企业人才短缺的成因及对策
随着我国加入世贸组织，人才强国的思想被上升到战略层面的高度。企业也深刻认识到二十一世纪的竞争本质上是人才的竞争。如何建设好自身的人才队伍，如何保有和壮大人才队伍一直是企业寻求发展的重头戏。而根据现今形势来看，企业人才管理的问题层出不穷，尤以人才短缺问题较为突出。人才短缺阻碍了企业发展，带来了员工士气低下，客户流失，业绩下滑等一系列负面影响。本文运用鱼骨分析法概括总结了企业人才短缺的成因，并借鉴国内外已有研究成果，提出应对措施，以期望国内企业能够突破人才短缺的瓶颈。关键词：人才短缺；影响；成因；措施 目 录
0 引言 1
1 研究综述 2
2 人才短缺现状 2
3 人才短缺对企业的影响 3
3.1 企业内部人心溃散 4
3.2 人才损耗严重，成本上升 4
3.3 效率损失，竞争力下降 4
4 人才短缺的成因 4
4.1 基于鱼骨分析法研究人才短缺成因 4
4.1.1鱼骨分析法概述 4
4.1.2人才短缺原因型鱼骨图 5
4.2 企业人才短缺成因的具体阐释 6
4.2.1政府扶持力度不够 6
4.2.2人企双向选择的信息机制不畅通 6
4.2.3个人缺乏硬性和软性技能 6
4.2.4个人就业观念有误 6
4.2.5教育体制与企业需求脱节 7
4.2.6企业总体吸引力不足 7
4.2.7企业的业务转型和规模扩张 7
4.2.8招聘、培训、激励机制不完善 7
4.2.9员工流失率高 7
5 应对人才短缺的措施 8
5.1 企业主动出击，争取人心 8
5.1.1以企业文化维系人才 8
5.1.2以内部沟通感化人才 8
5.2 健全人才管理机制，合理规划人才 9
5.2.1拓宽人才选拔渠道，依据职位选择招聘渠道
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/> 4.2.9员工流失率高 7
5 应对人才短缺的措施 8
5.1 企业主动出击，争取人心 8
5.1.1以企业文化维系人才 8
5.1.2以内部沟通感化人才 8
5.2 健全人才管理机制，合理规划人才 9
5.2.1拓宽人才选拔渠道，依据职位选择招聘渠道 9
5.2.2建设后备人才梯队，培养储备人才 10
5.2.3做好员工职业发展规划，加强个人发展培训 10
5.2.4打造行之有效的“金手铐” 11
5.3 个人自省自强 11
5.3.1学无止境 11
5.3.2就业无边界观 12
5.4 充分发挥政府的指导作用 12
5.4.1实行就业政策倾斜 12
5.4.2完善就业信息传播机制 13
5.5 校企联合培养人才 13
结论 14
致谢 15
参考文献 16
企业人才短缺的成因及对策
0 引言
近年来，随着我国经济增速的持续减缓，劳动力市场的就业压力不断加大，人才短缺和人才供需结构性失调问题随之而来。党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出：“建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之。打破体制壁垒，扫除身份障碍，让人人都有成长成才、脱颖而出的通道，让各类人才都有施展才华的广阔天地。完善党政机关、企事业单位、社会各方面人才顺畅流动的制度体系。健全人才向基层流动、向艰苦地区和岗位流动、在一线创业的激励机制。加快形成具有国际竞争力的人才制度优势，完善人才评价机制，增强人才政策开放度，广泛吸引境外优秀人才回国或来华创业发展”。党和政府对人才建设工作高度重视，而人才短缺问题恰是阻碍国家进步、企业发展的绊脚石。大量研究表明，无论是发达国家还是发展中国家，无论是发达地区还是欠发达地区，也无论是国有企业还是民营企业，都存在着不同程度的人才短缺问题。建筑，IT，金融，制造，无论是什么产业，也总是无法摆脱人才短缺的困扰。
美国经济学家舒尔茨曾估算：物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。毋庸置疑，一个企业若想长久稳步发展，就必须要建设自己强有力的人才队伍，积极探索发挥人力资本主动性和创造性的途径。一个人历经教育才能成长，竞争应聘才能脱颖而出，企业留用才会发光发热，这是人蜕变为人才的过程。这个过程却不是一帆风顺的，人才育之不易，招之困难，留之更难，人才短缺悄悄潜伏在每一个环节之中伺机而动。企业重视人才，同时也缺乏人才。在《麦肯锡季刊》对中国企业的调查中，44％的高管表示人才短缺是他们实现其全球抱负的最大障碍。如果把企业喻作大厦，那人才就是大厦的基石，基石缺失了，大厦焉能长久？因此研究人才短缺问题对企业发展甚至是国家发展都具有重大意义。本文通过搜集政府的颁布文件、各方学者的研究成果和万宝盛华人力资源咨询公司的调查报告等资料，从企业人才短缺的现状及其产生的影响入手，运用鱼骨分析法定性分析人才短缺成因，最后提出相应的对策以为企业人才管理、个人职业发展、高校教育及政府人才策略提供参考，期望企业能突破人才短缺的瓶颈。
1 研究综述
国内外学者对于各行业人才短缺问题已有了一定的思索，王志勇针对欠发达地区的人才短缺问题提出了四种解决模式：外引模式、内培模式、反哺模式、混合模式[1]，并就每种模式的适用对象、优缺点和具体做法进行了深入研究。盛小桦通过企业人力资源管理和风险管理相结合的方法，分析并破解了人才短缺的难题，希望企业重视人才保有和员工职业发展规划[2]。颜炳琴针对企业人才流失造成的技能人才缺乏的困境，提出企业应利用职工教育培训资源来培养和留住人才[3]。杨伟国、吴守祥对德国技能人才短缺的成因及应对措施进行了分析，但是德国政府出台的政策实施后的效果却并不可观，发人深思。Frederick的观点是通过提高员工的满意度和其对企业的忠诚度来留住人才，提出了很多可行的措施，如合理薪酬、持股制度、奖金鼓励、假期福利、开放式对话等[4]。
2 人才短缺现状
人才短缺是全球普遍面临的议题，万宝盛华集团于2014年7月份对中国大陆地区1642家企业开展了年度人才短缺调查。调查结果显示，中国大陆地区24%的企业深受人才短缺困扰，这一比例较去年有所下降。最难填补职位的前三位分别是技术工匠、销售代表和销售经理，销售代表已经连续四年排名前三，详情见表11所示。在人才短缺的大背景下，结构性短缺的问题不容小觑。我国坐拥庞大的人口基数，按常理本该是人才济济，但现实的人才供求情况却并不可观。人力资源市场中既存在着一批与企业相匹配的人才供不应求的问题；同时，又存在着一批缺乏实际技能并且经验不足的劳动力求职有困难的现象，呈现出“用工难”和“就业难”并存的局面。这就是由于有效供给不足、无效供给过剩造成的一种相对的人才短缺，即结构性人才短缺。近年来由于区域经济格局的变化，中西部地区的发展速度明显快于东部地区，人才流向也随之变化，渐渐从东部向西部迁移，东部经济发达地区如长三角、珠三角人才短缺日趋严重；而随着西部开发战略的实施和企业行业的西迁，中西部地区也渐渐出现了人才短缺。人力资源和社会保障部于2014年2月18日公布了一份《关于就业结构性问题的研究》的课题报告，报告中显示2001年至2012年市场岗位空缺与求职人数的年均比率为1.04：1，表明市场供求总量基本相当。但与之相悖的是，技术、技能人员和服务人员等职位的供求缺口不断加大，其中，技术
0 引言 1
1 研究综述 2
2 人才短缺现状 2
3 人才短缺对企业的影响 3
3.1 企业内部人心溃散 4
3.2 人才损耗严重，成本上升 4
3.3 效率损失，竞争力下降 4
4 人才短缺的成因 4
4.1 基于鱼骨分析法研究人才短缺成因 4
4.1.1鱼骨分析法概述 4
4.1.2人才短缺原因型鱼骨图 5
4.2 企业人才短缺成因的具体阐释 6
4.2.1政府扶持力度不够 6
4.2.2人企双向选择的信息机制不畅通 6
4.2.3个人缺乏硬性和软性技能 6
4.2.4个人就业观念有误 6
4.2.5教育体制与企业需求脱节 7
4.2.6企业总体吸引力不足 7
4.2.7企业的业务转型和规模扩张 7
4.2.8招聘、培训、激励机制不完善 7
4.2.9员工流失率高 7
5 应对人才短缺的措施 8
5.1 企业主动出击，争取人心 8
5.1.1以企业文化维系人才 8
5.1.2以内部沟通感化人才 8
5.2 健全人才管理机制，合理规划人才 9
5.2.1拓宽人才选拔渠道，依据职位选择招聘渠道
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
/> 4.2.9员工流失率高 7
5 应对人才短缺的措施 8
5.1 企业主动出击，争取人心 8
5.1.1以企业文化维系人才 8
5.1.2以内部沟通感化人才 8
5.2 健全人才管理机制，合理规划人才 9
5.2.1拓宽人才选拔渠道，依据职位选择招聘渠道 9
5.2.2建设后备人才梯队，培养储备人才 10
5.2.3做好员工职业发展规划，加强个人发展培训 10
5.2.4打造行之有效的“金手铐” 11
5.3 个人自省自强 11
5.3.1学无止境 11
5.3.2就业无边界观 12
5.4 充分发挥政府的指导作用 12
5.4.1实行就业政策倾斜 12
5.4.2完善就业信息传播机制 13
5.5 校企联合培养人才 13
结论 14
致谢 15
参考文献 16
企业人才短缺的成因及对策
0 引言
近年来，随着我国经济增速的持续减缓，劳动力市场的就业压力不断加大，人才短缺和人才供需结构性失调问题随之而来。党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出：“建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之。打破体制壁垒，扫除身份障碍，让人人都有成长成才、脱颖而出的通道，让各类人才都有施展才华的广阔天地。完善党政机关、企事业单位、社会各方面人才顺畅流动的制度体系。健全人才向基层流动、向艰苦地区和岗位流动、在一线创业的激励机制。加快形成具有国际竞争力的人才制度优势，完善人才评价机制，增强人才政策开放度，广泛吸引境外优秀人才回国或来华创业发展”。党和政府对人才建设工作高度重视，而人才短缺问题恰是阻碍国家进步、企业发展的绊脚石。大量研究表明，无论是发达国家还是发展中国家，无论是发达地区还是欠发达地区，也无论是国有企业还是民营企业，都存在着不同程度的人才短缺问题。建筑，IT，金融，制造，无论是什么产业，也总是无法摆脱人才短缺的困扰。
美国经济学家舒尔茨曾估算：物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。毋庸置疑，一个企业若想长久稳步发展，就必须要建设自己强有力的人才队伍，积极探索发挥人力资本主动性和创造性的途径。一个人历经教育才能成长，竞争应聘才能脱颖而出，企业留用才会发光发热，这是人蜕变为人才的过程。这个过程却不是一帆风顺的，人才育之不易，招之困难，留之更难，人才短缺悄悄潜伏在每一个环节之中伺机而动。企业重视人才，同时也缺乏人才。在《麦肯锡季刊》对中国企业的调查中，44％的高管表示人才短缺是他们实现其全球抱负的最大障碍。如果把企业喻作大厦，那人才就是大厦的基石，基石缺失了，大厦焉能长久？因此研究人才短缺问题对企业发展甚至是国家发展都具有重大意义。本文通过搜集政府的颁布文件、各方学者的研究成果和万宝盛华人力资源咨询公司的调查报告等资料，从企业人才短缺的现状及其产生的影响入手，运用鱼骨分析法定性分析人才短缺成因，最后提出相应的对策以为企业人才管理、个人职业发展、高校教育及政府人才策略提供参考，期望企业能突破人才短缺的瓶颈。
1 研究综述
国内外学者对于各行业人才短缺问题已有了一定的思索，王志勇针对欠发达地区的人才短缺问题提出了四种解决模式：外引模式、内培模式、反哺模式、混合模式[1]，并就每种模式的适用对象、优缺点和具体做法进行了深入研究。盛小桦通过企业人力资源管理和风险管理相结合的方法，分析并破解了人才短缺的难题，希望企业重视人才保有和员工职业发展规划[2]。颜炳琴针对企业人才流失造成的技能人才缺乏的困境，提出企业应利用职工教育培训资源来培养和留住人才[3]。杨伟国、吴守祥对德国技能人才短缺的成因及应对措施进行了分析，但是德国政府出台的政策实施后的效果却并不可观，发人深思。Frederick的观点是通过提高员工的满意度和其对企业的忠诚度来留住人才，提出了很多可行的措施，如合理薪酬、持股制度、奖金鼓励、假期福利、开放式对话等[4]。
2 人才短缺现状
人才短缺是全球普遍面临的议题，万宝盛华集团于2014年7月份对中国大陆地区1642家企业开展了年度人才短缺调查。调查结果显示，中国大陆地区24%的企业深受人才短缺困扰，这一比例较去年有所下降。最难填补职位的前三位分别是技术工匠、销售代表和销售经理，销售代表已经连续四年排名前三，详情见表11所示。在人才短缺的大背景下，结构性短缺的问题不容小觑。我国坐拥庞大的人口基数，按常理本该是人才济济，但现实的人才供求情况却并不可观。人力资源市场中既存在着一批与企业相匹配的人才供不应求的问题；同时，又存在着一批缺乏实际技能并且经验不足的劳动力求职有困难的现象，呈现出“用工难”和“就业难”并存的局面。这就是由于有效供给不足、无效供给过剩造成的一种相对的人才短缺，即结构性人才短缺。近年来由于区域经济格局的变化，中西部地区的发展速度明显快于东部地区，人才流向也随之变化，渐渐从东部向西部迁移，东部经济发达地区如长三角、珠三角人才短缺日趋严重；而随着西部开发战略的实施和企业行业的西迁，中西部地区也渐渐出现了人才短缺。人力资源和社会保障部于2014年2月18日公布了一份《关于就业结构性问题的研究》的课题报告，报告中显示2001年至2012年市场岗位空缺与求职人数的年均比率为1.04：1，表明市场供求总量基本相当。但与之相悖的是，技术、技能人员和服务人员等职位的供求缺口不断加大，其中，技术
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