变革型领导对员工工作满意度影响探究
摘要：变革型领导方式能够使员工明确工作的责任和意义，满足并实现自我的需要，通过个性化关怀建立情感交流从而创造相互信任的工作氛围。在这种组织环境中，企业员工会为了组织目标和利益，而适当放弃个人利益。同时员工能够尽力工作，从而达到或超过预期的成果。本次研究将变革型领导风格分为个性化关怀、德行垂范、愿景激励和领导魅力四个维度，并在查阅文献的基础上，通过问卷调查和走访调查的方式研究每个维度对员工工作满意度的影响程度，并综合探讨变革型领导对员工工作满意度的影响，启发企业领导者充分发挥领导特质，进一步提高员工的工作满意度，进而提高工作绩效。
目录
摘要 1
关键词 1
Abstract: 1
Key words 1
一、引言 1
（一）研究意义： 1
（二）应用前景 2
二、文献综述与研究假设 2
（一）变革型领导的定义与特点 2
（二）论员工的工作满意度 3
（三）变革型领导和员工工作满意度的相关性评述 3
三、数据来源与描述性统计 4
（一）数据来源 4
（二）样本基本情况 4
四、变革型领导对员工工作满意度影响因素分析 5
（一）各影响因素总体情况 5
（二）具体的影响关系分析............................................7
五、结论及建议 7
致谢 8
参考文献： 8
变革型领导对员工工作满意度影响探究
引言
引言
（一）研究意义：
（二）应用前景
在国内外的学者的研究中，变革型领导对员工工作满意度的影响主要有以下几种结论：变革型领导风格对员工的工作满意度存在一定程度的促进作用；变革型领导风格分为多种维度，其中只有部分维度会对员工工作满意度产生影响，而其他维度对于员工工作满意度没有相关关系。同时可以发现，有关变革型领导对员工工作满意度的影响虽然多，但大多均为对国外企业的研究，对国内企业的影响研究上并不多。所以在接下来的论文设计中，笔者将针对国内企业，通过问卷调
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
查，走访调查等方式获取数据，并进行数据分析，来对国内企业的变革型领导对员工工作满意度的影响做进一步的调研。
二、文献综述与研究假设
（一）变革型领导的定义与特点
1990年，Podsakoff等人通过总结以往相关研究，将变革型领导的结构重新概括为六个维度：表达愿景、做出榜样示范、促进团队合作、个性化支持、智能激发和提出高度的绩效期望。在国内研究方面，李超平和时勘（2005）采用归纳法，在中国文化背景下对249名管理者和员工进行了调查，以探析变革型领导的结构维度。在对大量样本进行数据分析的基础上，他们发现变革型领导集中体现在四个有效因子上，并对其进行命名：德行垂范、个性化关怀、愿景激励和领导魅力。国外学者针对变革型领导理论研究的热情，吸引着更多的现代领导理论研究者加入这一研究浪潮，其中包括中国学者冯秋停。在其著作《西方领导理论研宄》一书中，她针对中国情景对变革型领导提出了这样的看法：“变革型领导着重关注员工的工作规范、内在价值、期望目标等，能够对其工作动机进行有效评价，并满足其更高层次的需要，在互动的过程中进行改革并对员工进行塑造，将员工看作自由的具有个人意志的完整人”。国内学者戚振江、张小林将变革型领导的特征概括为：①通过员工培训、智力激发、开发其更高层次的需要等方式来塑造具有高度奉献精神的员工，摒弃交易思想，使其能够放弃个人利益，做到为了团队整体的目标和组织利益而付出完全的努力，时刻明确组织的长远计划，并能够有效完成。②以发展的眼光改变和调整整个组织系统，鼓励员工积极挖掘并发挥创新能力，在良好的组织氛围中实现团队的整体目标。③为了员工个人和组织成员的共同发展，激励员工积极承担责任。总体而言，该理论在拓宽领导行为研究范围的同时，更加具体地分析了领导者在组织中的作用，涉及到整个组织的文化理念，并细致到个体层面，领导者与员工之间的关系是互动的，在集体中能够发挥中流砥柱的作用。
本文对变革型领导的结构维度划分将采用李超平学者的划分方法，即将变革型领导划分为：个性化关怀、德行垂范、愿景激励和领导魅力四点。每个维度的具体含义如下：
（1）德行垂范：变革型领导者在组织工作中能够秉持以身作则、言行一致的原则，具有奉献精神并能够牺牲自我利益，严格要求自己。
（2）愿景激励：领导者向员工描绘组织的美好未来，并结合员工期望建立共同的组织目标，指导员工奋斗的方向并能够让员工清楚所做的工作无论对公司还是个人都具有重大意义。
（3）领导魅力：领导者工作投入、思想开明、严格要求自己，并具有过硬的业务能力，与此同时能够积极开阔视野、不断创新，具有极强的事业心。
（4）个性化关怀：领导者在工作中针对员工的具体情况进行针对性指导，结合员工期望提供相应的培训，在关心员工工作发展的同时，关注下属的情感需求以及家庭生活方面的情况，并能够给予开导和帮助。
（二）论员工的工作满意度
Hoppock (1935)是最早开始专题探讨关于工作满意度概念的学者，他指出工作满意度可以有效评估员工对其个人工作状况的感知程度，作为员工职业生活质量的重要心理指标，是从心理和生理两个层面对工作本身与工作环境的满意感受。而后更多的学者对工作满意度进行了研究，并给出了定义。只是由于研究者研究背景的不同，其对工作满意度的定义描述也不尽相同。Lawler(1972)和Wanous将工作满意度定义为一种可以让员工对工作产生浓厚兴趣的态度，它可以促进员工间的交流与工作上的协助。Locker (1976)则将工作满意度定义为一种满足工作评价时的精神反应，这种工作评价往往是对自身而言很重要并且在很大程度上是自己所需要的。罗宾斯(1997)认为工作满意度就是个体对目前工作所持的态度，这个态度反应了员工对工作的感知程度，程度越高，员工的工作积极性越高，程度越低，员工对工作就越发表现出消极的表现。斯蒂芬与P．罗宾斯（1997)综合上述观点，得出员工工作满意度是指员工个人对其工作的各种特征加以解释和感受后所得到的结果，它直接反应员工对自身需要是否被满足以及被满足的程度，并取决于个人对期望的需要与实际所感知的比较。
本文对工作满意度的定义将借鉴罗宾斯的理论。具体定义如下：工作满意度为个体对目前工作所持的态度，这个态度反应了员工对工作的感知程度，程度越高，员工的工作积极性越高，程度越低，员工对工作就越发表现出消极的表现。
（三）变革型领导和员工工作满意度的相关性评述
国内方面：徐联仓(1986)在对领导行为进行统计分析的过程中发现，如果领导者能够给予员工更多情感和生活上的关注，员工会感到更多的满足。桂琳等人针对跨国公司的研发中心对变革型领导风格和员工满意度之间的关系进行问卷调查，表明两者之间存在显著的正向关系。李超平等(2006)在变革型领导行为的结构维度方面做出巨大贡献，他们将其划分为四个组成部分：愿景激励、个性化关怀、德行垂范和领导魅力，在对变革型领导风格与工作满意度的关系进行研究时发现相比较前两个维度，德行垂范和领导魅力维度对员工满意度能够产生更为显著的影响。刘朝（2012）对以上研究进行总结，发现这些研究有的表明了变革型领导风格直接显著影响了员工的工作满意度。
目录
摘要 1
关键词 1
Abstract: 1
Key words 1
一、引言 1
（一）研究意义： 1
（二）应用前景 2
二、文献综述与研究假设 2
（一）变革型领导的定义与特点 2
（二）论员工的工作满意度 3
（三）变革型领导和员工工作满意度的相关性评述 3
三、数据来源与描述性统计 4
（一）数据来源 4
（二）样本基本情况 4
四、变革型领导对员工工作满意度影响因素分析 5
（一）各影响因素总体情况 5
（二）具体的影响关系分析............................................7
五、结论及建议 7
致谢 8
参考文献： 8
变革型领导对员工工作满意度影响探究
引言
引言
（一）研究意义：
（二）应用前景
在国内外的学者的研究中，变革型领导对员工工作满意度的影响主要有以下几种结论：变革型领导风格对员工的工作满意度存在一定程度的促进作用；变革型领导风格分为多种维度，其中只有部分维度会对员工工作满意度产生影响，而其他维度对于员工工作满意度没有相关关系。同时可以发现，有关变革型领导对员工工作满意度的影响虽然多，但大多均为对国外企业的研究，对国内企业的影响研究上并不多。所以在接下来的论文设计中，笔者将针对国内企业，通过问卷调
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
查，走访调查等方式获取数据，并进行数据分析，来对国内企业的变革型领导对员工工作满意度的影响做进一步的调研。
二、文献综述与研究假设
（一）变革型领导的定义与特点
1990年，Podsakoff等人通过总结以往相关研究，将变革型领导的结构重新概括为六个维度：表达愿景、做出榜样示范、促进团队合作、个性化支持、智能激发和提出高度的绩效期望。在国内研究方面，李超平和时勘（2005）采用归纳法，在中国文化背景下对249名管理者和员工进行了调查，以探析变革型领导的结构维度。在对大量样本进行数据分析的基础上，他们发现变革型领导集中体现在四个有效因子上，并对其进行命名：德行垂范、个性化关怀、愿景激励和领导魅力。国外学者针对变革型领导理论研究的热情，吸引着更多的现代领导理论研究者加入这一研究浪潮，其中包括中国学者冯秋停。在其著作《西方领导理论研宄》一书中，她针对中国情景对变革型领导提出了这样的看法：“变革型领导着重关注员工的工作规范、内在价值、期望目标等，能够对其工作动机进行有效评价，并满足其更高层次的需要，在互动的过程中进行改革并对员工进行塑造，将员工看作自由的具有个人意志的完整人”。国内学者戚振江、张小林将变革型领导的特征概括为：①通过员工培训、智力激发、开发其更高层次的需要等方式来塑造具有高度奉献精神的员工，摒弃交易思想，使其能够放弃个人利益，做到为了团队整体的目标和组织利益而付出完全的努力，时刻明确组织的长远计划，并能够有效完成。②以发展的眼光改变和调整整个组织系统，鼓励员工积极挖掘并发挥创新能力，在良好的组织氛围中实现团队的整体目标。③为了员工个人和组织成员的共同发展，激励员工积极承担责任。总体而言，该理论在拓宽领导行为研究范围的同时，更加具体地分析了领导者在组织中的作用，涉及到整个组织的文化理念，并细致到个体层面，领导者与员工之间的关系是互动的，在集体中能够发挥中流砥柱的作用。
本文对变革型领导的结构维度划分将采用李超平学者的划分方法，即将变革型领导划分为：个性化关怀、德行垂范、愿景激励和领导魅力四点。每个维度的具体含义如下：
（1）德行垂范：变革型领导者在组织工作中能够秉持以身作则、言行一致的原则，具有奉献精神并能够牺牲自我利益，严格要求自己。
（2）愿景激励：领导者向员工描绘组织的美好未来，并结合员工期望建立共同的组织目标，指导员工奋斗的方向并能够让员工清楚所做的工作无论对公司还是个人都具有重大意义。
（3）领导魅力：领导者工作投入、思想开明、严格要求自己，并具有过硬的业务能力，与此同时能够积极开阔视野、不断创新，具有极强的事业心。
（4）个性化关怀：领导者在工作中针对员工的具体情况进行针对性指导，结合员工期望提供相应的培训，在关心员工工作发展的同时，关注下属的情感需求以及家庭生活方面的情况，并能够给予开导和帮助。
（二）论员工的工作满意度
Hoppock (1935)是最早开始专题探讨关于工作满意度概念的学者，他指出工作满意度可以有效评估员工对其个人工作状况的感知程度，作为员工职业生活质量的重要心理指标，是从心理和生理两个层面对工作本身与工作环境的满意感受。而后更多的学者对工作满意度进行了研究，并给出了定义。只是由于研究者研究背景的不同，其对工作满意度的定义描述也不尽相同。Lawler(1972)和Wanous将工作满意度定义为一种可以让员工对工作产生浓厚兴趣的态度，它可以促进员工间的交流与工作上的协助。Locker (1976)则将工作满意度定义为一种满足工作评价时的精神反应，这种工作评价往往是对自身而言很重要并且在很大程度上是自己所需要的。罗宾斯(1997)认为工作满意度就是个体对目前工作所持的态度，这个态度反应了员工对工作的感知程度，程度越高，员工的工作积极性越高，程度越低，员工对工作就越发表现出消极的表现。斯蒂芬与P．罗宾斯（1997)综合上述观点，得出员工工作满意度是指员工个人对其工作的各种特征加以解释和感受后所得到的结果，它直接反应员工对自身需要是否被满足以及被满足的程度，并取决于个人对期望的需要与实际所感知的比较。
本文对工作满意度的定义将借鉴罗宾斯的理论。具体定义如下：工作满意度为个体对目前工作所持的态度，这个态度反应了员工对工作的感知程度，程度越高，员工的工作积极性越高，程度越低，员工对工作就越发表现出消极的表现。
（三）变革型领导和员工工作满意度的相关性评述
国内方面：徐联仓(1986)在对领导行为进行统计分析的过程中发现，如果领导者能够给予员工更多情感和生活上的关注，员工会感到更多的满足。桂琳等人针对跨国公司的研发中心对变革型领导风格和员工满意度之间的关系进行问卷调查，表明两者之间存在显著的正向关系。李超平等(2006)在变革型领导行为的结构维度方面做出巨大贡献，他们将其划分为四个组成部分：愿景激励、个性化关怀、德行垂范和领导魅力，在对变革型领导风格与工作满意度的关系进行研究时发现相比较前两个维度，德行垂范和领导魅力维度对员工满意度能够产生更为显著的影响。刘朝（2012）对以上研究进行总结，发现这些研究有的表明了变革型领导风格直接显著影响了员工的工作满意度。
版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/gsgl/560.html
