微小型企业的人才流失的分析及对策
日期： 2014年3月10日 目录
引言 2
【ABSTRACT】With Chinas rapid economic development, S M E s have become an important force in Chinas national economic and social development, is an integral part of the development of the world economy. But, at the same time, a large number of talent loss also plagued the development of S M E s in china. This paper will take A company as an example, discusses our country small and medium-sized enterprise general management concept, and the current situation of brain drain, impact. Also will aim at these problems were analyzed, so as to explore how to prevent the loss of talented people, how to appease the staff, in order to better promote the rapid development of small and medium enterprises.
Key *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5`1^9`1^6^0`7^2#
words：S M E s The national economy Brain drain
引言
自改革开放以来，中国已经建立了大量的小型和中型企业，而在中国，他们必须解决经济中衣食不足的问题，达到了小康水平，在短期内做出了巨大的贡献。尽管小企业发展迅速，但是也因为这样的飞速发展，带来了很多问题，特别是人才流动造成的一系列问题，严重制约和影响我国微小企业的发展。为了企业能有一个长期稳定的业务发展，关键的问题是如何保持人才的价值，并发挥他们的价值，优化企业的人力资源结构，这是最终的问题。
一、企业人才管理模式及特点
我国微小企业的人才管理最常见的管理模式是家族型人才管理模式
以下就以A公司为例，我将简单描述家庭型人才管理模式特点：
正如其名称所暗示的，一家庭为基础的人才管理模式是一个以家庭为中心的组织结构被配置为连接的亲子关系。在这种类型的企业中，“董事长兼总经理”是最普遍的负责人身份，这种团队负责的所有权地位最流行的，以反映家庭为基础的人才管理模式最为密切，同时也反映了宗法观念的重新评级，缺乏激励机制，优势和劣势。
这种人才管理模式最大的弊端就是会导致“家长式的个人独裁”和“任人唯亲”的现象。任何家族独裁统治，都难以了解员工的需要也很难体谅员工，接受他们的建议，压制了员工的创新思维。
二、企业人才流失现状及原因分析
（一）人才流失的现状
据有关资料显示，我国微小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度，而且这部分的流失人才中大部分会选择进入合资企业。人才如此高比例的流失，没有遭受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。特别要说的是，企业如此大量的流失人才，更是会带来严重后果，如果不能有效抑制，最终将影响到企业的动力，可持续发展和竞争力，甚至可以使企业走向灭亡。
以下是A公司在2012年全年的人才流失情况：
由上图我们不难看出，该公司每月都会有人事调动甚至是流失。二月更高达15% ，员工减少的原因也大相径庭，员工这头离职，而公司又不能及时找如新的员工，这对企业发展都造成了极大的伤害。
（二）人才流失原因
1、组织原因
（1）缺乏良好的企业文化和企业环境
有些企业不注重企业文化的建设，这往往是与人才的价值观与理念背道而驰的，促使人才对企业制度的不认同。同时也影响了员工工作的积极性，使得员工不能更好的为企业贡献出自己的一部分。
（2）盲目追求高学历、经验丰富的员工
过分追求这些硬件设施，却不重视了员工的价值观与企业价值观是不是相左，这样不利于员工发挥自己的特长，企业员工也不能发挥他们应有的作用，不能做到人尽其用。从长远角度来看，还是大大地增加了企业员工的流失率。
（3）缺乏正确的企业培训
企业培训目的不明确，因此，企业的定位和发展是不确定的，是混乱的。不当的管理培训会导致要么培训不足，使员工没有达到应有的高度，造成企业的无效付出，要么培训过度，是员工觉得他们不能够大展拳脚，当他们找到属于自己的平台，他们就会想要离开公司。
（4）企业领导问题
有些领导自身素质并不是特别高，做事又喜欢独裁化，在用人方面更是全凭个人喜好，会搞的企业人心背离。
（5）薪酬制度的不完善
什么是对于组织员工来讲最有价值的，那就是薪酬问题。因而就会产生就薪论薪，他们就会觉得我付出了多少就应该得到多少回报，而现实却不是如此，当员工觉得自己的付出与回报不等值时，就会感觉到不公平，就可能会产生辞职的意向。只有制定正确的薪酬制度，才能提高员工的工作积极性，公司才能得到发展。
2、员工原因
（1）工作满意度
相比一般员工，人才交流、尊重的需要、自我实现是比工作是否是他们喜欢的，他们在乎的得更强烈。在这家公司是否能展示所长，更关注在这个企业是不是在短时间之内有更好的发展，如果企业停滞不前，他们就会离开，并再次寻觅更适合自己的企业继续发展。
（2）对职业前景的不满
如果员工不能再短时间内来实现自身的职业生涯计划目标，他们就会离开公司，更适合他们发展公司，并实现获取新的知识来做到自我完善，实现人力资本的升华。这是企业人才自身具有天赋的特性。
（3）其他个人原因
例如家庭、健康等不可抗力的影响。
3、社会政府方面
（1）地域发展
随着科技的发展，逐步开始生产在人才发展的区域差异，人才往往不安于现状，希望能往对自己更好发展的城市迁移，从而离开现有公司，他们往往会更愿意在一片新的区域重新并更好的发展自己。
（2）法律文献
缺少对流失人才的法律制约，而且我国对于劳动法等相关法律都会进行微量修改，这对于企业和劳动者都是一种不稳定因素。
三、企业人才流失会导致的影响
（一）人才流失造成的成本问题
人才的流失最终会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的提高，例如，一个员工离职，表面看来不足为提，但其实造成的不良影响是巨大的，首先，生产会造成损失，其次当一个员工离职，其他在职员工就会人心动荡，着是不利于员工工作和企业运作的。同时招聘新员工也需要大量的时间与精力，培训其能力，还要考虑他在上手后造成的失误带来的浪费的成本等等。
引言 2
【ABSTRACT】With Chinas rapid economic development, S M E s have become an important force in Chinas national economic and social development, is an integral part of the development of the world economy. But, at the same time, a large number of talent loss also plagued the development of S M E s in china. This paper will take A company as an example, discusses our country small and medium-sized enterprise general management concept, and the current situation of brain drain, impact. Also will aim at these problems were analyzed, so as to explore how to prevent the loss of talented people, how to appease the staff, in order to better promote the rapid development of small and medium enterprises.
Key *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5`1^9`1^6^0`7^2#
words：S M E s The national economy Brain drain
引言
自改革开放以来，中国已经建立了大量的小型和中型企业，而在中国，他们必须解决经济中衣食不足的问题，达到了小康水平，在短期内做出了巨大的贡献。尽管小企业发展迅速，但是也因为这样的飞速发展，带来了很多问题，特别是人才流动造成的一系列问题，严重制约和影响我国微小企业的发展。为了企业能有一个长期稳定的业务发展，关键的问题是如何保持人才的价值，并发挥他们的价值，优化企业的人力资源结构，这是最终的问题。
一、企业人才管理模式及特点
我国微小企业的人才管理最常见的管理模式是家族型人才管理模式
以下就以A公司为例，我将简单描述家庭型人才管理模式特点：
正如其名称所暗示的，一家庭为基础的人才管理模式是一个以家庭为中心的组织结构被配置为连接的亲子关系。在这种类型的企业中，“董事长兼总经理”是最普遍的负责人身份，这种团队负责的所有权地位最流行的，以反映家庭为基础的人才管理模式最为密切，同时也反映了宗法观念的重新评级，缺乏激励机制，优势和劣势。
这种人才管理模式最大的弊端就是会导致“家长式的个人独裁”和“任人唯亲”的现象。任何家族独裁统治，都难以了解员工的需要也很难体谅员工，接受他们的建议，压制了员工的创新思维。
二、企业人才流失现状及原因分析
（一）人才流失的现状
据有关资料显示，我国微小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度，而且这部分的流失人才中大部分会选择进入合资企业。人才如此高比例的流失，没有遭受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。特别要说的是，企业如此大量的流失人才，更是会带来严重后果，如果不能有效抑制，最终将影响到企业的动力，可持续发展和竞争力，甚至可以使企业走向灭亡。
以下是A公司在2012年全年的人才流失情况：
由上图我们不难看出，该公司每月都会有人事调动甚至是流失。二月更高达15% ，员工减少的原因也大相径庭，员工这头离职，而公司又不能及时找如新的员工，这对企业发展都造成了极大的伤害。
（二）人才流失原因
1、组织原因
（1）缺乏良好的企业文化和企业环境
有些企业不注重企业文化的建设，这往往是与人才的价值观与理念背道而驰的，促使人才对企业制度的不认同。同时也影响了员工工作的积极性，使得员工不能更好的为企业贡献出自己的一部分。
（2）盲目追求高学历、经验丰富的员工
过分追求这些硬件设施，却不重视了员工的价值观与企业价值观是不是相左，这样不利于员工发挥自己的特长，企业员工也不能发挥他们应有的作用，不能做到人尽其用。从长远角度来看，还是大大地增加了企业员工的流失率。
（3）缺乏正确的企业培训
企业培训目的不明确，因此，企业的定位和发展是不确定的，是混乱的。不当的管理培训会导致要么培训不足，使员工没有达到应有的高度，造成企业的无效付出，要么培训过度，是员工觉得他们不能够大展拳脚，当他们找到属于自己的平台，他们就会想要离开公司。
（4）企业领导问题
有些领导自身素质并不是特别高，做事又喜欢独裁化，在用人方面更是全凭个人喜好，会搞的企业人心背离。
（5）薪酬制度的不完善
什么是对于组织员工来讲最有价值的，那就是薪酬问题。因而就会产生就薪论薪，他们就会觉得我付出了多少就应该得到多少回报，而现实却不是如此，当员工觉得自己的付出与回报不等值时，就会感觉到不公平，就可能会产生辞职的意向。只有制定正确的薪酬制度，才能提高员工的工作积极性，公司才能得到发展。
2、员工原因
（1）工作满意度
相比一般员工，人才交流、尊重的需要、自我实现是比工作是否是他们喜欢的，他们在乎的得更强烈。在这家公司是否能展示所长，更关注在这个企业是不是在短时间之内有更好的发展，如果企业停滞不前，他们就会离开，并再次寻觅更适合自己的企业继续发展。
（2）对职业前景的不满
如果员工不能再短时间内来实现自身的职业生涯计划目标，他们就会离开公司，更适合他们发展公司，并实现获取新的知识来做到自我完善，实现人力资本的升华。这是企业人才自身具有天赋的特性。
（3）其他个人原因
例如家庭、健康等不可抗力的影响。
3、社会政府方面
（1）地域发展
随着科技的发展，逐步开始生产在人才发展的区域差异，人才往往不安于现状，希望能往对自己更好发展的城市迁移，从而离开现有公司，他们往往会更愿意在一片新的区域重新并更好的发展自己。
（2）法律文献
缺少对流失人才的法律制约，而且我国对于劳动法等相关法律都会进行微量修改，这对于企业和劳动者都是一种不稳定因素。
三、企业人才流失会导致的影响
（一）人才流失造成的成本问题
人才的流失最终会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的提高，例如，一个员工离职，表面看来不足为提，但其实造成的不良影响是巨大的，首先，生产会造成损失，其次当一个员工离职，其他在职员工就会人心动荡，着是不利于员工工作和企业运作的。同时招聘新员工也需要大量的时间与精力，培训其能力，还要考虑他在上手后造成的失误带来的浪费的成本等等。
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