摘要：随着时代的发展和经济的进步，企业对人才的需求越来越明显，当下劳动市场中的“70后”、“80后”已成为劳动力市场中的中坚力量，与此同时“90后”已经悄然走入劳动力市场，他们鲜明的性格特点为企业注入了活力，但是由于现代文化交融，思想开放等各类因素的影响，离职现象在“90后”这个群体中屡见不鲜，为企业的管理带来了巨大的挑战。本文通过对近年来心理契约、离职倾向以及“90后”特点的相关综述分析，以先声药业集团有限公司中的“90后”为调查主体，通过问卷调查的方法，对调查数据加以分析，得出不同性别的被调查者对心理

摘要：职业倦怠，在国内也翻译成“工作衰竭”、“职业枯竭”、“职业过劳”等。早在20世纪70年代时，纽约临床心理学家Freudenberger就已提出职业倦怠的概念，用来描述助人行业内人员因工作时间过长、压力过大、强度过高而产生的一种疲惫不堪的状态。本文研究是IT行业内员工的职业倦怠危机，以职业倦怠的现状为论据，从其发展历程、表现症状及其危害、应对策略等几个部分进行研究分析。从多个角度分析IT行业内员工出现职业倦怠感的成因，再进行比较，使我们能合理地引导协调，以避免或减轻职业倦怠所带来的威胁和伤害。

摘要：IT行业迅速发展，对人才需求量大，但是员工离职现象却频频发生。在离职员工当中，不可忽视的是女性员工。但国内对1T行业女性员工离职问题的研究非常少见。本论文以IT行业女性员工为研究对象，在文献研究的基础上进行问卷调查及数据分析，考察影响IT行业女性员工离职的因素，IT行业女性员工离职的影响因素很多，个人因素、组织因素、社会因素，其中组织因素的影响力巨大。本文在最后一章根据调查结果，分别从组织因素和社会因素等方面给出IT行业女性员工以及IT行业人力资源管理者一些解决建议和对策。

摘要：根据企业的发展规划确定自身所需人力资源，并通过有效的招聘渠道获得目标人才，是实现人力资源管理目标的根本。因此有效的招聘渠道是企业在竞争中取得成功的关键因素。本文通过对招聘、招聘渠道等相关概念的界定，对招聘渠道、招聘渠道有效性的研究现状做了系统分析，并以A公司为例，结合该公司2014、2015年的招聘数据，系统分析了不同招聘渠道的有效性情况，得出在公司现有各种招聘渠道中，由于其针对对象不同，发挥的有效性特点也各自不同，其中内部竞聘的有效性最高。希望A公司在今后的招聘工作中，能够考虑到不同招聘渠道的

摘要：随着中国经济的快速发展，培养符合企业需求的员工成为企业掌握核心竞争力的一个重要因素。由于员工培训需求在一定程度上受个人与企业价值观的影响，因此，通过价值观匹配视角对员工培训需求进行分析是使企业工作能达到预设目标的重要保证。本文从员工价值观直接衡量角度出发，对A企业员工进行实地调查与访谈，结合企业内外部各项信息资源，客观阐述A企业培训需求多与员工个体特征相关，培训需求发展不平衡，忽视组织层面需求等现状，分析问题产生的原因，提出按人群分类制定培训需求计划、加强个体社会需求培训、培训考核手段多样化等对策，

摘要：员工流失问题越来越成为制约我国小微企业发展的瓶颈，就目前的研究成果而言，多是基于个体本位假设，如基于心理契约、需求层次满足等，以此为视角的关于中国小微企业员工流失问题的研究，是视角先行的，概念先行的，所得到的结果只能是那种概念、方法所规定的结果。然而中国小微企业因其家族式的特点，“关系”在企业运作中扮演极其重要的角色，而这个视角在现有的研究中基本没有受到关注。基于“关系”的视角，重新审视中国小微企业的员工流失问题，众多现象将会得到恰当的解释。

摘要：人力资源管理外包是人力资源管理的一种新形势，可以成为企业提高人力资源管理水平的有效途径，是促进企业发展、提高企业竞争力的重要手段。在我国，中小企业的基础较薄弱，人力资源管理水平有限，如何解决好企业人力资源管理的问题成为企业发展的关键，人力资源管理外包则可以很好地解决这一问题。因此，对中小企业人力资源管理外包的风险及其规避的研究具有一定的现实意义。本文在对人力资源管理外包的含义、分类以及动因的研究的基础上，重点分析了中小企业进行人力资源管理外包所面临的风险以及规避风险的措施，并以具体案例为基础，分析了

摘要：如何有效提升员工的薪酬满意度，增加企业的被认同感，是一个企业特别是中小企业能否长远发展的先决条件。在员工薪酬满意度的研究中，薪水、薪酬制度、加薪以及福利这四个因素发挥了巨大的作用。研究当代中小型企业应如何处理薪水、薪酬制度、加薪以及福利的关系，能够在一定程度上有效的激励员工，在给予员工物质生活保障的同时，最大限度地激发员工的劳动积极性，进而提升企业的经济收益和可持续性，促进企业长远合理发展。