公务员退出机制梗阻及其路径创新对134名公务员的调查
：近年来，公务员考试的热潮持续升温。目前公务员队伍急速膨胀，公务员退出面临困境。基于这样的背景，本文将对公务退出这一问题进行深入研究。所谓退出，即指丧失公务员的资格身份.退出公务员系统后，不再享受特有的权益，也无需履行相应的义务。退出制度作为公务员制度的重要组成部分，对促进公务员系统的新陈代谢起着至关重要的作用。它一旦出现问题，将导致整个系统运行不流畅。本文在理论研究和数据调查的基础上，分析了公务员退出机制梗阻现象，并从个人角度主观原因和社会制度客观原因两方面着手，探析目前退出机制梗阻的根源。在此基础上，尝试寻找突破原有路径依赖的方法，进行相应的路径创新,以推动退出机制的完善。
目录
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
Key words 1
引言 2
一、 导论 2
（一）研究背景 2
（二） 研究意义 2
（三） 研究综述 2
1.国外研究综述 2
2.国内研究综述 2
（四）研究目标与思路 3
1.研究目标 3
2.研究思路 3
(五)研究内容与方法 3
1.研究内容 3
2.研究方法 3
（六）创新与不足 4
1.创新点 4
2存在的不足 4
二、概念界定与理论基础 4
（一）基本概念厘定 4
1.公务员 4
2.公务员退出 4
3.公务员退出机制 5
4.公务员退出机制梗阻 5
（二）理论基础 5
1.公共选择理论 5
2.成本收益理论 5
三、公务员退出机制现状分析 5
（一）资料来源 5
（二）公务员退出机制现状 5
（三）公务员退出机制梗阻表现 6
1.进退比例严重失衡，公务员规模急速膨胀 6
2.有关退出条件的法律规定过于抽象、松散 6
3.退出形式过于单一 6
四、公务员退出机制梗阻原因分析 6
（一）数据
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来源 6
（二）受访者基本状况分析 6
1.性别结构分析 6
2.入职年限结构分析 6
（三）导致公务员退出机制梗阻的原因分析 7
1.公务员个体角度主观原因分析 7
2.社会制度角度客观原因分析 10
五、公务员退出机制的创新路径 11
（一）破除官本位思想，引导正确的职业观念 11
（二）健全完善考核体系，严格执行考核内容 12
（三）拓宽退出渠道，鼓励合理退出 12
（四）完善退出制度，使制度设计更加人性化 12
结语 13
致谢 13
参考文献 14
附录一 15
附录二 17
图表1 性别构成 7
图表2 入职年限 7
图表3 工作满意度 8
图表4 T检验结果 8
图表5 不愿主动退出的原因 8
图表6 每周学习新技能所用时间 9
图表7 绩效考核是否合理 10
图表8 聘任制或雇员制的推广情况 10
表格1 择业动机评分 7
表格2 主动退出意愿调查 11
公务员退出机制“梗阻”及其路径创新 ——基于对134名公务员的调查
引言
（一）研究背景
近几年来，“公考热”一直是人们关注的热点话题，在2015年后，国考、省考人数虽较之前略有降低，但人数仍然众多。2016年国考，网上报名人数为199.8万人次，越来越多的人以加入公职队伍为目标和理想。公务员队伍的新增人数逐年增加，但退出的公务员人数却屈指可数。多进少出、退出机制不通畅的状况，势必导致公务员队伍急速膨胀，影响政府工作效率，并加重财政负担。
目前，对公务员退出领域的研究，虽已有一些成果，但专门研究仍相对薄弱，公务员退出机制仍存在许多问题。
研究意义
公职人员是从事国家公共事务的主力军，公务员队伍的建设关系着公共事务的处理效率和效益，关乎人民的切身利益。而目前政府机构臃肿，公务员规模急速膨胀，这样的现状造成了一些不良影响：急速膨胀的公务员队伍，使一些优秀人才不能顺利进入公职队伍，从而错失精英；退出渠道不通畅，从而使一些人心存侥幸，抱着“铁饭碗”混日子，既消费了公共财政，又未能为社会创造应有的价值。
公务员退出渠道梗阻已经成为公共人事问题中尤为重要的问题，探索有效的措施以疏通退出渠道，维持正常的进出平衡，人才才能合理流动，组织才能迸发更大的生机与活力，政府工作效率才能有所提高。
研究综述
国外研究综述
国外学者对于退出机制的研究，多数并非特意为之，而是将其作为公务员机制的一个组成部分进行研究。因此，现存的研究著作和理论成果比较有限，仅在一些与公务员制度或政府管理相关的著作中有提及。罗纳德克林格勒和约翰纳尔班迪在其著作中论述公务员制度变革时提出了弹性雇佣关系等新的公共人事管理模式[1]；盖彼得斯在《政府未来治理模式》中提出了破除公务员永业制的观点。他认为公务员职业也应当存在正常的退出机制，而非进入后便可一劳永逸[2]。目前在英美等公务员制度较为完善的国家，多采用任期制、弹劾制、辞职制等方式，来达到控制公务员队伍进出的目的[3]。需特别指出的是，西方国家的辞职制度主要针对政务类公务员而言，是政务类公务员正常流动、退出的渠道[4]。
总而言之，国外的研究成果多数是将退出机制作为从属品进行研究的，缺乏针对性和深刻性，但所提出的雇佣制、废除永业制等观点，确实为公务员退出机制的探索打开了新的视角。
国内研究综述
在中国学术界，较早开始公务员退出机制选题研究的是中国人民大学的张成福教授。1993年首次提出了包括辞职、辞退、退休等在内的公务员资格消失制度[5]。之后，这一话题伴随着公务员队伍的迅速膨胀，进入人们的视野。研究的重心倾向于在理论上分析退出机制中存在的问题以及如何优化公务员退出机制。宋琦、刘霞、吴丽娟等学者都从绩效管理的角度分析了退出机制存在的问题，认为目前考核结果与辞退制度脱节严重,考核已逐渐形式化[6][7][8]；曹敏晖学者还提到退出程序过于繁琐、熟人社会等问题；张洪军还在研究中提出了公务员系统中存在严重的“逆淘汰”现象[9]。
就目前存在的问题，学者们普遍认为，完善绩效管理体系是促进正常退出的关键所在。此外，齐慧、石邵斌等学者还论述了类似于推广聘任制、雇员制等较为可行的方案[10][11]。
目录
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
Key words 1
引言 2
一、 导论 2
（一）研究背景 2
（二） 研究意义 2
（三） 研究综述 2
1.国外研究综述 2
2.国内研究综述 2
（四）研究目标与思路 3
1.研究目标 3
2.研究思路 3
(五)研究内容与方法 3
1.研究内容 3
2.研究方法 3
（六）创新与不足 4
1.创新点 4
2存在的不足 4
二、概念界定与理论基础 4
（一）基本概念厘定 4
1.公务员 4
2.公务员退出 4
3.公务员退出机制 5
4.公务员退出机制梗阻 5
（二）理论基础 5
1.公共选择理论 5
2.成本收益理论 5
三、公务员退出机制现状分析 5
（一）资料来源 5
（二）公务员退出机制现状 5
（三）公务员退出机制梗阻表现 6
1.进退比例严重失衡，公务员规模急速膨胀 6
2.有关退出条件的法律规定过于抽象、松散 6
3.退出形式过于单一 6
四、公务员退出机制梗阻原因分析 6
（一）数据
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
来源 6
（二）受访者基本状况分析 6
1.性别结构分析 6
2.入职年限结构分析 6
（三）导致公务员退出机制梗阻的原因分析 7
1.公务员个体角度主观原因分析 7
2.社会制度角度客观原因分析 10
五、公务员退出机制的创新路径 11
（一）破除官本位思想，引导正确的职业观念 11
（二）健全完善考核体系，严格执行考核内容 12
（三）拓宽退出渠道，鼓励合理退出 12
（四）完善退出制度，使制度设计更加人性化 12
结语 13
致谢 13
参考文献 14
附录一 15
附录二 17
图表1 性别构成 7
图表2 入职年限 7
图表3 工作满意度 8
图表4 T检验结果 8
图表5 不愿主动退出的原因 8
图表6 每周学习新技能所用时间 9
图表7 绩效考核是否合理 10
图表8 聘任制或雇员制的推广情况 10
表格1 择业动机评分 7
表格2 主动退出意愿调查 11
公务员退出机制“梗阻”及其路径创新 ——基于对134名公务员的调查
引言
（一）研究背景
近几年来，“公考热”一直是人们关注的热点话题，在2015年后，国考、省考人数虽较之前略有降低，但人数仍然众多。2016年国考，网上报名人数为199.8万人次，越来越多的人以加入公职队伍为目标和理想。公务员队伍的新增人数逐年增加，但退出的公务员人数却屈指可数。多进少出、退出机制不通畅的状况，势必导致公务员队伍急速膨胀，影响政府工作效率，并加重财政负担。
目前，对公务员退出领域的研究，虽已有一些成果，但专门研究仍相对薄弱，公务员退出机制仍存在许多问题。
研究意义
公职人员是从事国家公共事务的主力军，公务员队伍的建设关系着公共事务的处理效率和效益，关乎人民的切身利益。而目前政府机构臃肿，公务员规模急速膨胀，这样的现状造成了一些不良影响：急速膨胀的公务员队伍，使一些优秀人才不能顺利进入公职队伍，从而错失精英；退出渠道不通畅，从而使一些人心存侥幸，抱着“铁饭碗”混日子，既消费了公共财政，又未能为社会创造应有的价值。
公务员退出渠道梗阻已经成为公共人事问题中尤为重要的问题，探索有效的措施以疏通退出渠道，维持正常的进出平衡，人才才能合理流动，组织才能迸发更大的生机与活力，政府工作效率才能有所提高。
研究综述
国外研究综述
国外学者对于退出机制的研究，多数并非特意为之，而是将其作为公务员机制的一个组成部分进行研究。因此，现存的研究著作和理论成果比较有限，仅在一些与公务员制度或政府管理相关的著作中有提及。罗纳德克林格勒和约翰纳尔班迪在其著作中论述公务员制度变革时提出了弹性雇佣关系等新的公共人事管理模式[1]；盖彼得斯在《政府未来治理模式》中提出了破除公务员永业制的观点。他认为公务员职业也应当存在正常的退出机制，而非进入后便可一劳永逸[2]。目前在英美等公务员制度较为完善的国家，多采用任期制、弹劾制、辞职制等方式，来达到控制公务员队伍进出的目的[3]。需特别指出的是，西方国家的辞职制度主要针对政务类公务员而言，是政务类公务员正常流动、退出的渠道[4]。
总而言之，国外的研究成果多数是将退出机制作为从属品进行研究的，缺乏针对性和深刻性，但所提出的雇佣制、废除永业制等观点，确实为公务员退出机制的探索打开了新的视角。
国内研究综述
在中国学术界，较早开始公务员退出机制选题研究的是中国人民大学的张成福教授。1993年首次提出了包括辞职、辞退、退休等在内的公务员资格消失制度[5]。之后，这一话题伴随着公务员队伍的迅速膨胀，进入人们的视野。研究的重心倾向于在理论上分析退出机制中存在的问题以及如何优化公务员退出机制。宋琦、刘霞、吴丽娟等学者都从绩效管理的角度分析了退出机制存在的问题，认为目前考核结果与辞退制度脱节严重,考核已逐渐形式化[6][7][8]；曹敏晖学者还提到退出程序过于繁琐、熟人社会等问题；张洪军还在研究中提出了公务员系统中存在严重的“逆淘汰”现象[9]。
就目前存在的问题，学者们普遍认为，完善绩效管理体系是促进正常退出的关键所在。此外，齐慧、石邵斌等学者还论述了类似于推广聘任制、雇员制等较为可行的方案[10][11]。
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