市链家地产的营销管理人员激励研究
摘 要这是一个没有人才，企业就生存的很艰难的时代，尤其是流动性特别大的房地产行业里，表现的甚是明显。本文以南京链家地产营销管理人员的激励体系为研究对象，结合该研究的背景和意义以及相关的理论基础提出本文的研究思路及方法；其次介绍链家地产的概况并分析南京链家地产的现状，重点分析该公司目前就激励体系中存在的问题及原因；针对公司目前在激励方面存在的问题，提出激励体系改革的有效方法，从而对链家地产现有激励营销管理人员的激励体系提出优化和改善。本文的研究价值在于让链家地产营销管理人员的激励体系更合理化，帮助链家地产留住人才，也为我国房地产行业更好地激励员工提供借鉴。
目 录
摘 要 I
ABSTRACT II
第一章 绪论 1
1.1研究背景 1
1.2研究的意义 1
第二章 营销管理人员激励机制相关理论基础 3
2.1激励机制的含义与主要内容 3
2.2理论基础 3
第三章 链家地产营销管理人员激励体系的现状及不足 5
3.1链家地产营销管理人员激励体系的现状 5
3.2链家地产现有激励体系中的不足 6
第四章 改善链家地产激励体系的方式 8
4.1激励机制调整 8
4.2完善福利 9
4.3确保薪酬激励公平性 9
4.4完善激励体系 10
第五章 总结与展望 12
5.1总结 12
5.2展望 12
结束语 14
致谢 15
参考文献 16
第一章 绪论
1.1研究背景
美国著名管理学学者贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）提出这样一个关于激励的说法：一个人发自内心想要得到的任何东西都会成为对自己的激励。因此，激励成为人力资源管理中最为重要的一部分。在这个科技飞速发展的时代，越来越多的企业认识到，这是一个属于人才的时代，“人才”才是一个企业能够稳定发展的核心竞争力。中小企业，尤其是规模不大的房地产企业，由于企业内员工的整体文化水平偏低、企业管理理念不健全、发展战略眼光不长远和资金不
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足等因素的限制，没能够对企业的长远发展做出一个稳定的规划，从而导致企业没有形成良好的人才培养机制。此外，在中小房地产企业中，最突出的一个问题是——除了没有完整科学的激励机制外，大多数的房地产经纪人对于激励的理解只停留在“激励就是更多的绩效奖金”这个浅薄的认知上，这就导致了房地产经纪人的高频率流动，进一步造成他们企业认同感越来越低、对业务不熟悉、不能给客户提供满意的服务等诸多不良现象。基于目前我国中小房地产公司经纪人激励问题的现状和特点，本文在前人的研究成果上加以探索和总结，并结合南京市链家地产各门店营销管理人员激励的实际情况，以管理理论、营销理论、和激励理论等为理论依据，综合运用文献法、SWOT分析法等，从不同方面探索分析营销管理人员的激励问题，提出合适的激励理论，从而达成中小房地产企业的经纪人心理期待与企业激励机制相结合并确保经纪人利益与企业利益想统一的目的。
1.2研究的意义
国以才力，政以才治，业以才兴。人才在国家和企业的发展中起着至关重要的作用。人才流失的实质是一种为获得收益而进行投资的智力资本的外逃。在一味贯彻落实人才引进的同时，人才流失成为房地产公司必须要考虑、不得不防范的重要问题。为避免“引得进，留不住”的悲剧上演，研究房地产公司经纪人激励问题对房地产公司的发展都有至关重要的作用。房地产公司经纪人的大量流失恶化了房地产公司经济的发展，建立房地产公司经纪人激励机制，有助于减少房地产公司经纪人的流失，促进房地产公司的发展。
对房地产公司经纪人激励问题的研究，要从探寻房地产公司经纪人流失的原因开始。通过总结已有文献发现，一方面，虽然在国内外有大量的关于国家和企业房地产人才激励问题的研究，但研究房地产公司经纪人激励问题的，相对较少。另一方面，对房地产人才管理原因的研究较多，对房地产经纪人激励问题的研究较少。目前，对房地产公司经纪人激励问题，大部分都是定性研究，虽然说服力不足，也没有一些具体的细节研究，但还是反映出目前房地产行业内经纪人激励机制中存在的一些问题，为研究房地产经纪人激励问题提供理论基础。本课题在借鉴前人研究成果的基础上，对链家地产营销管理人员激励问题进行调查研究，发现其中存在一些不足：第一，链家地产对于员工激励的形式不是很丰富，不能够充分调动员工的积极性；第二，缺乏较好的福利机制；第三，链家地产对员工的激励具有一定的不公平性，容易导致内部矛盾；第四，链家地产目前没有相对完善的激励体系。当然除此之外，还有很多不足，在下面的章节里会一一说明。针对这些情况，希望能够进行有效的对策，帮助链家更好的发展，也为完善我国的房地产公司经纪人激励问题的研究具有十分积极的意义；除此之外，归纳出房地产公司经纪人激励的关键因素并且准确把握各因素之间的联系、探讨这些因素背后的影响机理也将为今后房地产公司营销管理人员激励及其解决对策的研究提供借鉴。
第二章 营销管理人员激励机制相关理论基础
2.1激励机制的含义与主要内容
2.1.1激励机制的含义
从管理学角度看，所谓激励，是指加强员工的工作动机，合理运用各种手段和方法促使员工充满激情地主动完成工作目标，促进组织目标实现的过程。激励是管理主体通过运用某些手段和方式，让管理客体在心理上处于紧张状态，积极行动起来，付出更多的智慧和精力，奋发努力，完成目标的过程。
激励机制主要分为内部激励和外部激励两部分。内部激励就是指链家地产高层管理人员对旗下所有员工提出激励措施；外部激励则是指政府、国家颁发关于房地产行业相关的优惠政策，推动房地产行业的发展。
本文提出的激励机制指的是内部激励机制，是链家地产对内部营销管理人员的激励手段。
2.1.2主要内容
激励机制的重点内容在于对员工的核心需求是否正确了解。企业只有在把握好员工的核心需求后，再结合外部环境对激励机制进行改善或者再设计，才有可能达到促进员工积极主动地完成目标的目的。这样做的好处在于将员工的自主性和积极性提到最高，让员工深刻认识到自己的利益与公司的利益时一个整体，密不可分，从而达到双赢。所以，企业所要做的就是创建一个体系来引导方向，让员工跟着这个方向走下去。
2.2理论基础
2.2.1ERG理论
ERG理论是美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗（Clayton. Alderfer）在马斯洛的需要层次理论上提出的一种与实际更能接轨的新的人文主义需要理论。ERG分别是Existence、Relatedness、Growth的缩写，即生存、相互关系和发展。
2.2.2超Y理论
人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最主要的是实现其胜任感；由于人们的胜任感有不同的满足方法，所以对管理要求也不同，有人适用X理论管理方式，有人适用Y理论管理方式；组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而定，才能提高绩效；一个目标达成时，就会产生新的更高的目标，然后进行新的组合，以提高工作效率。
2.2.3期望理论
期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价手段期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
目 录
摘 要 I
ABSTRACT II
第一章 绪论 1
1.1研究背景 1
1.2研究的意义 1
第二章 营销管理人员激励机制相关理论基础 3
2.1激励机制的含义与主要内容 3
2.2理论基础 3
第三章 链家地产营销管理人员激励体系的现状及不足 5
3.1链家地产营销管理人员激励体系的现状 5
3.2链家地产现有激励体系中的不足 6
第四章 改善链家地产激励体系的方式 8
4.1激励机制调整 8
4.2完善福利 9
4.3确保薪酬激励公平性 9
4.4完善激励体系 10
第五章 总结与展望 12
5.1总结 12
5.2展望 12
结束语 14
致谢 15
参考文献 16
第一章 绪论
1.1研究背景
美国著名管理学学者贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）提出这样一个关于激励的说法：一个人发自内心想要得到的任何东西都会成为对自己的激励。因此，激励成为人力资源管理中最为重要的一部分。在这个科技飞速发展的时代，越来越多的企业认识到，这是一个属于人才的时代，“人才”才是一个企业能够稳定发展的核心竞争力。中小企业，尤其是规模不大的房地产企业，由于企业内员工的整体文化水平偏低、企业管理理念不健全、发展战略眼光不长远和资金不
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足等因素的限制，没能够对企业的长远发展做出一个稳定的规划，从而导致企业没有形成良好的人才培养机制。此外，在中小房地产企业中，最突出的一个问题是——除了没有完整科学的激励机制外，大多数的房地产经纪人对于激励的理解只停留在“激励就是更多的绩效奖金”这个浅薄的认知上，这就导致了房地产经纪人的高频率流动，进一步造成他们企业认同感越来越低、对业务不熟悉、不能给客户提供满意的服务等诸多不良现象。基于目前我国中小房地产公司经纪人激励问题的现状和特点，本文在前人的研究成果上加以探索和总结，并结合南京市链家地产各门店营销管理人员激励的实际情况，以管理理论、营销理论、和激励理论等为理论依据，综合运用文献法、SWOT分析法等，从不同方面探索分析营销管理人员的激励问题，提出合适的激励理论，从而达成中小房地产企业的经纪人心理期待与企业激励机制相结合并确保经纪人利益与企业利益想统一的目的。
1.2研究的意义
国以才力，政以才治，业以才兴。人才在国家和企业的发展中起着至关重要的作用。人才流失的实质是一种为获得收益而进行投资的智力资本的外逃。在一味贯彻落实人才引进的同时，人才流失成为房地产公司必须要考虑、不得不防范的重要问题。为避免“引得进，留不住”的悲剧上演，研究房地产公司经纪人激励问题对房地产公司的发展都有至关重要的作用。房地产公司经纪人的大量流失恶化了房地产公司经济的发展，建立房地产公司经纪人激励机制，有助于减少房地产公司经纪人的流失，促进房地产公司的发展。
对房地产公司经纪人激励问题的研究，要从探寻房地产公司经纪人流失的原因开始。通过总结已有文献发现，一方面，虽然在国内外有大量的关于国家和企业房地产人才激励问题的研究，但研究房地产公司经纪人激励问题的，相对较少。另一方面，对房地产人才管理原因的研究较多，对房地产经纪人激励问题的研究较少。目前，对房地产公司经纪人激励问题，大部分都是定性研究，虽然说服力不足，也没有一些具体的细节研究，但还是反映出目前房地产行业内经纪人激励机制中存在的一些问题，为研究房地产经纪人激励问题提供理论基础。本课题在借鉴前人研究成果的基础上，对链家地产营销管理人员激励问题进行调查研究，发现其中存在一些不足：第一，链家地产对于员工激励的形式不是很丰富，不能够充分调动员工的积极性；第二，缺乏较好的福利机制；第三，链家地产对员工的激励具有一定的不公平性，容易导致内部矛盾；第四，链家地产目前没有相对完善的激励体系。当然除此之外，还有很多不足，在下面的章节里会一一说明。针对这些情况，希望能够进行有效的对策，帮助链家更好的发展，也为完善我国的房地产公司经纪人激励问题的研究具有十分积极的意义；除此之外，归纳出房地产公司经纪人激励的关键因素并且准确把握各因素之间的联系、探讨这些因素背后的影响机理也将为今后房地产公司营销管理人员激励及其解决对策的研究提供借鉴。
第二章 营销管理人员激励机制相关理论基础
2.1激励机制的含义与主要内容
2.1.1激励机制的含义
从管理学角度看，所谓激励，是指加强员工的工作动机，合理运用各种手段和方法促使员工充满激情地主动完成工作目标，促进组织目标实现的过程。激励是管理主体通过运用某些手段和方式，让管理客体在心理上处于紧张状态，积极行动起来，付出更多的智慧和精力，奋发努力，完成目标的过程。
激励机制主要分为内部激励和外部激励两部分。内部激励就是指链家地产高层管理人员对旗下所有员工提出激励措施；外部激励则是指政府、国家颁发关于房地产行业相关的优惠政策，推动房地产行业的发展。
本文提出的激励机制指的是内部激励机制，是链家地产对内部营销管理人员的激励手段。
2.1.2主要内容
激励机制的重点内容在于对员工的核心需求是否正确了解。企业只有在把握好员工的核心需求后，再结合外部环境对激励机制进行改善或者再设计，才有可能达到促进员工积极主动地完成目标的目的。这样做的好处在于将员工的自主性和积极性提到最高，让员工深刻认识到自己的利益与公司的利益时一个整体，密不可分，从而达到双赢。所以，企业所要做的就是创建一个体系来引导方向，让员工跟着这个方向走下去。
2.2理论基础
2.2.1ERG理论
ERG理论是美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗（Clayton. Alderfer）在马斯洛的需要层次理论上提出的一种与实际更能接轨的新的人文主义需要理论。ERG分别是Existence、Relatedness、Growth的缩写，即生存、相互关系和发展。
2.2.2超Y理论
人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最主要的是实现其胜任感；由于人们的胜任感有不同的满足方法，所以对管理要求也不同，有人适用X理论管理方式，有人适用Y理论管理方式；组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而定，才能提高绩效；一个目标达成时，就会产生新的更高的目标，然后进行新的组合，以提高工作效率。
2.2.3期望理论
期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价手段期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
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