民营企业销售人员的薪酬激励研究
民营企业销售人员的薪酬激励研究[20200416185725]
摘要
目前，我国经济发展非常迅速，行业竞争力也日趋激烈，民营企业蓬勃发展，成为经济建设中不可分割的一部分。与此同时，销售人员更是此类民营企业的关键因素之一，所以，薪酬激励可谓民营企业发展的重中之重。本文通过对销售人员的实地走访，分析当今民营企业销售人员的薪酬激励情况，探索出企业管理者更先进的激励方法。
本课题立足销售人员薪酬的现实，在现有理论模型和假设的基础上，构建科学、合理的薪酬激励组成部分，通过对销售人员的对薪酬组成的看法、企业薪酬激励体系的看法、公平的薪酬激励、如何科学支付薪酬等方面，来完成研究。通过实证调研，主要运用因子分析和聚类分析，研究出在销售人员工作中，对于薪酬的着重点，提出有关意见，加强了管理者在薪酬激励的认识，对企业人力资源有着重要的帮助。
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关键字:民营企业销售人员薪酬激励人力资源
目录
1. 绪论 1
1.1研究背景与意义 1
1.2国内外研究现状 2
1.3研究内容和方法 3
2.销售人员薪酬激励的基础理论 5
2.1相关概念界定 5
2.2经典激励的相关理论 5
2.3 销售人员薪酬激励的现实意义 7
3.民营企业销售人员薪酬激励的影响因素 8
3.1直接性物质报酬激励 8
3.2间接性物质激励报酬 9
3.3非物质内部报酬激励 9
3.4非物质外部报酬激励 10
3.5企业薪酬激励的力度 10
3.6公平薪酬激励的审视 10
4民营企业销售人员薪酬激励的实证分析 12
4.1研究变量设计及解释 12
4.2问卷设计 14
4.3数据的来源及描述性统计 15
4.4信度分析 20
4.5因子分析 21
4.6聚类分析 25
4.7结论 27
5.民营企业销售人员薪酬激励的对策建议 29
5.1销售人员薪酬激励的差异化管理 29
5.2明确激励的方法和方式 29
5.3完善企业自身薪酬激励体系 29
5.4建立更公平的薪酬激励政策 29
5.5完善销售人员薪酬的发放机制 30
5.6完善企业内部薪酬激励的监督机制 30
5.6加强对销售人员的分类管理 30
参考文献 32
附录 33
致谢 36
1.绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
中国自从改革开放以来，现代化的民因企业也在经历着发展壮大的艰辛历程。在这二十多年的生存发展过程中，中国的民营企业取得了不朽的业绩，也会中国社会的发展做出了卓越的贡献。无论是经济的发展，政治体制的改革，社会的安定团结，还是文化的创新与繁荣等方面，都推动了各项社会因素进步。
销售人员作为民营企业最重要的环节之一，企业为销售人员制定的薪酬激励模式直接影响销售人员的工作绩效。科学、合理、先进的薪酬模式与绩效之间成正相关的关系。企业基于销售人员的薪酬激励措施来制定绩效考核制度，真正做到从上至下充分重视绩效考核，全员参与、有效沟通。本文调查了一些民营企业中的销售人员关于薪酬激励的认知及看法，为企业制定合理的薪酬激励体系提供依据。[1]
1.1.2研究的目的与意义
如今全球的经济状况不宜乐观，民营企业要保持在市场上的竞争力，就必须提高企业内外部的全面建设。销售人员是企业发展的直接相关人群，是民营企业在市场上争取得到竞争力的必要条件。民营企业如何建立科学合理的销售人员薪酬激励体系，如何吸引优秀人才，如果留住优秀人才，已经成为了民营企业发展的重要挑战之一。
经济现代化的发展中，人力资源是最重要的资源之一，经济全球化快速发展的过程中,谁得到了高素质人才,并且充分发挥其的作用,谁就能得到企业发展的优势。销售人员作为企业和消费者之间的桥梁，其重要性可见一斑。但企业对维持销售昂贵和日益增长的的成本却非常敏感。[销售人员的正常流动，不管是对于社会经济的发展，还是对于企业自身的发展，调整，优化资源合理配置，都有着帮助。但是过于频繁的非正常情况的人士流动，会对民营企业本身造成巨大的伤害，并且对社会的经济发展产生负面的作用。民营企业不像国营企业，抗风险的能力比较弱，销售人员离职率的提高，不单单会增加企业自身的成本，并且会对企业发展的战略计划造成影响。特别是一些精英人才的流失，更可能影响整个企业的运营和发展，为民营企业的亏损和破产带来一定的伏笔。但是在现实情况中，很多民营企业都在销售人才流失方面具有共性。长久以来，优秀的销售人员的离职率一直保持一个很高的比例，民营企业中更是要达到25%左右，这让那些民营企业的经营者非常苦恼。流失一个销售人才，企业的直接损失将是其月薪的4倍，而最大的损失则是该员工的离职前的不良情绪对团队乃至客户造成恶劣的影响。[2] 所以，对于民营企业来说，如何挑选好销售人员、用好销售人员、留住销售人员是非常重要的。许多民营企业最眼下最头疼的问题就是对于人才缺失的控制不良。基于此，本文对民营企业中的销售人员薪酬激励的影响因素做出研究工作，以唤醒企业经营者，如何用好、留住优秀的销售人员。
1.2国内外研究现状
19世纪以来，薪酬问题一直是经济学研究的一个热点问题，特别是进入20世纪70年代以后，一方面由于交易费用理论的发展，另一方面信息经济学或委托代理理论在微观经济学领域的突破，关于现代企业薪酬激励的研究在近20年中取得了突破性的进展。[3]
舒尔茨(1960)提出的人力资本理论认为，随着人力资源质量的提高，必然导致社会经济的发展。
生产的进步和发展，知识的产生于进化是经济增长的最关键和最基本的成因。此理论突破了之前理论中人力资本和进步的技术才是经济发展中不变的观念。
威茨曼[4](1986)提出的分享经济理论认为，市场经济的主要缺点主要与分配有关，而不是与生产相关。在传统的薪金制度中，员工的薪水与企业的经济活动并无关联，只会与一些客观因素相关联，例如国家的经济制度，平均生活水平相关。这个理论最大的弱点在于企业如果想留住人才，必须要支付更高的薪酬，不然，企业无法保留住现有的人才和精英。所以，市场经济条件下，工资分享制度受到了诸多企业家的质疑。
莱芭·尼尔斯[5](1998)指出，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬制度来同其他公司竞争，吸引更多的人才。部分企业将职务和工作价值确定报酬的这些传统进行更改，采纳了将能力、知识、技能等诸多衡量因素为参考依据的薪酬制度，以激励员工自觉去学习和掌握新的工作技能和知识。
史耐尔(2002)认为评价组织人力资本的基本标准应该是价值和稀缺性。史耐尔将核心人才、通用人才、独特人才以及辅助性人才放在两个维度中以区别企业中的人力资本，并对于四种不同的人才进行划分，提出不同的薪酬战略计划，对其分别进行不同的薪酬激励。
从国有企业改革到产权改革再倒勾践产权明晰、责权明确、政企分开、管理科学的现代企业制度的建立，薪酬激励问题始终作为一个核心和根本的问题同我国的企业改革紧密相连。
郑煦平[6](2001)从管理学的激励机制模式入手，分析我国企业经营者的薪酬激励模式选择。郑煦平指出，薪酬激励中激励的目标和方式，取决于经营者的隔人偏好以及我国市场经济体质的不完善，即经营者的努力程度的衡量标准，需要靠财务指标中的企业综合评价体系作为标准，这样才可以将年薪制作为薪酬支付的主要激励模式。
吴维薇[7](2002)曾指出：我国大多数国企的薪酬管理问题主要根源于三个不合理因素：企业内部没有系统性的职位序列，缺乏公平付薪的依据，薪资数据脱离了市场水平，薪资上升曲线背离市场竞争趋势。
卢馨，顾建平[8](2004)在统计分析的基础上提出了知识型员工薪酬激励程度决定模型，分别得出了薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、付酬方式和支付形式等因素对薪酬激励程度的影响程度。
李江虹，等[9](2006)针对企业经理的薪酬激励问题，基于情境依赖理论，在企业经理的效用函数中引入公平偏好，构造了一个经理薪酬激励的新的分析框架。通过研究发现，在脱离外部监督的情况下，较高的固定薪酬对经历有积极的激励作用。另外，等额的固定薪酬的不同，会导致主体不同的激励作用。综上所述，企业的薪酬激励方式随着国家经济体质的改革不断发展，伴随着企业管理的不断深入，有着丰富的多样化和丰富性。每一种不同的激励方法都会有不同的有缺点和存在的条件，当民营企业考虑借鉴的时候，必须考虑到自己的实际情况，有针对性的去选择，这样才能发挥出最好的效果。
摘要
目前，我国经济发展非常迅速，行业竞争力也日趋激烈，民营企业蓬勃发展，成为经济建设中不可分割的一部分。与此同时，销售人员更是此类民营企业的关键因素之一，所以，薪酬激励可谓民营企业发展的重中之重。本文通过对销售人员的实地走访，分析当今民营企业销售人员的薪酬激励情况，探索出企业管理者更先进的激励方法。
本课题立足销售人员薪酬的现实，在现有理论模型和假设的基础上，构建科学、合理的薪酬激励组成部分，通过对销售人员的对薪酬组成的看法、企业薪酬激励体系的看法、公平的薪酬激励、如何科学支付薪酬等方面，来完成研究。通过实证调研，主要运用因子分析和聚类分析，研究出在销售人员工作中，对于薪酬的着重点，提出有关意见，加强了管理者在薪酬激励的认识，对企业人力资源有着重要的帮助。
*查看完整论文请 +Q: 3 5 1 9 1 6 0 7 2
关键字:民营企业销售人员薪酬激励人力资源
目录
1. 绪论 1
1.1研究背景与意义 1
1.2国内外研究现状 2
1.3研究内容和方法 3
2.销售人员薪酬激励的基础理论 5
2.1相关概念界定 5
2.2经典激励的相关理论 5
2.3 销售人员薪酬激励的现实意义 7
3.民营企业销售人员薪酬激励的影响因素 8
3.1直接性物质报酬激励 8
3.2间接性物质激励报酬 9
3.3非物质内部报酬激励 9
3.4非物质外部报酬激励 10
3.5企业薪酬激励的力度 10
3.6公平薪酬激励的审视 10
4民营企业销售人员薪酬激励的实证分析 12
4.1研究变量设计及解释 12
4.2问卷设计 14
4.3数据的来源及描述性统计 15
4.4信度分析 20
4.5因子分析 21
4.6聚类分析 25
4.7结论 27
5.民营企业销售人员薪酬激励的对策建议 29
5.1销售人员薪酬激励的差异化管理 29
5.2明确激励的方法和方式 29
5.3完善企业自身薪酬激励体系 29
5.4建立更公平的薪酬激励政策 29
5.5完善销售人员薪酬的发放机制 30
5.6完善企业内部薪酬激励的监督机制 30
5.6加强对销售人员的分类管理 30
参考文献 32
附录 33
致谢 36
1.绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
中国自从改革开放以来，现代化的民因企业也在经历着发展壮大的艰辛历程。在这二十多年的生存发展过程中，中国的民营企业取得了不朽的业绩，也会中国社会的发展做出了卓越的贡献。无论是经济的发展，政治体制的改革，社会的安定团结，还是文化的创新与繁荣等方面，都推动了各项社会因素进步。
销售人员作为民营企业最重要的环节之一，企业为销售人员制定的薪酬激励模式直接影响销售人员的工作绩效。科学、合理、先进的薪酬模式与绩效之间成正相关的关系。企业基于销售人员的薪酬激励措施来制定绩效考核制度，真正做到从上至下充分重视绩效考核，全员参与、有效沟通。本文调查了一些民营企业中的销售人员关于薪酬激励的认知及看法，为企业制定合理的薪酬激励体系提供依据。[1]
1.1.2研究的目的与意义
如今全球的经济状况不宜乐观，民营企业要保持在市场上的竞争力，就必须提高企业内外部的全面建设。销售人员是企业发展的直接相关人群，是民营企业在市场上争取得到竞争力的必要条件。民营企业如何建立科学合理的销售人员薪酬激励体系，如何吸引优秀人才，如果留住优秀人才，已经成为了民营企业发展的重要挑战之一。
经济现代化的发展中，人力资源是最重要的资源之一，经济全球化快速发展的过程中,谁得到了高素质人才,并且充分发挥其的作用,谁就能得到企业发展的优势。销售人员作为企业和消费者之间的桥梁，其重要性可见一斑。但企业对维持销售昂贵和日益增长的的成本却非常敏感。[销售人员的正常流动，不管是对于社会经济的发展，还是对于企业自身的发展，调整，优化资源合理配置，都有着帮助。但是过于频繁的非正常情况的人士流动，会对民营企业本身造成巨大的伤害，并且对社会的经济发展产生负面的作用。民营企业不像国营企业，抗风险的能力比较弱，销售人员离职率的提高，不单单会增加企业自身的成本，并且会对企业发展的战略计划造成影响。特别是一些精英人才的流失，更可能影响整个企业的运营和发展，为民营企业的亏损和破产带来一定的伏笔。但是在现实情况中，很多民营企业都在销售人才流失方面具有共性。长久以来，优秀的销售人员的离职率一直保持一个很高的比例，民营企业中更是要达到25%左右，这让那些民营企业的经营者非常苦恼。流失一个销售人才，企业的直接损失将是其月薪的4倍，而最大的损失则是该员工的离职前的不良情绪对团队乃至客户造成恶劣的影响。[2] 所以，对于民营企业来说，如何挑选好销售人员、用好销售人员、留住销售人员是非常重要的。许多民营企业最眼下最头疼的问题就是对于人才缺失的控制不良。基于此，本文对民营企业中的销售人员薪酬激励的影响因素做出研究工作，以唤醒企业经营者，如何用好、留住优秀的销售人员。
1.2国内外研究现状
19世纪以来，薪酬问题一直是经济学研究的一个热点问题，特别是进入20世纪70年代以后，一方面由于交易费用理论的发展，另一方面信息经济学或委托代理理论在微观经济学领域的突破，关于现代企业薪酬激励的研究在近20年中取得了突破性的进展。[3]
舒尔茨(1960)提出的人力资本理论认为，随着人力资源质量的提高，必然导致社会经济的发展。
生产的进步和发展，知识的产生于进化是经济增长的最关键和最基本的成因。此理论突破了之前理论中人力资本和进步的技术才是经济发展中不变的观念。
威茨曼[4](1986)提出的分享经济理论认为，市场经济的主要缺点主要与分配有关，而不是与生产相关。在传统的薪金制度中，员工的薪水与企业的经济活动并无关联，只会与一些客观因素相关联，例如国家的经济制度，平均生活水平相关。这个理论最大的弱点在于企业如果想留住人才，必须要支付更高的薪酬，不然，企业无法保留住现有的人才和精英。所以，市场经济条件下，工资分享制度受到了诸多企业家的质疑。
莱芭·尼尔斯[5](1998)指出，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬制度来同其他公司竞争，吸引更多的人才。部分企业将职务和工作价值确定报酬的这些传统进行更改，采纳了将能力、知识、技能等诸多衡量因素为参考依据的薪酬制度，以激励员工自觉去学习和掌握新的工作技能和知识。
史耐尔(2002)认为评价组织人力资本的基本标准应该是价值和稀缺性。史耐尔将核心人才、通用人才、独特人才以及辅助性人才放在两个维度中以区别企业中的人力资本，并对于四种不同的人才进行划分，提出不同的薪酬战略计划，对其分别进行不同的薪酬激励。
从国有企业改革到产权改革再倒勾践产权明晰、责权明确、政企分开、管理科学的现代企业制度的建立，薪酬激励问题始终作为一个核心和根本的问题同我国的企业改革紧密相连。
郑煦平[6](2001)从管理学的激励机制模式入手，分析我国企业经营者的薪酬激励模式选择。郑煦平指出，薪酬激励中激励的目标和方式，取决于经营者的隔人偏好以及我国市场经济体质的不完善，即经营者的努力程度的衡量标准，需要靠财务指标中的企业综合评价体系作为标准，这样才可以将年薪制作为薪酬支付的主要激励模式。
吴维薇[7](2002)曾指出：我国大多数国企的薪酬管理问题主要根源于三个不合理因素：企业内部没有系统性的职位序列，缺乏公平付薪的依据，薪资数据脱离了市场水平，薪资上升曲线背离市场竞争趋势。
卢馨，顾建平[8](2004)在统计分析的基础上提出了知识型员工薪酬激励程度决定模型，分别得出了薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、付酬方式和支付形式等因素对薪酬激励程度的影响程度。
李江虹，等[9](2006)针对企业经理的薪酬激励问题，基于情境依赖理论，在企业经理的效用函数中引入公平偏好，构造了一个经理薪酬激励的新的分析框架。通过研究发现，在脱离外部监督的情况下，较高的固定薪酬对经历有积极的激励作用。另外，等额的固定薪酬的不同，会导致主体不同的激励作用。综上所述，企业的薪酬激励方式随着国家经济体质的改革不断发展，伴随着企业管理的不断深入，有着丰富的多样化和丰富性。每一种不同的激励方法都会有不同的有缺点和存在的条件，当民营企业考虑借鉴的时候，必须考虑到自己的实际情况，有针对性的去选择，这样才能发挥出最好的效果。
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