中小企业人才流失问题研究以sw实业公司为例(附件)
随着知识经济和经济全球化，21世纪竞争的焦点转向科技与知识的竞争，而科技与知识竞争归根到底就是人才的竞争。人才是成为企业发展最重要的资源，一定程度上，人才就决定着企业成功的高度，人才的重要性不言而喻。然而，我国人才流失问题不断的凸显，尤其作为国民经济重要组成部分的中小企业，正面临严重的人才流失问题，人才不断外流将带给中小企业不可估量的损失。本文将对中小企业人才流失问题进行研究，以SW实业公司为研究对象，通过实证分析深入剖析中小企业流失问题。论文首先了解公司人才流失现状，以调查问卷形式探查公司员工满意度；然后具体分析员工离职意向和公司存在员工流失问题的因素；其次针对员工流失关键点对症下药，制定适合解决该企业人才流失的合理化方案。希望提出的改进建议，能够改善企业人才流失现状，降低人才流失带给企业的负面影响。以给其他中小企业提供参考。关键词 中小企业，人才，员工流失，员工满意度
目 录
1 引言 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究意义 2
2 SW公司人才流失现状 2
2.1 SW实业公司简介 2
2.2 SW实业公司人才流失现状 3
3 SW实业公司人才流失影响 5
3.1 人才流失有形影响 5
3.2 人才流失无形影响 5
4 SW实业公司人才流失因素分析 6
4.1 SW公司调查问卷结果统计 6
4.2 SW公司人才流失因素具体分析 10
5 SW实业公司人才流失问题应对策略 12
5.1 美化改善公司工作环境 12
5.2 整合优化企业组织结构 13
5.3 深入改革薪酬福利体系 13
5.4 量化标准绩效考核制度 14
5.5 科学制定招聘晋升机制 14
5.6 建设塑造企业文化氛围 15
5.7 建立人才流失预警机制 15
结 论 17
致 谢 18
参 考 文 献 19
附录 20
1 引言
中小企业作为国家经济和社会平稳发展的重要力量，转变经济发展方式的主体，由于资金问 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
题、规模较小，往往会面临难以招揽和留住人才的问题。很多员工特别是缺乏工作经验的应届毕业生进入企业之后，得到企业的培训和锻炼之后就会出于企业规模的考虑跳槽到大企业，这样对于中小企业来说增加人才培养和招聘成本，还降低工作效率。基于此，挖掘“人流不注，留不住人”中小企业人才流失背后成因，提出可解决措施对企业发展具有现实意义。
企业人才的流失不仅增加企业运营等显性成本，工作效率降低，无形中影响着企业的生产、绩效、员工士气以及企业文化和发展战略。因此，企业人才流失成为了人力资源管理中的一个黑洞，也是企业中存在的一个最昂贵的问题。它不断吞噬企业的利润，削弱企业的竞争能力。在SW公司人才流失成为了是一种信号，是企业核心竞争力的流失，是公司管理模式问题的体现。
本文以SW实业公司为例，对中小企业人才流失问题的研究，探讨中小企业人才流失成因极其解决办法；深究人才流失与企业效益影响，为中小企业人才流失问题提供参考意见，一定程度上促进企业的平稳发展。
1.1 研究背景
职业社交媒体平台领英（Linkedln）《2017中国人才趋势报告》显示,20162017年中国职场人平均在职时间为26个月,这意味着职场人平均两年多就会选择跳槽。而20142015年这个数字为34个月。与此同时，平台调研发现，超6成的中国职场人表示很愿意了解新的职业机会。造成我国人才流动加快的动因来源于经济环境的变化以及新兴的职业价值观。一方面，中国经济全球化与科技创新不断提速，打破了行业和地域界限，为人才提供了更多的就业选择；另一方面，我国职场人呈现‘开放’、‘跨界’和‘目标驱动’这三大核心特征，这样的职业价值观趋势使得职场人不断追求更好的职业发展机会，然而也为企业雇主留住优秀人才带来了更大的挑战。
据资料显示，我国中小企业的人才流失率更是达到极高的程度。自1982年引进的大学本科人员，民营企业流失率为18.5%，生、硕土、博士生的流失率民营企业已14.7%和33.3%。前不久，某大学社会学系对国内62家民营企业所做调查，民营企业的中高层次人才及技术人员在公司的工作年龄较短，为23年，最短的仅为50天，最长的也不过5年。
中小型企业员工流失的现状主要为两个，是企业员工流失率高，在无形中给民营企业以直接的经济损失，而且还加大了人力的重置成本，影响员工工作的连续性和工作质量，降低在职员工的稳定性和忠诚度；其次，在流失人员中有的是中、基层管理人员和专业技术人员，这些人员往往具备管理经验和管理能力，深入民营企业的商业秘密和技术资料，还拥有的客户群关系。核心员工的流失，对于企业而言往往是致命的，如不控制，必将民营企业可持续发展的潜力和竞争力，后果不堪设想。
1.2 研究意义
从理论角度来讲，人才流失管理理论起源于上个世纪五十年代，相对来说是一个比较新的研究理论。国内外学者将人才流失管理看作企业人力资源管理研究的一个子系统，国外关于人才流失的研究起步得比较早，理论体系上相对系统完整，但国内对于这方面的研究尚处在早期阶段，对于人才流失的成本、原因及对策研究尚未形成一个系统完善的理论体系。
对中小企业人才流失问题进行分析研究，将人才流失成本量化、人才流失因素理论有机结合起来，从人力资源管理角度入手提出应对建议，有利于丰富企业人才流失管理的研究理论。采取问卷研究法、定量为主定性为辅的研究方法，有利于丰富人才流失管理的研究方法，具有很好的理论探索价值。从实践角度来看，中小企业在国民经济中的作用越来越突出，而人才流失问题却越来越严重，这不仅严重影响中小企业的自身利益，也严重影响到社会经济的稳定发展。通过对中小企业人才流失影响因素的实证研究，分析各影响因素的认可度，为管理者掌握导致人才流失的关键问题提供依据，据此为面临人才流失困境的中小企业提供针对性可实施性较强的对策建议。
本文从SW公司入手，实证性研究将有助于减少中小企业人力资源管理中的盲点，改善中小企业人力资源管理状况，进而提髙员工工作满意度，提髙优秀员工对企业的忠诚度，达到吸引并长期留住企业人才的目的，为中小企业应对人才流失问题提供实践指导意义。
2 SW公司人才流失现状
目 录
1 引言 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究意义 2
2 SW公司人才流失现状 2
2.1 SW实业公司简介 2
2.2 SW实业公司人才流失现状 3
3 SW实业公司人才流失影响 5
3.1 人才流失有形影响 5
3.2 人才流失无形影响 5
4 SW实业公司人才流失因素分析 6
4.1 SW公司调查问卷结果统计 6
4.2 SW公司人才流失因素具体分析 10
5 SW实业公司人才流失问题应对策略 12
5.1 美化改善公司工作环境 12
5.2 整合优化企业组织结构 13
5.3 深入改革薪酬福利体系 13
5.4 量化标准绩效考核制度 14
5.5 科学制定招聘晋升机制 14
5.6 建设塑造企业文化氛围 15
5.7 建立人才流失预警机制 15
结 论 17
致 谢 18
参 考 文 献 19
附录 20
1 引言
中小企业作为国家经济和社会平稳发展的重要力量，转变经济发展方式的主体，由于资金问 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
题、规模较小，往往会面临难以招揽和留住人才的问题。很多员工特别是缺乏工作经验的应届毕业生进入企业之后，得到企业的培训和锻炼之后就会出于企业规模的考虑跳槽到大企业，这样对于中小企业来说增加人才培养和招聘成本，还降低工作效率。基于此，挖掘“人流不注，留不住人”中小企业人才流失背后成因，提出可解决措施对企业发展具有现实意义。
企业人才的流失不仅增加企业运营等显性成本，工作效率降低，无形中影响着企业的生产、绩效、员工士气以及企业文化和发展战略。因此，企业人才流失成为了人力资源管理中的一个黑洞，也是企业中存在的一个最昂贵的问题。它不断吞噬企业的利润，削弱企业的竞争能力。在SW公司人才流失成为了是一种信号，是企业核心竞争力的流失，是公司管理模式问题的体现。
本文以SW实业公司为例，对中小企业人才流失问题的研究，探讨中小企业人才流失成因极其解决办法；深究人才流失与企业效益影响，为中小企业人才流失问题提供参考意见，一定程度上促进企业的平稳发展。
1.1 研究背景
职业社交媒体平台领英（Linkedln）《2017中国人才趋势报告》显示,20162017年中国职场人平均在职时间为26个月,这意味着职场人平均两年多就会选择跳槽。而20142015年这个数字为34个月。与此同时，平台调研发现，超6成的中国职场人表示很愿意了解新的职业机会。造成我国人才流动加快的动因来源于经济环境的变化以及新兴的职业价值观。一方面，中国经济全球化与科技创新不断提速，打破了行业和地域界限，为人才提供了更多的就业选择；另一方面，我国职场人呈现‘开放’、‘跨界’和‘目标驱动’这三大核心特征，这样的职业价值观趋势使得职场人不断追求更好的职业发展机会，然而也为企业雇主留住优秀人才带来了更大的挑战。
据资料显示，我国中小企业的人才流失率更是达到极高的程度。自1982年引进的大学本科人员，民营企业流失率为18.5%，生、硕土、博士生的流失率民营企业已14.7%和33.3%。前不久，某大学社会学系对国内62家民营企业所做调查，民营企业的中高层次人才及技术人员在公司的工作年龄较短，为23年，最短的仅为50天，最长的也不过5年。
中小型企业员工流失的现状主要为两个，是企业员工流失率高，在无形中给民营企业以直接的经济损失，而且还加大了人力的重置成本，影响员工工作的连续性和工作质量，降低在职员工的稳定性和忠诚度；其次，在流失人员中有的是中、基层管理人员和专业技术人员，这些人员往往具备管理经验和管理能力，深入民营企业的商业秘密和技术资料，还拥有的客户群关系。核心员工的流失，对于企业而言往往是致命的，如不控制，必将民营企业可持续发展的潜力和竞争力，后果不堪设想。
1.2 研究意义
从理论角度来讲，人才流失管理理论起源于上个世纪五十年代，相对来说是一个比较新的研究理论。国内外学者将人才流失管理看作企业人力资源管理研究的一个子系统，国外关于人才流失的研究起步得比较早，理论体系上相对系统完整，但国内对于这方面的研究尚处在早期阶段，对于人才流失的成本、原因及对策研究尚未形成一个系统完善的理论体系。
对中小企业人才流失问题进行分析研究，将人才流失成本量化、人才流失因素理论有机结合起来，从人力资源管理角度入手提出应对建议，有利于丰富企业人才流失管理的研究理论。采取问卷研究法、定量为主定性为辅的研究方法，有利于丰富人才流失管理的研究方法，具有很好的理论探索价值。从实践角度来看，中小企业在国民经济中的作用越来越突出，而人才流失问题却越来越严重，这不仅严重影响中小企业的自身利益，也严重影响到社会经济的稳定发展。通过对中小企业人才流失影响因素的实证研究，分析各影响因素的认可度，为管理者掌握导致人才流失的关键问题提供依据，据此为面临人才流失困境的中小企业提供针对性可实施性较强的对策建议。
本文从SW公司入手，实证性研究将有助于减少中小企业人力资源管理中的盲点，改善中小企业人力资源管理状况，进而提髙员工工作满意度，提髙优秀员工对企业的忠诚度，达到吸引并长期留住企业人才的目的，为中小企业应对人才流失问题提供实践指导意义。
2 SW公司人才流失现状
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