摘要：绩效考核是人力资源管理的重要模块之一，已有研究集中讨论了我国企业的绩效制度改革，而对于我国行政单位绩效考核体系研究重视程度相对不足。然而，科学的绩效考核制度是行政单位体制中不可或缺的一部分，对于行政单位完善人事管理、提高行政效率来说尤为重要。公安机关作为一个特殊且重要的行政机关，做好公安系统绩效考核的研究有重大意义。因此，本文以怒江州公安局为例，系统考察并分析公安机关绩效考核机制的现状，探讨提高行政效率的绩效体系改革方法。在分析怒江州公安局现存绩效考核体系时，对公安局的警员进行了访谈调查，记录并总结

摘要：互联网企业快速发展、传统行业向互联网转型，带来人才短缺。新生代员工的加入给企业带来创新，但他们过高的离职率也加重了企业的负担。本文以工作期望和马斯洛需求层次分析为理论基础，将新生代员工进行划分，探索不同的分类所产生的工作期望的变化规律。工作期望通过期望落差对离职倾向产生影响，期望落差越小则离职倾向越小，因此当工作期望越高，期望落差变大，也会造成离职倾向变大。本文通过探究工作期望的变化规律，进行针对化管理，为企业完善人力资源管理制度、降低离职率提供建议。

摘要：现代企业基本的组织模式为团队模式，通过打造一支相互信任、技能互补、协作密切的高绩效团队来实现企业的战略目标，应对外来的挑战。团队建设是企业成功发展的关键，在知识和技术较为密集的互联网企业团队建设更为重要。互联网公司近几年发展迅速，成为经济增长的重要部分，本文通过对互联网企业的特点出发，团队和团队建设的研究进行整理和总结，同时对Y公司的团队建设现状进行调查和研究，找出Y公司目前团队建设存在的问题，为Y公司的团队建设提出合理化建议。

摘要：本文以南京L公司的员工为研究对象，参考明尼苏达工作满意度调查量表和利科特五点量表法基本原理，将员工满意度的影响因素分为职业发展、工作环境、薪酬待遇、组织管理和考评激励5项。每一项又进一步划分为5个小项，共25个影响因素。结果显示，与L公司正式员工相比，该公司劳务派遣员工的总体满意度较低。其中劳务派遣员工对企业的薪酬以及福利待遇方面的满意度明显较低。通过问卷分析的结果还可以看出劳务派遣员工以及正式员工对该公司的激励制度满意度均较低。根据研究结果，影响劳务派遣员工满意度的主要因素为薪资福利待遇缺乏竞争力

摘要：企业生产和发展所需诸多资源中，人是唯一能动的第一资源。随着劳动力市场的逐步完善和健全，当前企业在吸引和利用人员方面获得了更大的自由，但同时人员流动过于频繁的问题也深深地困扰着企业的管理者，人员流失不但给企业带来了许多不利影响，并且强大了竞争对手，因而控制人员流失率对企业发展十分重要,本文以ZH公司为例，通过探讨其当前的人员结构及人员流失现状，了解其人员流失的原因，为减少ZH公司人员流失率，增强企业发展稳定性提出相关对策。

摘要：随着社会的进步，企业在社会中所承担的社会责任越来越多，企业社会责任这一概念也越来越为人们所关注。而捐赠行为作为企业履行企业社会责任最为流行的一种表现方式，最能直接体现企业对社会责任的态度与行动。本文利用J公司信息和相关文献，运用访谈法和文献分析法，总结了企业内外部因素以及利益相关者对公司捐赠行为的影响，并提出激励企业捐赠行为的建议。企业和政府都可以从企业文化、企业经营战略方面入手，提高企业捐赠的积极性，以改善现有的捐赠情况。

摘要：当今时代，经济全球化的进程不断加快，世界已经形成了一个整体的市场，而且世界市场的形式时刻在变化，这使得企业面临的竞争环境更加不确定化，各大企业的经营管理制度也需要不断优化，提高自身的竞争力。人力资源管理是现代企业管理的核心部分，在企业管理中发挥着越来越重要的作用。其中，薪酬制度作为企业人力资源管理制度的重要组成要素，其科学性和合理性很大程度上影响着企业人力资源管理的效率。作为企业的管理者，应该最先重视企业的薪酬体系。本文选取亚达集团进行研究，结合薪酬满意度等理论，运用定性分析和定量分析相结合的方法利

摘要：劳务派遣制度，是一种新型的用工制度，凭借其方便灵活、用人成本低、劳务纠纷少等优点成功吸引了包括各大高校在内的社会各界的关注。本文以大学劳务派遣员工为调查对象，采用问卷调查形式进行工作满意度调查，统计相关数据并分析。结果显示，员工的工作满意度一般，除去个体特征因素，满意度还和工作回报、环境、培训与发展、人际交往、领导水平等方面相关。针对这些因素，提出了五个方面的对策：改善薪酬模式、创造良好环境、增加培训机会、营造良好的沟通氛围、关注员工的职业发展。

摘要：本课题旨在对合伙人制与小组制从本质到应用都进行一次系统的研究说明。通过文献法和德尔菲法（专家咨询法）对合伙人制及小组制的本质、产生过程、发展过程以及应用前景进行了全面深入的研究了解，得出二者不仅对企业有显著促进效果，而且在应用上也适用于更多不同行业的企业。本研究对过往文献、采访资料深入简出地进行了说明，与各行业一线企业家进行了交流，不足之处是专家咨询稍显薄弱，没有在数量和问题质量上有进一步完善。不过好在本研究也得出了一些很有价值的观点，相信对两种制度在未来的应用上也能起到关键的指导作用。

摘要：伴随国内经济迅速发展，企业遭遇了大量优秀员工离职的情况，以致严重阻碍其发展。在此探讨离职倾向这个变量，将有助于正确认识员工出现离职行为的诱因，从而帮助有相关需求的企业解决出现的问题。但是由于企业员工工作能力和工作意愿的差异，使得不同类型的员工对企业表现出较大差别的忠诚，而且员工的离职行为和忠诚度是紧密相关的，因此可以得出如下结论：高意愿强能力型、高意愿弱能力型员工以其主动忠诚而不易离职；低意愿弱能力型、低意愿强能力型员工因被动忠诚而更有可能离职。

摘 要随着经济的快速发展，各大企业要想在21世纪的时代大潮流中立足就需要招揽认同企业文化和价值观的优秀人才，因为企业的竞争归根结底是人才的竞争。面试是企业招聘的重要手段，是选拔人才最为传统的、使用频率极高的有效的方法之一。文章主要从面试官、面试的方法、流程三个方面入手来写，采用文献研究法、调查法和访谈法解决面试中存在的客观性和主观性的问题，已达到提高面试官专业素养、改进面试方法、完善面试流程要求，最终提高企业在面试中的质量。