上海平安寿险股份有限公司营销部薪酬体系改进方案
目 录
一、相关理论概述 4
二、公司及相关部门简介 4
（一）中国平安人寿保险股份有限公司简介 4
（二）平安电销部简介 4
三、上海平安公司营销部现有薪酬体系概况 5
（一）现有总体薪酬体系情况 5
（二）现有营销部基本薪酬体系 5
四、上海平安公司营销部薪酬结构问题分析 7
（一）员工职级津贴评定时间太长，达不到业绩考核标准就降级 7
（二）薪酬体系透明度差，工资明细无从所知 8
（三）考评与薪酬脱节 8
（四）新人高薪问题 8
五、上海平安公司营销部薪酬改进体系方案 8
（一）取消高薪招人制度，前期培训取消高薪培训 8
（二）针对于基本工资中的职级津贴，修改考核时间 9
（三）向公司总部申请工资明细，实现透明化制度 9
（四）加强薪酬管理战略规划与战术运用能力 9
六、结论 9
致谢 10
参考文献 10
引言
随着现代社会经济发展的潮流，薪酬问题也变成现有很多企业越来越关注的话题之一。上海平安寿险股份有限公司在薪酬管理方面还存在一定问题，这些问题阻碍了企业的发展。特别是传统的薪酬管理体制已跟不上经济的发展速度，建立新的薪酬管理模式对平安寿险来说已是大势所趋。本文是以平安上海电话销售中心为例来讲述现有薪酬体系的现状并提出相应的解决措施，该公司现有的薪酬制度已不能充分调动员工工作的积极性，完成企业现有的目标。想要在如今经济全球化的大背景下是企业发展壮大，就必须有一个合理科学的薪酬制度。
一、相关理论概述
薪酬管理对于公司发展非常重要 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥3^5`1^9`1^6^0`7^2$
，有效的薪酬管理能激发员工的工作潜能、使组织运转通畅、促进组织长短期目标的完成；无效的薪酬管理会带来很多问题：公司薪酬管理是公司所有管理活动的核心，对公司实现战略目标有举足轻重的作用。
二、公司及相关部门简介
对于一个公司或是一个企业来言，好的薪酬制度能激励员工的工作积极性，让员工为企业创造更多的财富，实现企业目标最大化。
（一）中国平安人寿保险股份有限公司简介
中国平安人寿保险股份有限公司是中国平安保险（集团）股份有限责任公司旗下的重要成员。于1988年诞生于深圳蛇口，是中国第一家股份制保险企业，至今已经发展为保险、银行、投资等金融业务为一体的金融服务集团，在全国有4500家分支机构，服务网点遍布全国各地 。平安寿险开通了上海电销中心，首创一年一度的客户服务节活动，在业内率先推出国内外急难援救服务，并凭借专业、自信、热情的服务态度获得了业内企业一致的好评。
（二）平安电销部简介
上海平安公司营销部的团队来自世界五百强公司中的管理者，上海平安公司营销部团队学习知识与实践经验，把客户、员工和社会的满意作为公司永恒追求的目标。论文的研究对象主要集中于通过市场进入该公司的高层经营管理人员、各类专业人员、销售人员。截止2014年底，上海平安公司电销部共有职工5000人，其中男员工2100人，占42％，女员工2900人，占58％，员工学历技术等级分布基本情况见表1：
表1 上海平安公司营销部员工学历水平及技术等级分布
学历水平
人数
占总数比例
技术等级
人数
占总数比例
研究生
100
2％
高级职称
700
14％
本科
1500
30％
中级职称
2500
50％
专科
3000
60％
初级职称
1000
20％
中专及高中
400
8％
无职称
800
16％
注：资料来自上海平安公司营销部人力资源部
三、上海平安公司营销部现有薪酬体系概况
（一）现有总体薪酬体系情况
上海平安公司电话销售中心成立之初只有600多名销售员工和几十名职员。公司并没有什么标准的薪酬管理制度，每个月的员工工资都是有总经理根据个人的意愿去决定员工的工资。上海平安公司电话销售中心的薪酬管理制度执行以后，许多员工开始不满认为经理只是凭主观印象打分，员工对薪酬管理结果不认可，对于工作也没有以前那么激情、认真了。公司的领导意识到这个问题后决定在公司原有薪酬管理体系的基础上，引入先进的薪酬管理思想，由人力资源部负责制定上海平安公司营销部的薪酬管理体系，以提升公司的效益和员工的满意度。现有总体薪酬体系公司年薪制人员规定详细情况见表2。
表2：现有总体薪酬体质年薪制公司人员制定表
人员
总经理
副总经理
总经理助理
总工程师
总会计师
总审计师
现场经理
各团队长
高级客户经理
客户经理
年薪
24万元
20万元
16万元
12万元
10
8
（二）现有营销部基本薪酬体系
销售部人员目前分为两种：正式员工底薪和实习员工底薪
正式员工底薪的薪酬构成是：基本工资+业绩提成+过节费+取暖费+降温费+职级津贴+五险一金+考勤奖
实习员工底薪的薪酬构成是：基本工资+业绩提成+职级津贴+考勤奖
首先来介绍一下正式员工底薪和实习员工底薪的薪酬三个构成项的具体内容：
（1）基本工资
基本工资为员工提供最基本的生活保障，而如今上海的人均基本工资最低是1620元，所以说这部分的数额对于大多数员工是至关重要的。公司销售部的人员基本工资是不同的，对于刚刚入司未满六个月的员工属于新人期，基本工资是每月2450元：1800元的底薪加上650元的新人补贴；而超过六个月的正式员工基本工资：1800元的底薪加上职级津贴（最高2600元，根据业绩来决定职级）。因为做销售要想就拿这点基本工资，那是远远不够的，前六个月新人对于业务、技能方面还不熟悉，还要进行为期尽两个月的岗前培训，做不到太多的业绩，所以高底薪补贴是让他们的基本生活有所保障。同时也是吸引新人的一种薪酬策略。但如果超过六个月，那就根据业绩的高低来决定自己的职级，从而直接影响到自己的基本工资。
在上海平安公司营销部设计的薪酬管理体系中，员工的业绩越高、员工的工资也就越高。所以说要想在上海这个大城市站住脚，就必须付出比他人多几倍的努力，只有工作效率上来了，工作能力加强了，才能做更多地业绩，才能获得更多的晋升机会。然而平安公司的薪酬管理体系还是有一些地方不足，下面就是我所要说的一些薪酬结构中出现的问题。
一、相关理论概述 4
二、公司及相关部门简介 4
（一）中国平安人寿保险股份有限公司简介 4
（二）平安电销部简介 4
三、上海平安公司营销部现有薪酬体系概况 5
（一）现有总体薪酬体系情况 5
（二）现有营销部基本薪酬体系 5
四、上海平安公司营销部薪酬结构问题分析 7
（一）员工职级津贴评定时间太长，达不到业绩考核标准就降级 7
（二）薪酬体系透明度差，工资明细无从所知 8
（三）考评与薪酬脱节 8
（四）新人高薪问题 8
五、上海平安公司营销部薪酬改进体系方案 8
（一）取消高薪招人制度，前期培训取消高薪培训 8
（二）针对于基本工资中的职级津贴，修改考核时间 9
（三）向公司总部申请工资明细，实现透明化制度 9
（四）加强薪酬管理战略规划与战术运用能力 9
六、结论 9
致谢 10
参考文献 10
引言
随着现代社会经济发展的潮流，薪酬问题也变成现有很多企业越来越关注的话题之一。上海平安寿险股份有限公司在薪酬管理方面还存在一定问题，这些问题阻碍了企业的发展。特别是传统的薪酬管理体制已跟不上经济的发展速度，建立新的薪酬管理模式对平安寿险来说已是大势所趋。本文是以平安上海电话销售中心为例来讲述现有薪酬体系的现状并提出相应的解决措施，该公司现有的薪酬制度已不能充分调动员工工作的积极性，完成企业现有的目标。想要在如今经济全球化的大背景下是企业发展壮大，就必须有一个合理科学的薪酬制度。
一、相关理论概述
薪酬管理对于公司发展非常重要 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥3^5`1^9`1^6^0`7^2$
，有效的薪酬管理能激发员工的工作潜能、使组织运转通畅、促进组织长短期目标的完成；无效的薪酬管理会带来很多问题：公司薪酬管理是公司所有管理活动的核心，对公司实现战略目标有举足轻重的作用。
二、公司及相关部门简介
对于一个公司或是一个企业来言，好的薪酬制度能激励员工的工作积极性，让员工为企业创造更多的财富，实现企业目标最大化。
（一）中国平安人寿保险股份有限公司简介
中国平安人寿保险股份有限公司是中国平安保险（集团）股份有限责任公司旗下的重要成员。于1988年诞生于深圳蛇口，是中国第一家股份制保险企业，至今已经发展为保险、银行、投资等金融业务为一体的金融服务集团，在全国有4500家分支机构，服务网点遍布全国各地 。平安寿险开通了上海电销中心，首创一年一度的客户服务节活动，在业内率先推出国内外急难援救服务，并凭借专业、自信、热情的服务态度获得了业内企业一致的好评。
（二）平安电销部简介
上海平安公司营销部的团队来自世界五百强公司中的管理者，上海平安公司营销部团队学习知识与实践经验，把客户、员工和社会的满意作为公司永恒追求的目标。论文的研究对象主要集中于通过市场进入该公司的高层经营管理人员、各类专业人员、销售人员。截止2014年底，上海平安公司电销部共有职工5000人，其中男员工2100人，占42％，女员工2900人，占58％，员工学历技术等级分布基本情况见表1：
表1 上海平安公司营销部员工学历水平及技术等级分布
学历水平
人数
占总数比例
技术等级
人数
占总数比例
研究生
100
2％
高级职称
700
14％
本科
1500
30％
中级职称
2500
50％
专科
3000
60％
初级职称
1000
20％
中专及高中
400
8％
无职称
800
16％
注：资料来自上海平安公司营销部人力资源部
三、上海平安公司营销部现有薪酬体系概况
（一）现有总体薪酬体系情况
上海平安公司电话销售中心成立之初只有600多名销售员工和几十名职员。公司并没有什么标准的薪酬管理制度，每个月的员工工资都是有总经理根据个人的意愿去决定员工的工资。上海平安公司电话销售中心的薪酬管理制度执行以后，许多员工开始不满认为经理只是凭主观印象打分，员工对薪酬管理结果不认可，对于工作也没有以前那么激情、认真了。公司的领导意识到这个问题后决定在公司原有薪酬管理体系的基础上，引入先进的薪酬管理思想，由人力资源部负责制定上海平安公司营销部的薪酬管理体系，以提升公司的效益和员工的满意度。现有总体薪酬体系公司年薪制人员规定详细情况见表2。
表2：现有总体薪酬体质年薪制公司人员制定表
人员
总经理
副总经理
总经理助理
总工程师
总会计师
总审计师
现场经理
各团队长
高级客户经理
客户经理
年薪
24万元
20万元
16万元
12万元
10
8
（二）现有营销部基本薪酬体系
销售部人员目前分为两种：正式员工底薪和实习员工底薪
正式员工底薪的薪酬构成是：基本工资+业绩提成+过节费+取暖费+降温费+职级津贴+五险一金+考勤奖
实习员工底薪的薪酬构成是：基本工资+业绩提成+职级津贴+考勤奖
首先来介绍一下正式员工底薪和实习员工底薪的薪酬三个构成项的具体内容：
（1）基本工资
基本工资为员工提供最基本的生活保障，而如今上海的人均基本工资最低是1620元，所以说这部分的数额对于大多数员工是至关重要的。公司销售部的人员基本工资是不同的，对于刚刚入司未满六个月的员工属于新人期，基本工资是每月2450元：1800元的底薪加上650元的新人补贴；而超过六个月的正式员工基本工资：1800元的底薪加上职级津贴（最高2600元，根据业绩来决定职级）。因为做销售要想就拿这点基本工资，那是远远不够的，前六个月新人对于业务、技能方面还不熟悉，还要进行为期尽两个月的岗前培训，做不到太多的业绩，所以高底薪补贴是让他们的基本生活有所保障。同时也是吸引新人的一种薪酬策略。但如果超过六个月，那就根据业绩的高低来决定自己的职级，从而直接影响到自己的基本工资。
在上海平安公司营销部设计的薪酬管理体系中，员工的业绩越高、员工的工资也就越高。所以说要想在上海这个大城市站住脚，就必须付出比他人多几倍的努力，只有工作效率上来了，工作能力加强了，才能做更多地业绩，才能获得更多的晋升机会。然而平安公司的薪酬管理体系还是有一些地方不足，下面就是我所要说的一些薪酬结构中出现的问题。
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