上公司股权激励对经营绩效影响实证研究以电子行业为例
摘要:本文旨在探讨电子行业股权激励与经营绩效的关系，本文以电子行业为例，对这一行业管理层持股比例与绩效水平的关系进行实证分析。实证结果显示，目前在我国电子行业，管理层持股比例与经营绩效没有显著相关性，所以二者不存在非线性关系，进一步说明目前电子行业上市公司股权激励制度还不完善。
目录
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
Key words 1
引言 1
一、股权激励文献综述 2
（一）股权激励假说 2
（二）股权激励理论 2
1.委托代理理论 2
2.人力资本理论 2
3.激励理论 2
（三）股权激励与绩效关系实证分析 3
1.二者存在显著相关性 3
2.二者不存在显著相关性 3
（四）文献评述 4
二、研究设计 4
（一）研究假说 4
（二）样本选择和数据来源 4
（三）变量定义和模型设定 4
1.确定指标 4
2.变量定义 5
3.模型设定 5
三、电子行业股权激励与经营绩效实证分析 5
（一）描述性统计分析 5
（二）实证模型分析 6
（三）实证结果分析及实证结果原因分析 7
四、研究结论与政策建议 8
参考文献 8
致谢 9
上市公司股权激励对经营绩效影响实证研究
——以电子行业为例
引言
引言
为了提高自身的竞争力，许多企业倾向于采取新的制度与方式吸引各种高素质高能力人才。其中，实施股权激励制度属于许多企业乐于采取的方式之一，企业制定股权激励方案激励其优秀员工尤其是管理人员，使其充分发挥员工潜力以使企业运营良好。
国家对于企业的股权激励实施也十分重视，为其实施条件、实施对象、实施方法等方面都做出了相关法律规定。1999年，党的十五届四中全会为国有企业实施股权激励提供政策支持。2006年，证监会颁布了《上市公司
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
股权激励管理办法》，使上市公司股权激励制度的实施合法化。
股权激励是指企业以管理者的业绩为指标，给予其部分公司股份作为业绩激励以提高其为公司服务的积极性。股权激励的作用及意义非同凡响。股权激励制度将管理者利益与公司利益绑定在一起，在这种情况下，管理者持有公司股权，公司的良好运作与经营者的利益直接挂钩，因此管理者在工作时更倾向于发挥自身潜力和积极性，提高公司业绩水平。
目前在我国，股权激励对于公司经营绩效的作用并未研究完善。而且，已有的对于股权激励与经营绩效关系的研究并未考虑其他影响问题的相关变量，导致研究结果不够准确。再者，对于股权激励和经营绩效的探索也没深入到某一行业，不够细致具体。所以总体而言，对于上市公司股权激励对经营绩效影响等问题还有很大探索空间，意义重大。
股权激励制度有利也有弊，制定严谨的股权激励方案、适当地控制股权激励比例能使管理者与股东利益同步化且最大化，然而盲目地实施股权激励制度也可能会损害公司利益。因此，一套有效的股权激励制度对公司发展至关重要，应针对不同行业发展前景、不同公司发展状况制定股权激励方案。只有确定合适的股权激励比例，才能有效地激励公司高管及其他关键员工，进而提高公司的经营绩效。
一、股权激励文献综述
（一）股权激励假说
Berle和Means(1932)的研究属于股权激励研究的萌芽，他们认为，管理者与公司股东间存在利益冲突，这种冲突导致管理者不能站在公司利益最大化角度考虑，且只有随着经营者持有的公司股权增加，其利益才能与股东利益渐趋同步，公司利益趋于最大化。
Jensen与?Meckling(1976)对股权激励展开正式研究，他们提出利益趋同假说，假说认为管理者享有股权可以改善公司业绩水平。与之相对，Fama和Jensen(1983)提出防御假说，认为管理层持股比例太高会导致管理层成为公司实际掌权人，进而侵占公司和股东利益。二者的研究以提出假说为基础，并没有实证分析和数据支持，但对后来的股权激励和经营绩效的关系研究起到了一定的启发作用。
之后关于股权激励的假说开始深入分析激励比例与绩效的关系。Morck、Shleifer和Vishny(1988)提出假设，认为在管理层实施股权激励会产生两种效应：利益趋同效应和防御效应，随着企业管理层持股比例的变化，两种效应共同作用从而影响经营绩效的变化，导致激励比例与绩效之间存在非线性关系。Morck、Shleifer和Vishny(1988)的假说是对之前Jensen与?Meckling(1976)的利益趋同假说和Fama和Jensen(1983)的防御假说的综合效应分析，由此可见，一些学者以前人的假说为基础，综合分析，并提出更为合理的新假说。
（二）股权激励理论
1.委托代理理论
Jensen和Meckling(1976)将企业中的委托代理关系定义为一类企业契约，即委托人与受托人签订契约，聘用其为委托人的公司服务工作。但代理过程中可能产生两类问题：一是管理者直接侵占所有者财富；二是管理者不致力于增加所有者财富，因此管理者代管公司过程中存在成本。Fama和Jensen(1983)认为，企业解决管理者受托代理问题的方法有两种：一种是公司管理权与控制权分离并确保所有者掌握公司的控制权。另一种是将部分股权分配给管理者，让管理层与所有者（即股东）共同分担决策带来的利益与风险。股权激励就属于Fama和Jensen所阐述的第二种解决办法。
2.人力资本理论
Schultz Theodore、Becker Gary为代表的学者较为系统地研究发展了人力资本理论。Schultz认为人力资本是企业最重要且最具特色的资本形式，人力资本使用得当可以为公司带来巨大利益。由于人力资本产权与股东利益密切相关，因此企业想要较好地使用人力资本只能通过激励方式而不能进行压榨。
关于激励的对象问题，企业由于利益最大化原则，不能使管理者和劳动者全部享有人力资本产权，必须在员工之间进行权衡。由于管理者的监督成本过高而劳动者可以通过监督来弥补激励缺失，所以企业的激励对象一般为管理者。人力资本需要激励除了由于其独特性，还由于管理者和所有者面临风险的非对称性，管理者承担损失的风险却不能分享获利的收益。只有对人力资本实施股权激励制度，即赋予其产权，才能促使管理者的风险利益与其权力相匹配。
3.激励理论
激励理论以管理者的需求和期望为依托，因此，为了更好地理解各种激励理论，我们需要了解最基本的激励理论，即Frumtje(1964)提出的期望理论和Maslow(1943)提出的需要层次理论。
期望理论的主要内容是人在预期到某种行为结果会为其带来既定利益时，会受到激励采取该种行动达成结果。我们可以使用以下公式表示：激励力＝效价×期望值。由上述公式可知，激励力度的调控可以通过调整与之相关的效价和期望值来改变，因此，要制定符合企业自身情况的激励方案，使其效价与企业资源相匹配，做到在保持效价的同时兼顾激励方案的期望值。
目录
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
Key words 1
引言 1
一、股权激励文献综述 2
（一）股权激励假说 2
（二）股权激励理论 2
1.委托代理理论 2
2.人力资本理论 2
3.激励理论 2
（三）股权激励与绩效关系实证分析 3
1.二者存在显著相关性 3
2.二者不存在显著相关性 3
（四）文献评述 4
二、研究设计 4
（一）研究假说 4
（二）样本选择和数据来源 4
（三）变量定义和模型设定 4
1.确定指标 4
2.变量定义 5
3.模型设定 5
三、电子行业股权激励与经营绩效实证分析 5
（一）描述性统计分析 5
（二）实证模型分析 6
（三）实证结果分析及实证结果原因分析 7
四、研究结论与政策建议 8
参考文献 8
致谢 9
上市公司股权激励对经营绩效影响实证研究
——以电子行业为例
引言
引言
为了提高自身的竞争力，许多企业倾向于采取新的制度与方式吸引各种高素质高能力人才。其中，实施股权激励制度属于许多企业乐于采取的方式之一，企业制定股权激励方案激励其优秀员工尤其是管理人员，使其充分发挥员工潜力以使企业运营良好。
国家对于企业的股权激励实施也十分重视，为其实施条件、实施对象、实施方法等方面都做出了相关法律规定。1999年，党的十五届四中全会为国有企业实施股权激励提供政策支持。2006年，证监会颁布了《上市公司
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
股权激励管理办法》，使上市公司股权激励制度的实施合法化。
股权激励是指企业以管理者的业绩为指标，给予其部分公司股份作为业绩激励以提高其为公司服务的积极性。股权激励的作用及意义非同凡响。股权激励制度将管理者利益与公司利益绑定在一起，在这种情况下，管理者持有公司股权，公司的良好运作与经营者的利益直接挂钩，因此管理者在工作时更倾向于发挥自身潜力和积极性，提高公司业绩水平。
目前在我国，股权激励对于公司经营绩效的作用并未研究完善。而且，已有的对于股权激励与经营绩效关系的研究并未考虑其他影响问题的相关变量，导致研究结果不够准确。再者，对于股权激励和经营绩效的探索也没深入到某一行业，不够细致具体。所以总体而言，对于上市公司股权激励对经营绩效影响等问题还有很大探索空间，意义重大。
股权激励制度有利也有弊，制定严谨的股权激励方案、适当地控制股权激励比例能使管理者与股东利益同步化且最大化，然而盲目地实施股权激励制度也可能会损害公司利益。因此，一套有效的股权激励制度对公司发展至关重要，应针对不同行业发展前景、不同公司发展状况制定股权激励方案。只有确定合适的股权激励比例，才能有效地激励公司高管及其他关键员工，进而提高公司的经营绩效。
一、股权激励文献综述
（一）股权激励假说
Berle和Means(1932)的研究属于股权激励研究的萌芽，他们认为，管理者与公司股东间存在利益冲突，这种冲突导致管理者不能站在公司利益最大化角度考虑，且只有随着经营者持有的公司股权增加，其利益才能与股东利益渐趋同步，公司利益趋于最大化。
Jensen与?Meckling(1976)对股权激励展开正式研究，他们提出利益趋同假说，假说认为管理者享有股权可以改善公司业绩水平。与之相对，Fama和Jensen(1983)提出防御假说，认为管理层持股比例太高会导致管理层成为公司实际掌权人，进而侵占公司和股东利益。二者的研究以提出假说为基础，并没有实证分析和数据支持，但对后来的股权激励和经营绩效的关系研究起到了一定的启发作用。
之后关于股权激励的假说开始深入分析激励比例与绩效的关系。Morck、Shleifer和Vishny(1988)提出假设，认为在管理层实施股权激励会产生两种效应：利益趋同效应和防御效应，随着企业管理层持股比例的变化，两种效应共同作用从而影响经营绩效的变化，导致激励比例与绩效之间存在非线性关系。Morck、Shleifer和Vishny(1988)的假说是对之前Jensen与?Meckling(1976)的利益趋同假说和Fama和Jensen(1983)的防御假说的综合效应分析，由此可见，一些学者以前人的假说为基础，综合分析，并提出更为合理的新假说。
（二）股权激励理论
1.委托代理理论
Jensen和Meckling(1976)将企业中的委托代理关系定义为一类企业契约，即委托人与受托人签订契约，聘用其为委托人的公司服务工作。但代理过程中可能产生两类问题：一是管理者直接侵占所有者财富；二是管理者不致力于增加所有者财富，因此管理者代管公司过程中存在成本。Fama和Jensen(1983)认为，企业解决管理者受托代理问题的方法有两种：一种是公司管理权与控制权分离并确保所有者掌握公司的控制权。另一种是将部分股权分配给管理者，让管理层与所有者（即股东）共同分担决策带来的利益与风险。股权激励就属于Fama和Jensen所阐述的第二种解决办法。
2.人力资本理论
Schultz Theodore、Becker Gary为代表的学者较为系统地研究发展了人力资本理论。Schultz认为人力资本是企业最重要且最具特色的资本形式，人力资本使用得当可以为公司带来巨大利益。由于人力资本产权与股东利益密切相关，因此企业想要较好地使用人力资本只能通过激励方式而不能进行压榨。
关于激励的对象问题，企业由于利益最大化原则，不能使管理者和劳动者全部享有人力资本产权，必须在员工之间进行权衡。由于管理者的监督成本过高而劳动者可以通过监督来弥补激励缺失，所以企业的激励对象一般为管理者。人力资本需要激励除了由于其独特性，还由于管理者和所有者面临风险的非对称性，管理者承担损失的风险却不能分享获利的收益。只有对人力资本实施股权激励制度，即赋予其产权，才能促使管理者的风险利益与其权力相匹配。
3.激励理论
激励理论以管理者的需求和期望为依托，因此，为了更好地理解各种激励理论，我们需要了解最基本的激励理论，即Frumtje(1964)提出的期望理论和Maslow(1943)提出的需要层次理论。
期望理论的主要内容是人在预期到某种行为结果会为其带来既定利益时，会受到激励采取该种行动达成结果。我们可以使用以下公式表示：激励力＝效价×期望值。由上述公式可知，激励力度的调控可以通过调整与之相关的效价和期望值来改变，因此，要制定符合企业自身情况的激励方案，使其效价与企业资源相匹配，做到在保持效价的同时兼顾激励方案的期望值。
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