企业人力资源管理人员的胜任力研究
企业人力资源管理人员的胜任力研究[20200501124104]
摘要：在企业人力资源管理越来越受到众多学者和企业管理者重视的环境下，本文选择我国企业中的人力资源人员作为研究对象，通过文献阅读、问卷调查的方法来探讨我国企业人力资源管理人员的胜任力要求。重点对不同层级的人力资源管理人员在企业中扮演的角色以及岗位职责进行分析，从理论上推导出不同层级的人力资源管理人员的胜任力模型,并且通过问卷调查的方式对胜任力模型进行验证。得出结论，不同层级人力资源管理人员在专业知识、沟通交流能力、持续学习、团结合作等7个因素方面都具有较高要求，但是高层管理人员在战略规划、组织变革以及决策能力上要求较高，而基层人力资源管理人员将重点放在了应变能力、执行力、服务意识等方面。
关键词：人力资源管理人员；胜任力；胜任力模型
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
Key words 2
一、 绪论 2
（一） 研究背景 2
（二） 研究意义 2
1.理论意义 2
2.实践意义 2
（三） 研究目的 3
二、国内外企业人力资源管理人员胜任力的研究综述 3
（一）相关理论 3
1.胜任力概念的由来及其发展 3
2.胜任力模型 4
（二）国内外企业人力资源管理人员胜任力的研究成果 4
（三）国内企业人力资源管理人员胜任力研究不足 6
三、 构建我国企业人力资源管理人员胜任力模型的意义 6
（一）我国当前企业人力资源管理存在的问题 6
1.缺乏正确的认识 6
2.管理人员的素质不高 6
3.忽略人才的培养 7
4.激励制度的不完善 7
（二） 我国当前人力资源管理人员存在问题分析 7
1.教育问题 7
2.管理模式 7
(三) 提升人力资源管理人员胜任力的重要性 8
四、我国企业人力资源管理人员胜任力模型的构建 8
（一）人力资源管理人员的角色分析 8
（二）人力资源管理人员的岗位职责分析 9
（三） 人力资源管理人员胜任力模型构成要素分析 10
（四）不同层级人力资源管理者胜任力模型的构建 11
1．调查问卷的编制 11
2．调查问卷的发放 11
3．调查结果的统计分析 11
五、提升人力资源管理者胜任力的建议 14
（一）将胜任力模型作为选拔企业人力资源管理人员的依据。 14
（二）加强对人力资源管理人员的培训 14
（三）改进学校培养模式 15
（四）创造融洽和谐的互相学习氛围 15
六、结论 15
致谢 15
参考文献 16
附录 17
（一）研究背景
随着时代的变化，企业所面对的大环境也在发生着变化，越来越多的企业已经认识到人力资源作为企业的第一资源，在现代企业竞争中占据着关键的地位。人力资源管理已成为企业管理中的重点问题，而人力资源管理人员的能力素质决定着企业人力资源管理的成效，因此基于胜任力的人力资源管理研究在近年来也越来越受到企业界和学术界的重视。虽然越来越多的企业已经开始重视人力资源管理，而作为在企业中占据重要地位的人力资源管理人员应该具备怎样的素质能力才能胜任此岗位，很多企业对于这一问题仍然保持着模糊的认识。而且在企业中不同管理层次的人力资源管理人员所承担的职责和扮演的角色不同使得他们所需要的胜任力也是不同的。只有具备了与企业目标和岗位任职要求相匹配的胜任力，才能更好的发挥人力资源管理的职能，来更好的支持企业的发展。
（二）研究意义
1.理论意义
虽然近年来我国对企业人力资源管理人员胜任力的研究在不断增加，但是大部分是将整体人力资源管理人员作为研究对象，对于不同层级的人力资源管理人员的胜任力研究较少，本文是在阅读相关文献的基础上，探究在我国现阶段背景下企业人力资源管理人员的胜任力构成要素，重点对企业中不同层级的人力资源管理人员的胜任力要求进行了对比研究，丰富了我国企业人力资源管理人员胜任力领域的研究成果。
2.实践意义
在人力资源管理人员的招聘、调动和升职面试中可以充分运用胜任力模型标准，把恰当的人选用在恰当的岗位上，真正做到人岗匹配。并且在人力资源管理人员的绩效管理和职业生涯规划中也可以运用模型标准，来增强企业内现有人力资源管理人员的胜任力。除此之外，还可以在模型中所涉及的知识、技能和价值观的基础上，对企业内的人力资源管理人员的能力进行评估，使得企业对取得高绩效所需的胜任力有一个清楚的认识，从而更好的制定培训规划，为胜任力的发展提供一个更好的支撑。总之，不管是在招聘、培训方面还是在绩效、薪酬方面都可以运用胜任力模型，更好的开展企业的人力资源管理工作。
（三）研究目的
本文选择了企业人力资源管理人员的胜任力作为研究主题,首先是为了对目前我国企业人力资源管理现状以及人力资源管理人员的素质水平进行了初步的了解，在此基础上，重点对不同层级的人力资源管理人员的胜任力异同进行比较分析。为企业人力资源管理人员的招聘选拔、绩效考核、培训管理等提供依据，也促进更多专家学者对人力资源管理人员胜任力的关注。
二、国内外企业人力资源管理人员胜任力的研究综述
（一）相关理论
1.胜任力概念的由来及其发展
在管理领域，关于胜任力的研究最早可以追源到科学管理之父泰罗的“时间—动作”研究。而关于胜任力的概念最早是由世界著名的心理学家McClelland在1973年《美国心理学家杂志》上发表的《测量素质而非智力》（Testing for Competency Than Intelligence）中提出的，是指与工作绩效或者生活成就直接相关的知识、技能、能力、特质或者动机[1]。
Fletcher（1992）进一步提出，胜任力是指完成工作所需要的知识、技能与能力[2]。而Spencer夫妇 (1993)指出，胜任力是能够将某一工作(或组织、文化)中取得卓越成效的人和表现一般的人区分开来的个人的潜在的特征，它可以指动机、特质、自我概念、态度或是价值观、知识或技能等个体特征[3]。英国职业标准（1998）提出胜任力是对在某一特定工作领域工作的个体应该能够达成的事情的描述，它是对保证个体能够胜任工作内容的外显行为的描述[4]。
在我国学术界，胜任力这一研究对象较早的是得到时勘和王重鸣的关注，并带领团队进行相关研究。在1998年石堪、王鹏从教育培训师和注册会计师的职业化角度提及胜任力，借鉴了西方胜任力的概念。王重鸣教授（2000）在我国研究的背景下提出，胜任力是取得高绩效的知识、技能以及价值观、个性、动机等特征[5]。可以说是西方学者Spencer对胜任力定义的解释在我国的应用和发展，这一定义的提出也为我国学者进行胜任力的研究深化了认识，明确了方向。自2003年以来，各界对胜任力的关注越来越多，对胜任力的研究自然也不断增加，
彭剑锋(2003)提出，胜任力是判断一个人是否胜任某项工作任务，也是区别并决定绩效成效的个人特征[6]。仲理峰，时勘（2003）提出胜任力是指把某职位中表现优秀的人和表现一般的人区分开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或者倾向性的[7]。
综上所述，国内外学者从不同的角度对胜任力这一词语做出了解释，McClelland、Fletcher、Spencer以及王重鸣教授等人是从特征的角度来对胜任力的概念进行定义的，而英国职业标准和仲理峰等人则是从行为观的角度来定义的。虽然目前国内外学者对于胜任力尚无一致的定义，但胜任力的几个特征是大家一致赞同的：一是，与工作岗位紧密联系，也就是说工作内容、工作条件、工作环境的不同使得对胜任力的要求也是截然不同的；二是由知识、技能、动机等多种因素组成的，可以借此来预测员工在未来的绩效；三是能区分高绩效者与一般绩效者。在本文中将胜任力定义为导致在其岗位上获得高绩效的个体特征，包括知识、技能、个体特质、动机等方面。
2.胜任力模型
胜任力模型是指为了胜任某岗位，完成某一工作任务，将所需要的多种胜任力要素组合在一起。是理论研究和实践应用的恰当结合，同时也可以说是胜任力概念的一种应用表现，是作为分析、提高员工胜任能力的一种管理工具。由于其具有较强的实践应用价值，在西方受到了众多学者的重视，并且在政府、教育、企业等多个领域得到了广泛的应用。
关于胜任力模型本文主要介绍其中一个比较具有代表性的——弗洛伊德提出的冰山模型理论，是被很多专家学者所认可并广为流传。此理论是将胜任力模型形象的化作漂浮在水面上的冰山，暴露在水面以上的冰山，能够看得见的，而且仅仅是其中的一小部分的代表着“知识”和“技能”，是显性部分，是较容易通过观察、测试发现的，并且是可以通过后天的学习来获得。也正是因为这部分相对较容易通过培训和学习改变的，所以企业人力资源管理人员更重视此部分。而隐藏在水面以下的冰山部分代表“社会角色”、“自我概念”、以及“特质”、“动机”等因素，是位于水面以下的冰山的大部分，是人内在的，比较难在短时间内获得的，即隐藏在水面以下越深的越不易被发掘和感知。从下表中可以清楚的看到胜任力的几个主要构成要素。
摘要：在企业人力资源管理越来越受到众多学者和企业管理者重视的环境下，本文选择我国企业中的人力资源人员作为研究对象，通过文献阅读、问卷调查的方法来探讨我国企业人力资源管理人员的胜任力要求。重点对不同层级的人力资源管理人员在企业中扮演的角色以及岗位职责进行分析，从理论上推导出不同层级的人力资源管理人员的胜任力模型,并且通过问卷调查的方式对胜任力模型进行验证。得出结论，不同层级人力资源管理人员在专业知识、沟通交流能力、持续学习、团结合作等7个因素方面都具有较高要求，但是高层管理人员在战略规划、组织变革以及决策能力上要求较高，而基层人力资源管理人员将重点放在了应变能力、执行力、服务意识等方面。
关键词：人力资源管理人员；胜任力；胜任力模型
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
Key words 2
一、 绪论 2
（一） 研究背景 2
（二） 研究意义 2
1.理论意义 2
2.实践意义 2
（三） 研究目的 3
二、国内外企业人力资源管理人员胜任力的研究综述 3
（一）相关理论 3
1.胜任力概念的由来及其发展 3
2.胜任力模型 4
（二）国内外企业人力资源管理人员胜任力的研究成果 4
（三）国内企业人力资源管理人员胜任力研究不足 6
三、 构建我国企业人力资源管理人员胜任力模型的意义 6
（一）我国当前企业人力资源管理存在的问题 6
1.缺乏正确的认识 6
2.管理人员的素质不高 6
3.忽略人才的培养 7
4.激励制度的不完善 7
（二） 我国当前人力资源管理人员存在问题分析 7
1.教育问题 7
2.管理模式 7
(三) 提升人力资源管理人员胜任力的重要性 8
四、我国企业人力资源管理人员胜任力模型的构建 8
（一）人力资源管理人员的角色分析 8
（二）人力资源管理人员的岗位职责分析 9
（三） 人力资源管理人员胜任力模型构成要素分析 10
（四）不同层级人力资源管理者胜任力模型的构建 11
1．调查问卷的编制 11
2．调查问卷的发放 11
3．调查结果的统计分析 11
五、提升人力资源管理者胜任力的建议 14
（一）将胜任力模型作为选拔企业人力资源管理人员的依据。 14
（二）加强对人力资源管理人员的培训 14
（三）改进学校培养模式 15
（四）创造融洽和谐的互相学习氛围 15
六、结论 15
致谢 15
参考文献 16
附录 17
（一）研究背景
随着时代的变化，企业所面对的大环境也在发生着变化，越来越多的企业已经认识到人力资源作为企业的第一资源，在现代企业竞争中占据着关键的地位。人力资源管理已成为企业管理中的重点问题，而人力资源管理人员的能力素质决定着企业人力资源管理的成效，因此基于胜任力的人力资源管理研究在近年来也越来越受到企业界和学术界的重视。虽然越来越多的企业已经开始重视人力资源管理，而作为在企业中占据重要地位的人力资源管理人员应该具备怎样的素质能力才能胜任此岗位，很多企业对于这一问题仍然保持着模糊的认识。而且在企业中不同管理层次的人力资源管理人员所承担的职责和扮演的角色不同使得他们所需要的胜任力也是不同的。只有具备了与企业目标和岗位任职要求相匹配的胜任力，才能更好的发挥人力资源管理的职能，来更好的支持企业的发展。
（二）研究意义
1.理论意义
虽然近年来我国对企业人力资源管理人员胜任力的研究在不断增加，但是大部分是将整体人力资源管理人员作为研究对象，对于不同层级的人力资源管理人员的胜任力研究较少，本文是在阅读相关文献的基础上，探究在我国现阶段背景下企业人力资源管理人员的胜任力构成要素，重点对企业中不同层级的人力资源管理人员的胜任力要求进行了对比研究，丰富了我国企业人力资源管理人员胜任力领域的研究成果。
2.实践意义
在人力资源管理人员的招聘、调动和升职面试中可以充分运用胜任力模型标准，把恰当的人选用在恰当的岗位上，真正做到人岗匹配。并且在人力资源管理人员的绩效管理和职业生涯规划中也可以运用模型标准，来增强企业内现有人力资源管理人员的胜任力。除此之外，还可以在模型中所涉及的知识、技能和价值观的基础上，对企业内的人力资源管理人员的能力进行评估，使得企业对取得高绩效所需的胜任力有一个清楚的认识，从而更好的制定培训规划，为胜任力的发展提供一个更好的支撑。总之，不管是在招聘、培训方面还是在绩效、薪酬方面都可以运用胜任力模型，更好的开展企业的人力资源管理工作。
（三）研究目的
本文选择了企业人力资源管理人员的胜任力作为研究主题,首先是为了对目前我国企业人力资源管理现状以及人力资源管理人员的素质水平进行了初步的了解，在此基础上，重点对不同层级的人力资源管理人员的胜任力异同进行比较分析。为企业人力资源管理人员的招聘选拔、绩效考核、培训管理等提供依据，也促进更多专家学者对人力资源管理人员胜任力的关注。
二、国内外企业人力资源管理人员胜任力的研究综述
（一）相关理论
1.胜任力概念的由来及其发展
在管理领域，关于胜任力的研究最早可以追源到科学管理之父泰罗的“时间—动作”研究。而关于胜任力的概念最早是由世界著名的心理学家McClelland在1973年《美国心理学家杂志》上发表的《测量素质而非智力》（Testing for Competency Than Intelligence）中提出的，是指与工作绩效或者生活成就直接相关的知识、技能、能力、特质或者动机[1]。
Fletcher（1992）进一步提出，胜任力是指完成工作所需要的知识、技能与能力[2]。而Spencer夫妇 (1993)指出，胜任力是能够将某一工作(或组织、文化)中取得卓越成效的人和表现一般的人区分开来的个人的潜在的特征，它可以指动机、特质、自我概念、态度或是价值观、知识或技能等个体特征[3]。英国职业标准（1998）提出胜任力是对在某一特定工作领域工作的个体应该能够达成的事情的描述，它是对保证个体能够胜任工作内容的外显行为的描述[4]。
在我国学术界，胜任力这一研究对象较早的是得到时勘和王重鸣的关注，并带领团队进行相关研究。在1998年石堪、王鹏从教育培训师和注册会计师的职业化角度提及胜任力，借鉴了西方胜任力的概念。王重鸣教授（2000）在我国研究的背景下提出，胜任力是取得高绩效的知识、技能以及价值观、个性、动机等特征[5]。可以说是西方学者Spencer对胜任力定义的解释在我国的应用和发展，这一定义的提出也为我国学者进行胜任力的研究深化了认识，明确了方向。自2003年以来，各界对胜任力的关注越来越多，对胜任力的研究自然也不断增加，
彭剑锋(2003)提出，胜任力是判断一个人是否胜任某项工作任务，也是区别并决定绩效成效的个人特征[6]。仲理峰，时勘（2003）提出胜任力是指把某职位中表现优秀的人和表现一般的人区分开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或者倾向性的[7]。
综上所述，国内外学者从不同的角度对胜任力这一词语做出了解释，McClelland、Fletcher、Spencer以及王重鸣教授等人是从特征的角度来对胜任力的概念进行定义的，而英国职业标准和仲理峰等人则是从行为观的角度来定义的。虽然目前国内外学者对于胜任力尚无一致的定义，但胜任力的几个特征是大家一致赞同的：一是，与工作岗位紧密联系，也就是说工作内容、工作条件、工作环境的不同使得对胜任力的要求也是截然不同的；二是由知识、技能、动机等多种因素组成的，可以借此来预测员工在未来的绩效；三是能区分高绩效者与一般绩效者。在本文中将胜任力定义为导致在其岗位上获得高绩效的个体特征，包括知识、技能、个体特质、动机等方面。
2.胜任力模型
胜任力模型是指为了胜任某岗位，完成某一工作任务，将所需要的多种胜任力要素组合在一起。是理论研究和实践应用的恰当结合，同时也可以说是胜任力概念的一种应用表现，是作为分析、提高员工胜任能力的一种管理工具。由于其具有较强的实践应用价值，在西方受到了众多学者的重视，并且在政府、教育、企业等多个领域得到了广泛的应用。
关于胜任力模型本文主要介绍其中一个比较具有代表性的——弗洛伊德提出的冰山模型理论，是被很多专家学者所认可并广为流传。此理论是将胜任力模型形象的化作漂浮在水面上的冰山，暴露在水面以上的冰山，能够看得见的，而且仅仅是其中的一小部分的代表着“知识”和“技能”，是显性部分，是较容易通过观察、测试发现的，并且是可以通过后天的学习来获得。也正是因为这部分相对较容易通过培训和学习改变的，所以企业人力资源管理人员更重视此部分。而隐藏在水面以下的冰山部分代表“社会角色”、“自我概念”、以及“特质”、“动机”等因素，是位于水面以下的冰山的大部分，是人内在的，比较难在短时间内获得的，即隐藏在水面以下越深的越不易被发掘和感知。从下表中可以清楚的看到胜任力的几个主要构成要素。
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