浅析苏南中小装饰企业营销人员流失的原因及对策分析员工满意度视角的研究(附件)【字数：14541】
摘 要随着当下经济的发展以及社会竞争力的增大，优秀人员是任何一家企业发展的重要命脉。它给企业带来的不仅仅是经济上的优势，更是与其他企业相竞争的一个硬性条件。因此，企业对于人员流失的问题越来越重视，如何解决人员流失问题也是企业值得思考的问题。本文基于员工满意度视角，围绕中小装饰企业营销人员流失进行深入研究，通过文献收集以及实地调研等方法开始资料收集工作，并选择苏南地区较具代表性的企业进行问卷调查和实地访谈，运用SPSS分析软件，对调研数据进行分析。挖掘出中小装饰企业营销人员流失的原因，并提出相应的解决对策，寄希望能够为中小装饰企业营销队伍的稳定提供参考。
目 录
摘 要 I
ABSTRACT II
第一章 绪论 1
1.1 论文选题背景及研究意义 1
1.2 国内外研究概况 2
1.3 研究方法 4
第二章 相关理论综述 5
2.1 人员流失理论 5
2.2 员工满意度理论 5
第三章 基于员工满意度视角的营销人员现状概述 7
第四章 基于员工满意度视角的人员流失调查分析 8
4.1 问卷设计 8
4.2 调查问卷结果分析 8
4.3 营销人员流失的因素分析 12
第五章 苏南中小装饰企业营销人员流失的对策建议 15
5.1 物质回报 15
5.2 培训与学习 17
5.3 认可与赞赏 17
5.4 成长与发展 18
结束语 21
致 谢 22
参考文献 23
附录1：营销人员满意度调查问卷 24
附录2：访谈内容大纲 26
第一章 绪论
1.1 论文选题背景及研究意义
1.1.1 选题背景
改革开放近30年来，我国中小企业和民营经济迅速发展，取得了重要的成就，成为我国经济社会发展中的重要力量和国家经济柱石。尽管中小企业在我国国民经济发展中功不可没，但是，近年来我国中小企业的发展也面临着融资难、社会服务体系不健全、信息缺乏、企业管理水平低、市场竞争能 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
力弱、整体素质有待提高等一些不容忽视和回避且亟待解决的老问题，同时又面临不断产生新问题的压力。
据不完全统计，2015年江苏省有中小企业160万多家，在全国名列前茅。中小企业带来的税收和地区生产总值分别占全省的57.3%和60%，解决了大量的就业问题。同时中小企业为江苏省的劳动力就业提供70%的就业岗位，健康发展直接影响着江苏省经济的平稳发展。根据相关文献及统计资料，江苏地区的中小企业人员流失非常严重，造成中小企业自身的发展动力不足、企业的创新不够。
1.1.2 研究意义
对于中小企业而言，其主要的战略目标是占领市场，将企业做强做大。在目标实现的发展过程中，消费者的数量问题是中小企业看重的环节，因此营销人员的销售能力和业绩水平更是企业关心的问题。诚然，关于营销人员流失问题的研究对发展中的中小企业来说，主要有以下三个方面的重要意义：
（1）个人方面
研究营销人员流失问题的原因及对策能够有助于营销人员职业生涯的发展。目前，营销人员在工作岗位上的流动性太过于频繁，没有自我职业规划的想法，由于生计等方面的原因而选择更适合自己的岗位。通过一系列的分析与剖析，提出解决对策，进而加快营销人员的驱动力，发挥最大价值，为营销人员的晋升设立了宽敞的渠道。
（2）企业方面
研究营销人员流失问题的原因及对策有助于中小企业的可持续发展。中小企业在整个社会发展过程中占据着核心作用，在国家的财政方面也有一定的影响力。可是，中小企业营销人员流失问题是其在生存过程中面临的主要瓶颈问题，本论文通过调查分析研究，较全面的掌握了造成营销人员流失的原因，并对其原因作出了相对应的解决措施。因此，有利于中小企业在今后的发展中更好地抓住机遇，吸引营销人员并且留住营销人员，降低营销人员流失带来的不良影响，在市场竞争中占据有利地位，提高自身价值和影响力，实现企业的可持续发展。
（3）行业方面
研究营销人员流失问题的原因及对策对装饰行业具有指导意义和现实意义。从企业的角度上升到整个装饰行业范畴，从整体范围上了解营销人员流失的主要原因，例如行业间的“跳槽”，如何降低这种“跳槽”的发生是值得深思的问题。因此，本论文从苏南中小装饰企业中选择具有代表性的企业进行探讨分析营销人员流失的原因及对策，进而为苏南装饰行业针对营销人员流失问题做出了一定的参考和指导价值。
1.2 国内外研究概况
1.2.1 国外研究概况
肯尼迪和福佛特（David J.Kenndey and Mark D.Fulford）等相关学者认为影响员工流动主要分为明显和不明显两大因素。明显因素有年龄，收入、工作性质、个人事业发展的决心、未来前途发展的期望值和人员调动工作的态度等；不明显因素有性别、种族、婚姻状况、家庭数量、教育背景等。
汉姆和格雷卡斯（Ham and Griffeth）等相关学者进行研究后发现人员流失的主要因素包括：（1）性别和年龄（2）家庭负担（3）对工作的期待（4）对工作的满意程度（5）物质补偿（6）业绩和提升的机会（7）工作的复杂程度（8）企业的激励措施等。
迪瑞（Margaret A.Deery）等相关学者发现影响员工流失除了报酬因素外，企业内员工之间的流动性与可接受的信念和价值观是影响员工流动的最主要的原因。此外，他还认为，要留住员工，必须改善招聘的过程与方法。
在如何减少员工流失的问题上，阿洛兹（Claudio Fernadez Araoz）等相关学者也认为招聘适合企业的员工是关键，在招聘开始就需要挑选优秀的人才，愿意长久待在企业的员工是防止企业人员流失的最好方法。
目 录
摘 要 I
ABSTRACT II
第一章 绪论 1
1.1 论文选题背景及研究意义 1
1.2 国内外研究概况 2
1.3 研究方法 4
第二章 相关理论综述 5
2.1 人员流失理论 5
2.2 员工满意度理论 5
第三章 基于员工满意度视角的营销人员现状概述 7
第四章 基于员工满意度视角的人员流失调查分析 8
4.1 问卷设计 8
4.2 调查问卷结果分析 8
4.3 营销人员流失的因素分析 12
第五章 苏南中小装饰企业营销人员流失的对策建议 15
5.1 物质回报 15
5.2 培训与学习 17
5.3 认可与赞赏 17
5.4 成长与发展 18
结束语 21
致 谢 22
参考文献 23
附录1：营销人员满意度调查问卷 24
附录2：访谈内容大纲 26
第一章 绪论
1.1 论文选题背景及研究意义
1.1.1 选题背景
改革开放近30年来，我国中小企业和民营经济迅速发展，取得了重要的成就，成为我国经济社会发展中的重要力量和国家经济柱石。尽管中小企业在我国国民经济发展中功不可没，但是，近年来我国中小企业的发展也面临着融资难、社会服务体系不健全、信息缺乏、企业管理水平低、市场竞争能 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
力弱、整体素质有待提高等一些不容忽视和回避且亟待解决的老问题，同时又面临不断产生新问题的压力。
据不完全统计，2015年江苏省有中小企业160万多家，在全国名列前茅。中小企业带来的税收和地区生产总值分别占全省的57.3%和60%，解决了大量的就业问题。同时中小企业为江苏省的劳动力就业提供70%的就业岗位，健康发展直接影响着江苏省经济的平稳发展。根据相关文献及统计资料，江苏地区的中小企业人员流失非常严重，造成中小企业自身的发展动力不足、企业的创新不够。
1.1.2 研究意义
对于中小企业而言，其主要的战略目标是占领市场，将企业做强做大。在目标实现的发展过程中，消费者的数量问题是中小企业看重的环节，因此营销人员的销售能力和业绩水平更是企业关心的问题。诚然，关于营销人员流失问题的研究对发展中的中小企业来说，主要有以下三个方面的重要意义：
（1）个人方面
研究营销人员流失问题的原因及对策能够有助于营销人员职业生涯的发展。目前，营销人员在工作岗位上的流动性太过于频繁，没有自我职业规划的想法，由于生计等方面的原因而选择更适合自己的岗位。通过一系列的分析与剖析，提出解决对策，进而加快营销人员的驱动力，发挥最大价值，为营销人员的晋升设立了宽敞的渠道。
（2）企业方面
研究营销人员流失问题的原因及对策有助于中小企业的可持续发展。中小企业在整个社会发展过程中占据着核心作用，在国家的财政方面也有一定的影响力。可是，中小企业营销人员流失问题是其在生存过程中面临的主要瓶颈问题，本论文通过调查分析研究，较全面的掌握了造成营销人员流失的原因，并对其原因作出了相对应的解决措施。因此，有利于中小企业在今后的发展中更好地抓住机遇，吸引营销人员并且留住营销人员，降低营销人员流失带来的不良影响，在市场竞争中占据有利地位，提高自身价值和影响力，实现企业的可持续发展。
（3）行业方面
研究营销人员流失问题的原因及对策对装饰行业具有指导意义和现实意义。从企业的角度上升到整个装饰行业范畴，从整体范围上了解营销人员流失的主要原因，例如行业间的“跳槽”，如何降低这种“跳槽”的发生是值得深思的问题。因此，本论文从苏南中小装饰企业中选择具有代表性的企业进行探讨分析营销人员流失的原因及对策，进而为苏南装饰行业针对营销人员流失问题做出了一定的参考和指导价值。
1.2 国内外研究概况
1.2.1 国外研究概况
肯尼迪和福佛特（David J.Kenndey and Mark D.Fulford）等相关学者认为影响员工流动主要分为明显和不明显两大因素。明显因素有年龄，收入、工作性质、个人事业发展的决心、未来前途发展的期望值和人员调动工作的态度等；不明显因素有性别、种族、婚姻状况、家庭数量、教育背景等。
汉姆和格雷卡斯（Ham and Griffeth）等相关学者进行研究后发现人员流失的主要因素包括：（1）性别和年龄（2）家庭负担（3）对工作的期待（4）对工作的满意程度（5）物质补偿（6）业绩和提升的机会（7）工作的复杂程度（8）企业的激励措施等。
迪瑞（Margaret A.Deery）等相关学者发现影响员工流失除了报酬因素外，企业内员工之间的流动性与可接受的信念和价值观是影响员工流动的最主要的原因。此外，他还认为，要留住员工，必须改善招聘的过程与方法。
在如何减少员工流失的问题上，阿洛兹（Claudio Fernadez Araoz）等相关学者也认为招聘适合企业的员工是关键，在招聘开始就需要挑选优秀的人才，愿意长久待在企业的员工是防止企业人员流失的最好方法。
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