需求也会发生对应的改变，所以人才政策必须与人才的核心需求进行动态的匹配调整。
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