企业员工离职倾向影响因素研究以天津中小企业为例
摘要：全球性金融危机爆发以来，虽然世界经济大环境趋于复苏，但是我国国内经济增速放缓这一事实不可否认。在这样一种大环境下，我国中小型去也企业员工离职率有了一定比率的下降，但整体离职情况比较稳定。这其中，有一个问题十分突出，就是正在或者已经成为企业中坚力量的新生代员工离职率逐年上升，我国的中小型企业面临严峻的新生代员工离职问题。离职倾向作为预测员工离职行为最有效的指标，对员工离职问题有很大意义。本文选取有代表性的例子，对天津市中小型企业员工选择离职的特征情况进行概述和总结，为企业建立更加有效的激励机制提供依据，促使我国企业通过更高效人力资源管理避免人才流失。
目录
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
Key words 1
一、引言 1
（一）研究背景1
（二）相关文献综述2
1．离职倾向的定义 2
2．国内外研究成果 2
3. 总结 3
二、当前天津市中小企业及员工特征 4
（一）较强的个人素质 4
（二) 较强的独立自主性 4
(三）明确的工作目标，追求自我价值的实现 4
（四）较大的流动性 4
（五）劳动复杂性，难于衡量 4
（六）重视沟通和参与 4
三、理论基础与研究方法 4
（一）理论基础4
（二）研究方法4
四、天津市中小企业员工激励分析 5
五、数据来源与分析 7
（一）数据来源7
（二）问卷设计7
（三）样本基本情况7
（四）各影响因素统计描述8
（五）影响因素分析（回归分析）9
1.不满薪酬福利造成离职10
2.不满晋升造成离职10
3.不满培训造成离职11
4.不满工作环境造成离职11
5.不满绩效考核造成离职12
6.不满企业文化造成离职12
六、结论及建议 12
（一
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5^1^9^1^6^0^7^2^*
）全文结论12
（二）激励建议12
致谢 13
参考文献 14
企业员工离职倾向影响因素研究
——以天津市中小企业为例
引言
引言
（一）研究背景
据人社部《2015企业员工离职与调薪调研报告》所示，2015年我国各产业平均薪资变动幅度约为8.3%，同2014年相比回落了0.3个百分点，该报告还预计2016年各个产业的薪资与福利变动幅度将有大幅度波动。企业员工对于福利持续的低满意度可能引发一轮年轻员工的离职潮，而互联网等高科技行业的薪资涨幅位列榜首，房地产等行业紧随其后。还有来自于新华社调查显示，很多作为企业中坚力量的“80 后”员工，有 65%的对现有工作不满意，其中有 57.1%的员工期待寻找更好的工作，并且随时做好离职准备。这些数据表明离职问题是当前企业在人事方面亟待解决的问题。基于现状，我们很有必要对企业尤其是中小型企业员工离职因素进行研究，为企业提供降低员工离职率的可行之策。
（二）相关文献综述
1.离职倾向的定义
想要研究离职倾向的影响因素，第一点要明确离职的概念。Preace（1978）首先对员工离职进行了定义，他的观点是“企业当中的员工离职可以狭义上理解成为个体作为组织成员状态的一种改变”。Moblay（1983）则把离职与企业内部的培训、薪酬、轮岗加以区分，从狭义上给员工离职进行定义，他认为员工离职是：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程”。
离职倾向源自于企业员工对于自身现状的不满、寻求新的发展从而想要离开现有工作环境并寻找其他工作的愿望，能最有效地预测离职行为。由此可知，研究离职倾向影响因素，能够多维度地预测出员工的离职行为，从而通关有效的人力资源管理和激励减少企业员工的离职行为，从而为企业节约人力资源成本，并且保留住中坚力量。
2.国内外研究成果
（1）国外研究成果
国外学者于20世纪30年代就开始了对离职的研究，其中比较具有代表性的观点有：
在March和Simon合著的《企业论》(1958)中，最早出现了有关员工离职的总体模型，其由两个模型构成，分别反应的是感觉从企业流出的合理性以及容易性。前者是员工离职的内因，后者则为外因。
Price(1977)研究并设计出同员工离职的决定性因素以及干扰变量有关的模型。Price经过研究得出，企业员工离职倾向主要受薪酬、企业融合度、交流媒介、自由度和集权化等因素影响。
Mobley（1983）在汲取前述模型优点后研究出了中介链模型。他认为员工离职的直接前因变量是员工有离职倾向，而非由工作满足度决定。
Iverson(2000)利用了外部环境，把多个同工作有关的变量以及个体特征变量用来概括离职倾向。外部环境的变化对于组织忠诚度和离职倾向有较为显著的影响。
（2）国内研究成果
凌文辁、张治灿（1976）对影响私有员工工作满意度主要因素组织承诺进行了研究，并指出组织承诺由五个方面组成：组织规范承诺、组织理想承诺、组织感情承诺、组织机会承诺和组织经济承诺。
赵明凯（1998）研究了领导风格对于员工离职倾向的影响。他认为企业应该避免造成员工的反生产性。
张驰铭（1999）研究了绩效薪酬对离职倾向的影响。他认为在过高的薪酬绩效约束下，会降低员工的工作积极性和工作效率，使他们产生紧张情绪，从而导致离职。
许知科（2001）将领导者对职工放权程度的大小定为影响员工离职倾向的主要原因。
张峰（2003）从静态博弈的视角研究了新生代员工的离职情况。他认为为了减少企业人才流失，应该建立行之有效的人才约束机制，加强管理。
吕一委（2004）研究了现代企业员工的主观幸福感、智力情绪和劳动情绪。他认为情绪劳动策略对有员工离职有深层次影响。
雷连军（2006）认为差序性领导对员工离职倾向有很大影响。因为在当代的企业中，员工的社会认同观念和双方的角色交互作用往往能影响工作满意度，从而影响员工的离职倾向。
白光林（2011）从代际视角出发，研究了现代企业员工的价值观。发现舒适安全导向的工作和学习成长导向的工作都会影响员工的离职倾向。
综上可知，国外对影响员工离职倾向的因素研究主要集中在对个人因素和组织环境因素两方面，而国内则侧重于从员工个人信息与特征、组织性质和工作内容和形式等方面来分析员工离职原因。
总结
目录
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
Key words 1
一、引言 1
（一）研究背景1
（二）相关文献综述2
1．离职倾向的定义 2
2．国内外研究成果 2
3. 总结 3
二、当前天津市中小企业及员工特征 4
（一）较强的个人素质 4
（二) 较强的独立自主性 4
(三）明确的工作目标，追求自我价值的实现 4
（四）较大的流动性 4
（五）劳动复杂性，难于衡量 4
（六）重视沟通和参与 4
三、理论基础与研究方法 4
（一）理论基础4
（二）研究方法4
四、天津市中小企业员工激励分析 5
五、数据来源与分析 7
（一）数据来源7
（二）问卷设计7
（三）样本基本情况7
（四）各影响因素统计描述8
（五）影响因素分析（回归分析）9
1.不满薪酬福利造成离职10
2.不满晋升造成离职10
3.不满培训造成离职11
4.不满工作环境造成离职11
5.不满绩效考核造成离职12
6.不满企业文化造成离职12
六、结论及建议 12
（一
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5^1^9^1^6^0^7^2^*
）全文结论12
（二）激励建议12
致谢 13
参考文献 14
企业员工离职倾向影响因素研究
——以天津市中小企业为例
引言
引言
（一）研究背景
据人社部《2015企业员工离职与调薪调研报告》所示，2015年我国各产业平均薪资变动幅度约为8.3%，同2014年相比回落了0.3个百分点，该报告还预计2016年各个产业的薪资与福利变动幅度将有大幅度波动。企业员工对于福利持续的低满意度可能引发一轮年轻员工的离职潮，而互联网等高科技行业的薪资涨幅位列榜首，房地产等行业紧随其后。还有来自于新华社调查显示，很多作为企业中坚力量的“80 后”员工，有 65%的对现有工作不满意，其中有 57.1%的员工期待寻找更好的工作，并且随时做好离职准备。这些数据表明离职问题是当前企业在人事方面亟待解决的问题。基于现状，我们很有必要对企业尤其是中小型企业员工离职因素进行研究，为企业提供降低员工离职率的可行之策。
（二）相关文献综述
1.离职倾向的定义
想要研究离职倾向的影响因素，第一点要明确离职的概念。Preace（1978）首先对员工离职进行了定义，他的观点是“企业当中的员工离职可以狭义上理解成为个体作为组织成员状态的一种改变”。Moblay（1983）则把离职与企业内部的培训、薪酬、轮岗加以区分，从狭义上给员工离职进行定义，他认为员工离职是：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程”。
离职倾向源自于企业员工对于自身现状的不满、寻求新的发展从而想要离开现有工作环境并寻找其他工作的愿望，能最有效地预测离职行为。由此可知，研究离职倾向影响因素，能够多维度地预测出员工的离职行为，从而通关有效的人力资源管理和激励减少企业员工的离职行为，从而为企业节约人力资源成本，并且保留住中坚力量。
2.国内外研究成果
（1）国外研究成果
国外学者于20世纪30年代就开始了对离职的研究，其中比较具有代表性的观点有：
在March和Simon合著的《企业论》(1958)中，最早出现了有关员工离职的总体模型，其由两个模型构成，分别反应的是感觉从企业流出的合理性以及容易性。前者是员工离职的内因，后者则为外因。
Price(1977)研究并设计出同员工离职的决定性因素以及干扰变量有关的模型。Price经过研究得出，企业员工离职倾向主要受薪酬、企业融合度、交流媒介、自由度和集权化等因素影响。
Mobley（1983）在汲取前述模型优点后研究出了中介链模型。他认为员工离职的直接前因变量是员工有离职倾向，而非由工作满足度决定。
Iverson(2000)利用了外部环境，把多个同工作有关的变量以及个体特征变量用来概括离职倾向。外部环境的变化对于组织忠诚度和离职倾向有较为显著的影响。
（2）国内研究成果
凌文辁、张治灿（1976）对影响私有员工工作满意度主要因素组织承诺进行了研究，并指出组织承诺由五个方面组成：组织规范承诺、组织理想承诺、组织感情承诺、组织机会承诺和组织经济承诺。
赵明凯（1998）研究了领导风格对于员工离职倾向的影响。他认为企业应该避免造成员工的反生产性。
张驰铭（1999）研究了绩效薪酬对离职倾向的影响。他认为在过高的薪酬绩效约束下，会降低员工的工作积极性和工作效率，使他们产生紧张情绪，从而导致离职。
许知科（2001）将领导者对职工放权程度的大小定为影响员工离职倾向的主要原因。
张峰（2003）从静态博弈的视角研究了新生代员工的离职情况。他认为为了减少企业人才流失，应该建立行之有效的人才约束机制，加强管理。
吕一委（2004）研究了现代企业员工的主观幸福感、智力情绪和劳动情绪。他认为情绪劳动策略对有员工离职有深层次影响。
雷连军（2006）认为差序性领导对员工离职倾向有很大影响。因为在当代的企业中，员工的社会认同观念和双方的角色交互作用往往能影响工作满意度，从而影响员工的离职倾向。
白光林（2011）从代际视角出发，研究了现代企业员工的价值观。发现舒适安全导向的工作和学习成长导向的工作都会影响员工的离职倾向。
综上可知，国外对影响员工离职倾向的因素研究主要集中在对个人因素和组织环境因素两方面，而国内则侧重于从员工个人信息与特征、组织性质和工作内容和形式等方面来分析员工离职原因。
总结
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