就业压力是指大学生在就业情境中许多内外在变量与个人因素交互作用所产生的心理紧张现象。就业压力源作为产生就业压力的刺激的客观变量，呈静态，是指个体在就业过程中经历的各种生活

情绪智力的概念是1990年Salovery和Mayer首次提出的，它是人类的另一种智慧。然而一直以来,各级学校往往更重视智力，却忽视了情绪智力的重要性，致使我们的学校所培养出的学生大部分都变成了

随着我国高等教育从精英教育向大众教育转型，以及大学生毕业人数逐年攀升，大学生就业难成为困扰当今中国并引发广泛社会关注的重要问题。大学生就业是一项系统工程，要解决大学生就业

在竞争越来越激烈的今天，公司的发展最终取决于人才的竞争，新生代员工作为职场的有生力量，已成为主力军，但较低的忠诚度给企业的管理带来很大的难题。本论文在借鉴该领域国内外已有

随着21世纪的进入，90后员工已经登上了职业的舞台，逐渐成为现代企业的主力军。90后大学毕业生走上工作岗位以来,其在职场上的稳定性较差，呈现出“闪辞”的短工化行为特点,且这种短工化

随着经济以及新技术的不断发展，各国之间的竞争不断加剧，同时区域之间的竞争也在不断加剧，而在这些竞争中人才的竞争成为重中之重，谁拥有更多的人才资本，谁就能在未来的竞争中取得

在当今社会经济快速发展的潮流之下，企业只有紧紧跟随其脚步，才能获得竞争优势。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，而社会进步了，人力资源管理模式也不能一成不变。如今，传统

非营利组织在教育、文化、科学技术、医疗卫生、环境保护、权益保护、社区服务、扶贫、慈善救济等领域为社会公益提供服务，他们在弥补市场失灵和政府失灵方面发挥不可或缺的作用。但由

在新经济背景下，企业之间的竞争日趋激烈，而企业之间的竞争主要是核心人才的竞争，优秀的核心人才能够帮助企业在激烈的市场竞争中占据主导地位。优秀人才的竞争主要取决于企业薪酬体系的竞争性，科学合理的薪酬体系可以帮助企业吸引和保留优秀人才，调动员工的工作积极性，挖掘员工的最大潜力，完成自己的目标，进而帮助实现组织战略规划。因此，在激烈的市场竞争环境中，建立兼具公平公正和具有竞争力的薪酬体系对企业来说显得尤为重要。本文首先对薪酬体系设计的相关理论进行回顾，并以GK公司为研究案例，设计调查问卷并对调查数据结果进行整理

本文首先介绍了家族信任和组织绩效相关的基本理论，然后在此基础上提出以下的假设：中国家族企业族外高管的家族信任与组织绩效成正相关，为验证该假设，本文采用问卷调查的方式对我国苏北及苏中地区的家族企业族外高管进行调研，并运用SPSS19.0分析数据检验假设，得出的结论是中国家族企业族外高管的家族信任与组织绩效成正相关。最后，根据数据分析结果对如何提高组织绩效给出了一些对策建议，以期能够提高家族企业的核心竞争力，促进家族企业的繁荣和发展关键词 家族企业,家族信任，组织绩效

近年来，90后应届毕业生在走出校门，初入职场后，很大一部分在参加工作后在不到一年的时间甚至试用期内就选择离职，而且这种现象屡见不鲜。大学生闪辞不仅增加了用人单位的招聘成本和学生自身的就业成本，也损害了学生的个人信用。除此之外，大学生闪辞更会给高校及学生的毕业院校和家庭产生各种影响。本文以90后大学毕业新员工为研究对象，结合相关理论，分析90后大学毕业新员工短工化对高校和家庭产生的影响，以期对高校教育培养模式和家庭教育模式提供可行的意见和建议，提出缓解90后大学毕业新员工短工化的高校、家庭层面的调整意见。关