中小企业人力资源管理外包风险及对策研究
摘 要摘 要随着新经济时代的发展，在人力资源管理领域中新兴的人力资源管理外包这一项目，日趋被各类企业尤其是中小企业重视。专业的外包服务商，为企业中决定外包的一部分非核心的业务，提供科学有效的管理服务。然而在外包中也伴随着一定的风险性。本文首先从理论上讨论了人力资源管理外包，接着论述了人力资源外包风险的表现形式，而后分析了人力资源管理外包风险的成因，最后综合以上阐述，针对人力资源外包风险的防范提出了一些对策。关键词：中小企业；人力资源管理外包；表现形式；风险成因；防范对策 目 录
0引言 1
1中小企业人力资源管理外包的基本理论 2
1.1 人力资源管理外包的含义 2
1.2 人力资源管理外包的理论基础 2
1.2.1 交易成本理论 2
1.2.2 核心竞争力理论 3
1.2.3 委托代理理论 3
2 中小企业人力资源管理外包风险的表现形式 4
2.1 企业对外包商选择不相宜 4
2.2外包无法达到预期效果 4
2.3经营安全风险 4
3中小企业人力资源管理外包风险的成因 4
3.1企业与外包服务商信息不对称 5
3.2我国外包行业尚未成熟 5
3.3中小企业内部人力资源基础薄弱 5
3.4企业内部缺乏完善的信息沟通机制 6
3.5企业与外包服务商的文化差异 6
3.6外包服务商信息泄露 6
3.7与外包有关的法律法规尚不完善 6
4 防范中小企业人力资源管理外包风险的对策 7
4.1 加强外包服务商信息采集，选择合适的外包商 7
4.2 明确企业人力资源管理外包的内容和目标 8
4.2.1判断适合外包的内容 8
4.2.2选择合适的外包模式 8
4.2.3根据价值和独特性二维决策模型确定外包内容 9
4.3签订周密的外包协议，防范外包服务商信息泄露 9
4.4加强对外包过程的控制 10
4.5企业与外包商之间的沟通和交流 11
4.6完善相关的法律法规，设立
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
的内容和目标 8
4.2.1判断适合外包的内容 8
4.2.2选择合适的外包模式 8
4.2.3根据价值和独特性二维决策模型确定外包内容 9
4.3签订周密的外包协议，防范外包服务商信息泄露 9
4.4加强对外包过程的控制 10
4.5企业与外包商之间的沟通和交流 11
4.6完善相关的法律法规，设立相应的监管机构 12
结 论 13
致 谢 14
参考文献 15
中小企业人力资源管理外包风险及对策研究
0引言
随着新经济时代的到来，企业也面临着越来越激烈的竞争。为了在全球化的竞争中占有一席之地而不被竞争机制淘汰，迎接挑战。很多企业特别是中小企业，都积极对自己的组织及管理方式进行改革、创新和重组。根据国家工信部数据得知：我国GDP中的60%以上是由中小企业产生，税收比重始终在50%以上，与此同时中国城乡将近80%的就业岗位都基本由中小型企业提供。毋庸置疑，中小企业已经成为我国经济民生发展的关键动力。[4]然而，中小企业作为企业最典型的代表类型的企业，一方面，要应对国外大企业的竞争压制，另一方面，国内大型企业的垄断竞争阻碍其发展，管理资源的短板也使得其面对市场的竞争尤其激烈。企业必须把主要资源集中在优势的关键业务上以便在激烈的竞争中获得优势地位，那些非核心的企业经营项目外包给外包服务商来完成。
在这种社会需求不断丰富的条件下“中小企业的人力资源管理外包”相继起步发展，并渐渐能够切实有效地帮助企业增强核心竞争力，也逐步被大部分中小企业接纳。建立中小企业人力资源管理战略成为企业新阶段的新目标。
我国人力资源外包业务也在逐渐兴起，在近期IDC发布的报告中显示：中国人力资源外包服务市场年增长率远远超过了美国的年均增长率达到了18%以上。但由于在我国起步相对较晚，中小企业在人力资源外包这方面做得还是比较欠缺的。因此，在未使用人力资源管理外包的企业中，中小企业占据较大的比重。
然而随着时代的发展，中小企业也开始注重这一项目，并且越来越接纳这种新兴的人力资源管理模式，成为外包业务中的新兴力量。中小企业的管理资源的短缺，管理经验的不足，人员的组织结构不完善，和不断增长的需求，刺激了中小企业在人力资源管理外包的需求。
然而，实际中很难成功地实施企业人力资源外包策略，在充分认识人力资源外包存在风险的同时还要综合考虑其它问题和因素，要想外包达到预期的成效就要结合企业自身的实际情况来考虑是否需要人力资源外包。因此，每一个将重心放在人力资源外包活动的企业就应当考虑如何在把风险将到最低的同时施行人力资源管理外包。
1中小企业人力资源管理外包的基本理论
1.1 人力资源管理外包的含义
Gray, Greer和Youngblood（1999）认为人力资源管理外包是由外部的合作者代替原来从事人力资源任务的企业内部员工。[1]几人经研究发现，在企业面临：大规模裁员，进入全球市场，面临更激烈的竞争，企业实施战略转型，企业的蓬勃发展和逐渐下降这五种情况时，企业会外包一些人力资源管理活动。
MaryFCook（1998）则将人力资源管理外包定义为：让第三方服务商不断的提供人力资源代替由企业内部的有关部门来实行的项目管理服务。通过与企业签合同，来达成外包。[2]
Jean等人（2001）指出外包使企业的人力资源管理机制发生了现实意义上的重大转变。[3]
赵曙明和李海霞（2004）将人力资源管理外包定义为：通过更有实力和更专业的人力资源服务公司来经营企业人力资源管理的一部分或者所有的职能，这样企业的管理者可以集中精力到提高企业战略性的那部分项目，同时又优化了企业的人力资源管理绩效。
总而言之，本文认为人力资源外包是：考虑企业长期发展战略，利用外界资源比如专业的人事服务机构运营企业中某一项或者多项人力资源管理的职能，以达到降低运营成本，提高效率，提升企业核心竞争力的目的。
1.2 人力资源管理外包的理论基础
本小节主要介绍人力资源外包最典型的几个基础理论：交易成本理论、核心能力竞争理论和委托代理理论。交易成本理论是人力资源外包业务产生的核心内容，该理论提出了影响人力资源外包的关键性因素。核心能力竞争理论则是从另一个视角表明了人力资源外包使得企业能够并且利用外部的优化资源增强其自身竞争地位，这对企业的战略选择是十分有利的。企业和外包服务商之间的关系是相辅相成的，而委托
0引言 1
1中小企业人力资源管理外包的基本理论 2
1.1 人力资源管理外包的含义 2
1.2 人力资源管理外包的理论基础 2
1.2.1 交易成本理论 2
1.2.2 核心竞争力理论 3
1.2.3 委托代理理论 3
2 中小企业人力资源管理外包风险的表现形式 4
2.1 企业对外包商选择不相宜 4
2.2外包无法达到预期效果 4
2.3经营安全风险 4
3中小企业人力资源管理外包风险的成因 4
3.1企业与外包服务商信息不对称 5
3.2我国外包行业尚未成熟 5
3.3中小企业内部人力资源基础薄弱 5
3.4企业内部缺乏完善的信息沟通机制 6
3.5企业与外包服务商的文化差异 6
3.6外包服务商信息泄露 6
3.7与外包有关的法律法规尚不完善 6
4 防范中小企业人力资源管理外包风险的对策 7
4.1 加强外包服务商信息采集，选择合适的外包商 7
4.2 明确企业人力资源管理外包的内容和目标 8
4.2.1判断适合外包的内容 8
4.2.2选择合适的外包模式 8
4.2.3根据价值和独特性二维决策模型确定外包内容 9
4.3签订周密的外包协议，防范外包服务商信息泄露 9
4.4加强对外包过程的控制 10
4.5企业与外包商之间的沟通和交流 11
4.6完善相关的法律法规，设立
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
的内容和目标 8
4.2.1判断适合外包的内容 8
4.2.2选择合适的外包模式 8
4.2.3根据价值和独特性二维决策模型确定外包内容 9
4.3签订周密的外包协议，防范外包服务商信息泄露 9
4.4加强对外包过程的控制 10
4.5企业与外包商之间的沟通和交流 11
4.6完善相关的法律法规，设立相应的监管机构 12
结 论 13
致 谢 14
参考文献 15
中小企业人力资源管理外包风险及对策研究
0引言
随着新经济时代的到来，企业也面临着越来越激烈的竞争。为了在全球化的竞争中占有一席之地而不被竞争机制淘汰，迎接挑战。很多企业特别是中小企业，都积极对自己的组织及管理方式进行改革、创新和重组。根据国家工信部数据得知：我国GDP中的60%以上是由中小企业产生，税收比重始终在50%以上，与此同时中国城乡将近80%的就业岗位都基本由中小型企业提供。毋庸置疑，中小企业已经成为我国经济民生发展的关键动力。[4]然而，中小企业作为企业最典型的代表类型的企业，一方面，要应对国外大企业的竞争压制，另一方面，国内大型企业的垄断竞争阻碍其发展，管理资源的短板也使得其面对市场的竞争尤其激烈。企业必须把主要资源集中在优势的关键业务上以便在激烈的竞争中获得优势地位，那些非核心的企业经营项目外包给外包服务商来完成。
在这种社会需求不断丰富的条件下“中小企业的人力资源管理外包”相继起步发展，并渐渐能够切实有效地帮助企业增强核心竞争力，也逐步被大部分中小企业接纳。建立中小企业人力资源管理战略成为企业新阶段的新目标。
我国人力资源外包业务也在逐渐兴起，在近期IDC发布的报告中显示：中国人力资源外包服务市场年增长率远远超过了美国的年均增长率达到了18%以上。但由于在我国起步相对较晚，中小企业在人力资源外包这方面做得还是比较欠缺的。因此，在未使用人力资源管理外包的企业中，中小企业占据较大的比重。
然而随着时代的发展，中小企业也开始注重这一项目，并且越来越接纳这种新兴的人力资源管理模式，成为外包业务中的新兴力量。中小企业的管理资源的短缺，管理经验的不足，人员的组织结构不完善，和不断增长的需求，刺激了中小企业在人力资源管理外包的需求。
然而，实际中很难成功地实施企业人力资源外包策略，在充分认识人力资源外包存在风险的同时还要综合考虑其它问题和因素，要想外包达到预期的成效就要结合企业自身的实际情况来考虑是否需要人力资源外包。因此，每一个将重心放在人力资源外包活动的企业就应当考虑如何在把风险将到最低的同时施行人力资源管理外包。
1中小企业人力资源管理外包的基本理论
1.1 人力资源管理外包的含义
Gray, Greer和Youngblood（1999）认为人力资源管理外包是由外部的合作者代替原来从事人力资源任务的企业内部员工。[1]几人经研究发现，在企业面临：大规模裁员，进入全球市场，面临更激烈的竞争，企业实施战略转型，企业的蓬勃发展和逐渐下降这五种情况时，企业会外包一些人力资源管理活动。
MaryFCook（1998）则将人力资源管理外包定义为：让第三方服务商不断的提供人力资源代替由企业内部的有关部门来实行的项目管理服务。通过与企业签合同，来达成外包。[2]
Jean等人（2001）指出外包使企业的人力资源管理机制发生了现实意义上的重大转变。[3]
赵曙明和李海霞（2004）将人力资源管理外包定义为：通过更有实力和更专业的人力资源服务公司来经营企业人力资源管理的一部分或者所有的职能，这样企业的管理者可以集中精力到提高企业战略性的那部分项目，同时又优化了企业的人力资源管理绩效。
总而言之，本文认为人力资源外包是：考虑企业长期发展战略，利用外界资源比如专业的人事服务机构运营企业中某一项或者多项人力资源管理的职能，以达到降低运营成本，提高效率，提升企业核心竞争力的目的。
1.2 人力资源管理外包的理论基础
本小节主要介绍人力资源外包最典型的几个基础理论：交易成本理论、核心能力竞争理论和委托代理理论。交易成本理论是人力资源外包业务产生的核心内容，该理论提出了影响人力资源外包的关键性因素。核心能力竞争理论则是从另一个视角表明了人力资源外包使得企业能够并且利用外部的优化资源增强其自身竞争地位，这对企业的战略选择是十分有利的。企业和外包服务商之间的关系是相辅相成的，而委托
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