组织内部知识共享研究文献综述
组织内部知识共享研究文献综述[20200511191611]
摘要：知识管理是随着知识经济时代的到来而兴起的。作为知识管理关键的知识共享对于组织在知识经济时代占有战略优势有十分重要的作用。因此研究如何提高组织内部知识共享水平、利用知识共享促进组织长远发展具有重要意义。本文首先界定了知识共享的相关概念，后从组织内部知识共享的动机、前因变量研究、结果变量研究三个方面进行综述研究，以期获得对组织内部知识共享的认识，并对提高组织内部知识共享水平、促进组织在知识经济时代长远发展有所帮助。
关键词：知识共享；组织；知识经济；知识管理
自从上世纪90年代进入知识经济以来，知识就成为了组织成长壮大的重要砝码。知识已经取代劳动和资本成为了经济增长的重要推力。与此同时,许多企业和管理人员也充分认识到,知识是企业在知识经济时代最重要的战略资源和最强大的竞争优势。知识管理的关键是知识共享。研究组织内部知识共享，有利于组织知识经济时代急剧变化的环境中保持竞争优势，使组织长远发展。
一、相关概念的界定
（一）知识的概念
知识的概念目前还没有形成统一的理解和认知。各位学者定义标准不同，对知识的理解也不同。安世虎（2005）在《组织内部知识共享研究》中认为按照信息论的观点，知识被认为是一类信息，是人已认识的、可以减少认识的不确定性的一类信息；同时，它又是一种信息加工的方法，人们利用它们可以实现信息的变换和加工。按照认识论的观点，知识则是人对客观世界中客观事物的一种正确认识，是客观事物本质及其变化规律在人脑中的一种正确反映。张爽（2010）《企业内部员工知识共享动机的实证研究》中则认为知识是一个不同于数据、信息但又与之有密切联系的概念。数据是尚没有被解释的符号,我们每天都面对着各种形式的数据。数据又是形成信息的基础,只有具有明确意义的数据才能形成信息。知识是有价值的信息,能够使人们采取行动和智能地处理所有可用的信息来源。
(二)知识类型
孟鲁洋、张胜军、李国平(2005)在《企业知识与知识共享对策研究》中对国内外学者研究的知识分类进行了总结。从知识的表达形式上,把知识分为显性知识和隐性知识;从知识的编码格式化上,把知识分为可编码和不可编码的知识;从思维形式上,把知识分为有意识知识和无意识知识;最后从传播形式上,把知识分为意会知识和言传知识。通常使用最多的知识分类为显性知识与隐形知识。显性知识是指能清晰表述、完整地向他人转移的知识,隐性知识是指复杂且隐含、难以用文字等形式明确向他人完整表述及转移。
的知识。
（三）知识管理
张昕光（2005）在《组织知识共享的实现途径及其风险控制研究》中认为知识管理实际上就是在快速变化的环境中，为增强组织的环境适应能力、生产力和竞争优势，寻找与组织成员的创造与改革创新能力相结合的信息处理数据以及信息能力的一种过程。盛小平(1999)在《试析知识经济时代的知识管理》一文中认为知识管理即系统管理知识及知识创造、收集、组织、传播、利用和宣传。它要求将个人知识转变为某个组织可以广泛共享与适当利用的团体知识。邱均平、段宇锋(1999)在《论知识管理与知识创新》中认为知识管理是当企业面对日益增长着的非连续性环境变化时,针对组织的适应性,组织的生存和竞争能力等重要方面的一种迎合性措施。本质上,它包涵了组织的发展进程,并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力以及人的发明创造能力这两方面进行有机的结合。
（四）知识共享
知识共享，各位学者根据不同的角度，提出了不同的涵义。从行为的角度来看，张爽（2010）在《企业内部员工知识共享动机的实证研究》中认为员工知识共享其实质是知识拥有者和知识需求者之间而产生的一种互动行为。知识共享是指由于知识上的某种需求知识拥有者帮助他人(知识需求者)了解自身拥有的知识、经验及技能并且学习这项知识、经验及技能而产生的行为。从效果角度来看，孟鲁洋、张胜军、李国平（2005）在《企业知识与知识共享对策研究》中认为知识共享是指员工之间互相交流彼此已有的知识，使知识由个人的经验扩散到组织的层面，成为组织的知识财富。描述了知识共享所要达到的状态。从过程的角度来看，安世虎（2005）在《组织内部知识共享研究》中认为知识共享是某一（些）主体的知识(包括显性知识和隐性知识)通过各种交流方式被其他主体内化为自身知识的过程。
二、组织内部知识共享动机的研究
赵书松（2010）在《动机视角的绩效考核对员工知识共享影响研究》对中国员工进行了本土化的研究。其中提到,从动机的内容方面来看，个人兴趣、集体情感与责任、成就感知、关系建构和规则服从构成了中国员工知识共享的动机。从动机的结构来看，中国员工知识共享动机之间存在层次关系,成就感知和关系建构会对个人兴趣和集体情感与责任动机产生正向影响,规则服从会对员工组织情感和责任意识产生正向影响。从动机对行为的作用来看,中国员工知识共享动机的不同成分对知识共享行为具有不同的作用,个人兴趣和集体情感与责任是知识共享行为的激励性动机,而成就感知、规则服从、集体情感与责任则属于保健性动机。李涛、王兵（2003）在《我国知识工作者组织内知识共享问题的研究》中提到，成就感是激励个人传布知识最主要的心理动机, 对工作挑战性的追求被认为是激励个人吸收知识的主要心理动机。常涛（2008）在《团队性绩效考核对知识共享的影响及其作用机制研究》认为，个体知识共享的动机大致可以分为功利主义动机、互惠动机和组织认同性动机三大类,并认为它们在绩效考核与知识共享的关系之间起着中介作用。
王雷、吴东华（2010）在《高校教师知识共享动机与行为关系研究》中通过对问卷的分析得出，影响高校教师知识共享行为的动机因素可以分为利益追求、自我实现、团队情感和人际关系四个维度。四方面因素与高校教师的知识共享行为显著相关,影响强弱大致排列为利益追求动机>自我实现动机>团队情感动机>人际关系动机。单雪韩（2003）在《知识共享的影响因素分析与实现对策》中认为知识员工的共享动机主要来于归属感、自尊与自我实现三个较高层次的需求。赵书松、廖建桥（2008）在《一个基于系统思考理论的个体知识共享分析框架》认为知识共享分析框架的关键在于个体知识共享的动机结构,并认为个体知识共享动机主要有经济动机、权力动机、关系动机和成就动机四大类。赵书松、廖建桥、 张可军（2010）在《个体知识共享动机:国外研究综述与本土化的理论拓展》总结得出影响组织内部知识共享动机的因素有个体因素、任务因素、组织与环境因素。
三、组织内部知识共享前因变量的研究
对于组织内部知识共享前因变量的研究大致可以从两个方面综述。从组织角度来看，张作凤（2004）在《知识共享机制及其在企业中的构建》中认为，制约组织内部知识共享的因素可以总结为①组织结构上的缺陷,包括组织结构的等级制和职能划分、企业规模对结构的影响、知识共享没有和企业业务流程紧密结合等等；②企业文化方面的障碍, 包括缺乏领导支持、明确的知识共享目标、员工心理上的忧虑与缺乏信任、激励制度的不完善等，这通常被认为是造成阻碍的内在因素；③技术应用上的障碍,包括对知识共享过程中一些问题的技术性处理,如:知识共享的硬件基础设施和软件技术的不完备、知识共享绩效的测评手段不完善、知识传递的方式不合理等等。
从个体的研究角度来看，单雪韩（2003）在《知识共享的影响因素分析与实现对策》中从知识共享的态度、主观规范、自我效能三个方面分析影响知识共享的因素。其中知识共享态度的影响因素分析中得出：外在、内在报酬对知识共享有正面影响；信息人员彼此间的相互依赖、相互影响对知识共享有正向影响。通过对知识共享主观规范的影响因素分析认为，对团队来讲，目标难度对知识共享有正面影响，目标承诺对知识共享有正面影响，团队效能对知识共享有正面影响，命令式领导行为对知识共享有负面影响，授权式领导行为对知识共享有正面影响；从个体层面，利他主义对知识共享行为有正面影响。另外，还得出信任作为人际间的一种互动,与知识共享间存有正向关系；个体对公平的认知对知识共享的程度有正面影响。知识共享自我效能的影响因素分析中认为，个体知识共享自我效能较高往往与以下信息有关:直接的知识共享成功经历；与个体能力相同者知识共享的成功经历;切合实际的言语劝说；积极的身心状态;情景的可控性；及时的绩效反馈；归因、任务要求、个性特征等。同时，效能与行为有时相互影响的：知识共享自我效能的高低影响人们对共享行为的选择;而知识共享的成功或失败,又会影响知识共享效能。张爽在《知识共享及其影响因素的实证研究》中从个体动因的角度出发,将知识共享的态度、自我效能、信任作为影响知识共享行为的影响因素,建构了对知识共享影响因素实证研究的理论关系模型，并且得出了知识共享的态度、自我效能对知识共享行为有显著的正相关关系，对知识共享持赞成态度,自信所分享的知识对组织其他成员有益并能帮助组织进一步发展,个体会更积极地体现知识共享行为的；情感信任是对知识共享的态度和自我效能对获取知识行为的中介变量。同时，也强调了信任对知识共享机制的重要作用。
摘要：知识管理是随着知识经济时代的到来而兴起的。作为知识管理关键的知识共享对于组织在知识经济时代占有战略优势有十分重要的作用。因此研究如何提高组织内部知识共享水平、利用知识共享促进组织长远发展具有重要意义。本文首先界定了知识共享的相关概念，后从组织内部知识共享的动机、前因变量研究、结果变量研究三个方面进行综述研究，以期获得对组织内部知识共享的认识，并对提高组织内部知识共享水平、促进组织在知识经济时代长远发展有所帮助。
关键词：知识共享；组织；知识经济；知识管理
自从上世纪90年代进入知识经济以来，知识就成为了组织成长壮大的重要砝码。知识已经取代劳动和资本成为了经济增长的重要推力。与此同时,许多企业和管理人员也充分认识到,知识是企业在知识经济时代最重要的战略资源和最强大的竞争优势。知识管理的关键是知识共享。研究组织内部知识共享，有利于组织知识经济时代急剧变化的环境中保持竞争优势，使组织长远发展。
一、相关概念的界定
（一）知识的概念
知识的概念目前还没有形成统一的理解和认知。各位学者定义标准不同，对知识的理解也不同。安世虎（2005）在《组织内部知识共享研究》中认为按照信息论的观点，知识被认为是一类信息，是人已认识的、可以减少认识的不确定性的一类信息；同时，它又是一种信息加工的方法，人们利用它们可以实现信息的变换和加工。按照认识论的观点，知识则是人对客观世界中客观事物的一种正确认识，是客观事物本质及其变化规律在人脑中的一种正确反映。张爽（2010）《企业内部员工知识共享动机的实证研究》中则认为知识是一个不同于数据、信息但又与之有密切联系的概念。数据是尚没有被解释的符号,我们每天都面对着各种形式的数据。数据又是形成信息的基础,只有具有明确意义的数据才能形成信息。知识是有价值的信息,能够使人们采取行动和智能地处理所有可用的信息来源。
(二)知识类型
孟鲁洋、张胜军、李国平(2005)在《企业知识与知识共享对策研究》中对国内外学者研究的知识分类进行了总结。从知识的表达形式上,把知识分为显性知识和隐性知识;从知识的编码格式化上,把知识分为可编码和不可编码的知识;从思维形式上,把知识分为有意识知识和无意识知识;最后从传播形式上,把知识分为意会知识和言传知识。通常使用最多的知识分类为显性知识与隐形知识。显性知识是指能清晰表述、完整地向他人转移的知识,隐性知识是指复杂且隐含、难以用文字等形式明确向他人完整表述及转移。
的知识。
（三）知识管理
张昕光（2005）在《组织知识共享的实现途径及其风险控制研究》中认为知识管理实际上就是在快速变化的环境中，为增强组织的环境适应能力、生产力和竞争优势，寻找与组织成员的创造与改革创新能力相结合的信息处理数据以及信息能力的一种过程。盛小平(1999)在《试析知识经济时代的知识管理》一文中认为知识管理即系统管理知识及知识创造、收集、组织、传播、利用和宣传。它要求将个人知识转变为某个组织可以广泛共享与适当利用的团体知识。邱均平、段宇锋(1999)在《论知识管理与知识创新》中认为知识管理是当企业面对日益增长着的非连续性环境变化时,针对组织的适应性,组织的生存和竞争能力等重要方面的一种迎合性措施。本质上,它包涵了组织的发展进程,并寻求将信息技术所提供的对数据和信息的处理能力以及人的发明创造能力这两方面进行有机的结合。
（四）知识共享
知识共享，各位学者根据不同的角度，提出了不同的涵义。从行为的角度来看，张爽（2010）在《企业内部员工知识共享动机的实证研究》中认为员工知识共享其实质是知识拥有者和知识需求者之间而产生的一种互动行为。知识共享是指由于知识上的某种需求知识拥有者帮助他人(知识需求者)了解自身拥有的知识、经验及技能并且学习这项知识、经验及技能而产生的行为。从效果角度来看，孟鲁洋、张胜军、李国平（2005）在《企业知识与知识共享对策研究》中认为知识共享是指员工之间互相交流彼此已有的知识，使知识由个人的经验扩散到组织的层面，成为组织的知识财富。描述了知识共享所要达到的状态。从过程的角度来看，安世虎（2005）在《组织内部知识共享研究》中认为知识共享是某一（些）主体的知识(包括显性知识和隐性知识)通过各种交流方式被其他主体内化为自身知识的过程。
二、组织内部知识共享动机的研究
赵书松（2010）在《动机视角的绩效考核对员工知识共享影响研究》对中国员工进行了本土化的研究。其中提到,从动机的内容方面来看，个人兴趣、集体情感与责任、成就感知、关系建构和规则服从构成了中国员工知识共享的动机。从动机的结构来看，中国员工知识共享动机之间存在层次关系,成就感知和关系建构会对个人兴趣和集体情感与责任动机产生正向影响,规则服从会对员工组织情感和责任意识产生正向影响。从动机对行为的作用来看,中国员工知识共享动机的不同成分对知识共享行为具有不同的作用,个人兴趣和集体情感与责任是知识共享行为的激励性动机,而成就感知、规则服从、集体情感与责任则属于保健性动机。李涛、王兵（2003）在《我国知识工作者组织内知识共享问题的研究》中提到，成就感是激励个人传布知识最主要的心理动机, 对工作挑战性的追求被认为是激励个人吸收知识的主要心理动机。常涛（2008）在《团队性绩效考核对知识共享的影响及其作用机制研究》认为，个体知识共享的动机大致可以分为功利主义动机、互惠动机和组织认同性动机三大类,并认为它们在绩效考核与知识共享的关系之间起着中介作用。
王雷、吴东华（2010）在《高校教师知识共享动机与行为关系研究》中通过对问卷的分析得出，影响高校教师知识共享行为的动机因素可以分为利益追求、自我实现、团队情感和人际关系四个维度。四方面因素与高校教师的知识共享行为显著相关,影响强弱大致排列为利益追求动机>自我实现动机>团队情感动机>人际关系动机。单雪韩（2003）在《知识共享的影响因素分析与实现对策》中认为知识员工的共享动机主要来于归属感、自尊与自我实现三个较高层次的需求。赵书松、廖建桥（2008）在《一个基于系统思考理论的个体知识共享分析框架》认为知识共享分析框架的关键在于个体知识共享的动机结构,并认为个体知识共享动机主要有经济动机、权力动机、关系动机和成就动机四大类。赵书松、廖建桥、 张可军（2010）在《个体知识共享动机:国外研究综述与本土化的理论拓展》总结得出影响组织内部知识共享动机的因素有个体因素、任务因素、组织与环境因素。
三、组织内部知识共享前因变量的研究
对于组织内部知识共享前因变量的研究大致可以从两个方面综述。从组织角度来看，张作凤（2004）在《知识共享机制及其在企业中的构建》中认为，制约组织内部知识共享的因素可以总结为①组织结构上的缺陷,包括组织结构的等级制和职能划分、企业规模对结构的影响、知识共享没有和企业业务流程紧密结合等等；②企业文化方面的障碍, 包括缺乏领导支持、明确的知识共享目标、员工心理上的忧虑与缺乏信任、激励制度的不完善等，这通常被认为是造成阻碍的内在因素；③技术应用上的障碍,包括对知识共享过程中一些问题的技术性处理,如:知识共享的硬件基础设施和软件技术的不完备、知识共享绩效的测评手段不完善、知识传递的方式不合理等等。
从个体的研究角度来看，单雪韩（2003）在《知识共享的影响因素分析与实现对策》中从知识共享的态度、主观规范、自我效能三个方面分析影响知识共享的因素。其中知识共享态度的影响因素分析中得出：外在、内在报酬对知识共享有正面影响；信息人员彼此间的相互依赖、相互影响对知识共享有正向影响。通过对知识共享主观规范的影响因素分析认为，对团队来讲，目标难度对知识共享有正面影响，目标承诺对知识共享有正面影响，团队效能对知识共享有正面影响，命令式领导行为对知识共享有负面影响，授权式领导行为对知识共享有正面影响；从个体层面，利他主义对知识共享行为有正面影响。另外，还得出信任作为人际间的一种互动,与知识共享间存有正向关系；个体对公平的认知对知识共享的程度有正面影响。知识共享自我效能的影响因素分析中认为，个体知识共享自我效能较高往往与以下信息有关:直接的知识共享成功经历；与个体能力相同者知识共享的成功经历;切合实际的言语劝说；积极的身心状态;情景的可控性；及时的绩效反馈；归因、任务要求、个性特征等。同时，效能与行为有时相互影响的：知识共享自我效能的高低影响人们对共享行为的选择;而知识共享的成功或失败,又会影响知识共享效能。张爽在《知识共享及其影响因素的实证研究》中从个体动因的角度出发,将知识共享的态度、自我效能、信任作为影响知识共享行为的影响因素,建构了对知识共享影响因素实证研究的理论关系模型，并且得出了知识共享的态度、自我效能对知识共享行为有显著的正相关关系，对知识共享持赞成态度,自信所分享的知识对组织其他成员有益并能帮助组织进一步发展,个体会更积极地体现知识共享行为的；情感信任是对知识共享的态度和自我效能对获取知识行为的中介变量。同时，也强调了信任对知识共享机制的重要作用。
版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/ggsygl/822.html
