企业80后知识型员工忠诚度实证研究
企业80后知识型员工忠诚度实证研究[20200501124131]
摘要：21世纪是知识经济时代，知识型员工成为企业竞争的最核心因素。80后逐渐成为职场的主力军，尤其是80后知识型员工更是成为主力中的主力。留住和保持80后知识型员工的忠诚度是保持企业活力和发展的关键。本文借鉴前人对该问题的研究思路，以80后新生代知识型员工为研究对象，从企业层面的三个角度，即领导特征、组织背景和工作条件三个方面探究影响知识型员工忠诚度现状的影响因素。本研究通过对笔者所实习的公司80多位80后知识型员工进行问卷调研，并采用Spss19.0对调研数据进行统计分析,数据显示企业80后知识型员工忠诚度处于中上水平，工作条件和领导特征、组织背景都对80后知识型员工的忠诚度现状有显著影响。最后，根据研究发现提出针对性的措施，从三个主要方面全面培养和提高80后知识型员工的忠诚度。
关键词：80后知识型员工、忠诚度、影响因素 实证研究
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
Key words 1
一、 绪论 1
（一）研究背景 1
（二）研究目的 1
（三）研究技术路线和内容 1
1.研究技术路线 1
2.研究内容 1
二、文献综述 2
（一）80后群体的概念及特征 2
1.80后群体的定义 2
2.80 后的个性特征 2
（二）知识型员工的概念及特征 2
1.知识型员工的定义 2
2.知识型员工的特点 3
（三）员工忠诚度的相关研究 3
1.组织忠诚的研究 3
2.80后员工忠诚度的研究 4
三、问卷设计及调查 4
（一）调查问卷的设计 4
（二）问卷的调查 4
四、数据统计与分析 4
（一）调查样本情况的描述性分析 4
（二）80后知识型员工忠诚度现状分析和影响因素分析 5
1.忠诚度现状的分析 6
2.忠诚度的影响因素的分析 7
（三）相关性分析 6
1.忠诚度三大影响因素与忠诚度现状相关性分析 7
五、文章小结 8
（一）主要研究结论 8
（二）建议措施 8
（三）研究局限与展望 9
致谢 10
参考文献 11
附录 12
（一）研究背景
知识经济时代的到来，知识就是财富，知识发挥着至关重要的作用。而人才是发挥知识资本的关键，是有效利用知识资本的最核心因素，作为人才中的主力军-80后知识型员工更是核心中的核心，而员工忠诚度直接关系着80后知识型员工能否发挥应有的作用。智力资本是员工能力与忠诚度相互作用的结果，是员工能力与忠诚度的乘积，忠诚度是发挥智力效能的重要因子，员工的能力强并不等于企业的智力资本，发挥能力的关键是培养和保持员工的忠诚度。人才的竞争愈演愈烈，留住人才为我所用是制胜的法宝，如何培养和提高80后知识型员工的忠诚度成为企业关注的焦点。
80后员工已经成为职场的主力军，由于时代和成长环境的不同，80后员工的独特思维方式与行为特征与之前包含60后、70后的职场人员大不相同。80后知识型员工是特殊且重要的群体，面对这些新生主力军，我们必须清醒的了解他们:80后知识型员工究竟是什么样的一个群体?影响其忠诚度的因素是什么?如何才能培养并发展其忠诚度?这是学术关注的课题更是企业关注的焦点。这就给我们留下一个任务：实际调研探究80后知识型员工的忠诚度现状，并剖析对忠诚度产生影响的关键因素，因群体而异，创新管理方式和培养方式，培养和提高员工的忠诚度，为企业留住最核心的竞争力，保持企业的活力和发展动力。
（二）研究目的
本文通过探究影响80后知识型员工忠诚度的影响因素和现状之间的关系，真正把握80后知识型员工的最迫切的需求，才能因群体而异，创新管理方式和培养方式，培养和巩固员工的忠诚度，解决80后知识型员工忠诚度低导致的频繁离职的困扰，保持人才队伍的稳定和发展，才能充分实现组织职能，发挥企业文化活力，才能保持企业发展的稳步前进。
（三）研究技术路线和内容
1.研究技术路线
绪论
明确本文的研究背景和研究目的，以及研究框架
文献综述 80后群体的概念及特征、知识型群体的概念及特征、员工忠诚的研究
问卷的设计及检验 借鉴以前研究情况，设计问卷，并进行问卷检验；
数据的统计与分析 利用数据统计探究员工忠诚度与影响因素之间的关系
文章小结 研究结论及相关建议；研究局限
表1：研究技术路线
2.研究内容
第一章绪论。本部分主要阐述本文的研究背景及目的，确定本文的研究框架。
第二章文献综述。结合80后知识型员工的忠诚度的国内外研究成果，进行总结和概括。
第三章问卷设计及检验。本部分借鉴前人的研究方法和研究结果，并有效参考硕士论文中的问卷，问卷的信度和效度得到检验，可以直接运用问卷进行研究。
第四章问卷数据结果的统计与分析。第一步就是要对问卷数据的整体情况进行了描述性统计；然后对80后知识型员工忠诚度影响维度因素和忠诚度现状进行了描述性分析，然后运用SPSS19.0中文版对收集到的有效数据进了相关分析，最后对分析结果进行了评价与总结。
第五章结论。在本部分，首先对前文的80后知识型员工忠诚度与影响因素的实证研究进行总结；然后根据本文研究结果对企业提出了相关建议；最后指出本文的研究局限和后续研究建议。
二、文献综述
（一）80后群体的概念及特征
1.80后群体的定义
80后，来源于美国“Y一代”。Y一代源于西方社会二战后出现的婴儿潮一代，他们的共性是认为“生活是为了工作”，他们试图尽量维持工作和家庭间的平衡,生活重心逐渐从工作中解放出来，但是恰恰是这代人直接推动了上世纪末期美国的经济繁荣和大发展。［1］
我国学者对80后的关注较多,郑希宝（2007）认为 80 后即 20 世纪 80 年代出生的独生子女。［2］陈世润(2007)认为 80 后特指出生于上个世纪 70 年代末期及 80 年代前半期，年龄介于 20-29 岁之间的青年人群体。他们出生在改革开放的年代，享受着巨大的社会变化和物质大发展。［3］杨小明、鲁镇(2008）认为 80 后从时间上讲是 80 年代后出生的一代人，不仅是时间上将代际之间分割，也是文学领域上的分水岭，80后独特的思维和行为方式造就了独特的文学内涵。［4］
2.80后的个性特征
80后由于时代因素的变化他们所经历过的成长轨迹很不相同，造就了80后独特的个性特征：
第一,80后以自我为中心，有强烈的自我实现意愿和体现个性的动机，但80后做事缺乏动力和毅力。
第二,80具有多元化价值观，自我约束力弱，反对条条框框的束缚。
第三,80后生活时代特征鲜明，既享受科技带来的方便生活，也感受社会节奏加快所带来的压力，因此表现出很大的矛盾与茫然。［1］
（二）知识型员工的概念及特征
1.知识型员工的定义
管理学知名学者彼得·德鲁克(Peter.Drucker)在 1956年第一次提出了关于知识型员工的定义:知识型员工属于那种掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人［5］。
知名管理学家弗朗西斯·赫瑞比认为知识型员工即是:创造财富的手段，脑力劳动多于体力劳动的人。他们通过自己的知识、创造力创造新的产品和价值。［6］
而美国知识运营研究者达文波特认为知识型员工即是:“创造知识或在工作中大量运用知识的员工”。［6］
伍德拉夫在1999年第一次将“创新”视为衡量知识型员工的标准，他认为知识型员工不仅是拥有知识，而且将知识作为生产工具直接进行生产的人。［7］中国学者卢继传、王兴成、徐耀宗认为知识型员工就是:通过围绕知识的生产、经营、创造、扩展，为企业(或组织)产生经济附加值，运用知识创造财富的这些人。［8］
知识型员工得到了学术界和企业界的普遍关注，著名的咨询公司安盛咨询公司认为知识型员工即是:生产工具的输入包含智力资输入、创造力以及权威。而知识型员工主要包括:专业的技术人才、管理人才、深度专业技能的辅助人才等等。［9］
2.知识型员工的特点
德鲁克认为知识型员工不同于以往的体力劳动者，创造性的工作离不开不断的学习和运用知识，具体表现在两个方面:第一，工作内容的重中之中是不间断的创新;第二，工作离不开不间断的学习和接受教育。知识型员工与非知识型员工的工作特点差异主要表现在工作形式、环境要求、自主性、督导监视等方面［10］(见表2)
摘要：21世纪是知识经济时代，知识型员工成为企业竞争的最核心因素。80后逐渐成为职场的主力军，尤其是80后知识型员工更是成为主力中的主力。留住和保持80后知识型员工的忠诚度是保持企业活力和发展的关键。本文借鉴前人对该问题的研究思路，以80后新生代知识型员工为研究对象，从企业层面的三个角度，即领导特征、组织背景和工作条件三个方面探究影响知识型员工忠诚度现状的影响因素。本研究通过对笔者所实习的公司80多位80后知识型员工进行问卷调研，并采用Spss19.0对调研数据进行统计分析,数据显示企业80后知识型员工忠诚度处于中上水平，工作条件和领导特征、组织背景都对80后知识型员工的忠诚度现状有显著影响。最后，根据研究发现提出针对性的措施，从三个主要方面全面培养和提高80后知识型员工的忠诚度。
关键词：80后知识型员工、忠诚度、影响因素 实证研究
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
Key words 1
一、 绪论 1
（一）研究背景 1
（二）研究目的 1
（三）研究技术路线和内容 1
1.研究技术路线 1
2.研究内容 1
二、文献综述 2
（一）80后群体的概念及特征 2
1.80后群体的定义 2
2.80 后的个性特征 2
（二）知识型员工的概念及特征 2
1.知识型员工的定义 2
2.知识型员工的特点 3
（三）员工忠诚度的相关研究 3
1.组织忠诚的研究 3
2.80后员工忠诚度的研究 4
三、问卷设计及调查 4
（一）调查问卷的设计 4
（二）问卷的调查 4
四、数据统计与分析 4
（一）调查样本情况的描述性分析 4
（二）80后知识型员工忠诚度现状分析和影响因素分析 5
1.忠诚度现状的分析 6
2.忠诚度的影响因素的分析 7
（三）相关性分析 6
1.忠诚度三大影响因素与忠诚度现状相关性分析 7
五、文章小结 8
（一）主要研究结论 8
（二）建议措施 8
（三）研究局限与展望 9
致谢 10
参考文献 11
附录 12
（一）研究背景
知识经济时代的到来，知识就是财富，知识发挥着至关重要的作用。而人才是发挥知识资本的关键，是有效利用知识资本的最核心因素，作为人才中的主力军-80后知识型员工更是核心中的核心，而员工忠诚度直接关系着80后知识型员工能否发挥应有的作用。智力资本是员工能力与忠诚度相互作用的结果，是员工能力与忠诚度的乘积，忠诚度是发挥智力效能的重要因子，员工的能力强并不等于企业的智力资本，发挥能力的关键是培养和保持员工的忠诚度。人才的竞争愈演愈烈，留住人才为我所用是制胜的法宝，如何培养和提高80后知识型员工的忠诚度成为企业关注的焦点。
80后员工已经成为职场的主力军，由于时代和成长环境的不同，80后员工的独特思维方式与行为特征与之前包含60后、70后的职场人员大不相同。80后知识型员工是特殊且重要的群体，面对这些新生主力军，我们必须清醒的了解他们:80后知识型员工究竟是什么样的一个群体?影响其忠诚度的因素是什么?如何才能培养并发展其忠诚度?这是学术关注的课题更是企业关注的焦点。这就给我们留下一个任务：实际调研探究80后知识型员工的忠诚度现状，并剖析对忠诚度产生影响的关键因素，因群体而异，创新管理方式和培养方式，培养和提高员工的忠诚度，为企业留住最核心的竞争力，保持企业的活力和发展动力。
（二）研究目的
本文通过探究影响80后知识型员工忠诚度的影响因素和现状之间的关系，真正把握80后知识型员工的最迫切的需求，才能因群体而异，创新管理方式和培养方式，培养和巩固员工的忠诚度，解决80后知识型员工忠诚度低导致的频繁离职的困扰，保持人才队伍的稳定和发展，才能充分实现组织职能，发挥企业文化活力，才能保持企业发展的稳步前进。
（三）研究技术路线和内容
1.研究技术路线
绪论
明确本文的研究背景和研究目的，以及研究框架
文献综述 80后群体的概念及特征、知识型群体的概念及特征、员工忠诚的研究
问卷的设计及检验 借鉴以前研究情况，设计问卷，并进行问卷检验；
数据的统计与分析 利用数据统计探究员工忠诚度与影响因素之间的关系
文章小结 研究结论及相关建议；研究局限
表1：研究技术路线
2.研究内容
第一章绪论。本部分主要阐述本文的研究背景及目的，确定本文的研究框架。
第二章文献综述。结合80后知识型员工的忠诚度的国内外研究成果，进行总结和概括。
第三章问卷设计及检验。本部分借鉴前人的研究方法和研究结果，并有效参考硕士论文中的问卷，问卷的信度和效度得到检验，可以直接运用问卷进行研究。
第四章问卷数据结果的统计与分析。第一步就是要对问卷数据的整体情况进行了描述性统计；然后对80后知识型员工忠诚度影响维度因素和忠诚度现状进行了描述性分析，然后运用SPSS19.0中文版对收集到的有效数据进了相关分析，最后对分析结果进行了评价与总结。
第五章结论。在本部分，首先对前文的80后知识型员工忠诚度与影响因素的实证研究进行总结；然后根据本文研究结果对企业提出了相关建议；最后指出本文的研究局限和后续研究建议。
二、文献综述
（一）80后群体的概念及特征
1.80后群体的定义
80后，来源于美国“Y一代”。Y一代源于西方社会二战后出现的婴儿潮一代，他们的共性是认为“生活是为了工作”，他们试图尽量维持工作和家庭间的平衡,生活重心逐渐从工作中解放出来，但是恰恰是这代人直接推动了上世纪末期美国的经济繁荣和大发展。［1］
我国学者对80后的关注较多,郑希宝（2007）认为 80 后即 20 世纪 80 年代出生的独生子女。［2］陈世润(2007)认为 80 后特指出生于上个世纪 70 年代末期及 80 年代前半期，年龄介于 20-29 岁之间的青年人群体。他们出生在改革开放的年代，享受着巨大的社会变化和物质大发展。［3］杨小明、鲁镇(2008）认为 80 后从时间上讲是 80 年代后出生的一代人，不仅是时间上将代际之间分割，也是文学领域上的分水岭，80后独特的思维和行为方式造就了独特的文学内涵。［4］
2.80后的个性特征
80后由于时代因素的变化他们所经历过的成长轨迹很不相同，造就了80后独特的个性特征：
第一,80后以自我为中心，有强烈的自我实现意愿和体现个性的动机，但80后做事缺乏动力和毅力。
第二,80具有多元化价值观，自我约束力弱，反对条条框框的束缚。
第三,80后生活时代特征鲜明，既享受科技带来的方便生活，也感受社会节奏加快所带来的压力，因此表现出很大的矛盾与茫然。［1］
（二）知识型员工的概念及特征
1.知识型员工的定义
管理学知名学者彼得·德鲁克(Peter.Drucker)在 1956年第一次提出了关于知识型员工的定义:知识型员工属于那种掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人［5］。
知名管理学家弗朗西斯·赫瑞比认为知识型员工即是:创造财富的手段，脑力劳动多于体力劳动的人。他们通过自己的知识、创造力创造新的产品和价值。［6］
而美国知识运营研究者达文波特认为知识型员工即是:“创造知识或在工作中大量运用知识的员工”。［6］
伍德拉夫在1999年第一次将“创新”视为衡量知识型员工的标准，他认为知识型员工不仅是拥有知识，而且将知识作为生产工具直接进行生产的人。［7］中国学者卢继传、王兴成、徐耀宗认为知识型员工就是:通过围绕知识的生产、经营、创造、扩展，为企业(或组织)产生经济附加值，运用知识创造财富的这些人。［8］
知识型员工得到了学术界和企业界的普遍关注，著名的咨询公司安盛咨询公司认为知识型员工即是:生产工具的输入包含智力资输入、创造力以及权威。而知识型员工主要包括:专业的技术人才、管理人才、深度专业技能的辅助人才等等。［9］
2.知识型员工的特点
德鲁克认为知识型员工不同于以往的体力劳动者，创造性的工作离不开不断的学习和运用知识，具体表现在两个方面:第一，工作内容的重中之中是不间断的创新;第二，工作离不开不间断的学习和接受教育。知识型员工与非知识型员工的工作特点差异主要表现在工作形式、环境要求、自主性、督导监视等方面［10］(见表2)
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