家家乐超市薪酬管理现状与对策分析
目 录
1 引言1
2 薪酬管理相关概念界定 1
2.1 薪酬的概念 1
2.2 薪酬管理的概念1
2.3 薪酬水平2
2.4 薪酬结构2
3 家家乐超市薪酬管理现状 2
3.1 家家乐超市概况 2
3.2 家家乐超市薪酬管理现状4
4 家家乐超市薪酬管理存在的问题及分析5
4.1 家家乐超市薪酬结构设计不合理6
4.2 家家乐超市薪酬管理缺乏公平性7
4.3 家家乐超市薪酬管理缺乏激励机制9
4.4 家家乐超市较低的薪酬水平缺乏市场竞争力 10
4.5 家家乐超市薪酬管理制度存在缺陷 11
5 提升家家乐超市薪酬管理的对策建议12
5.1 合理优化薪酬结构12
5.2 注重薪酬的公平性12
5.3 注重从长期激励的角度进行薪酬管理13
5.4 建立外部竞争性的薪酬政策13
5.5 建立健全薪酬管理制度14
结论 15
致谢 16
参考文献17
附录A 调查问卷 18
1 引言
近年来市场经济的迅猛发展，使得企业的竞争越来越激烈，只有拥有高素质的人才，企业才具有核心竞争力，因此人力资源的应用和开发受到了越来越多企业的关注。薪酬管理作为人力资源管理中的一个重要模块，同时也是现代企业管理中的一个重要问题，使薪酬管理在企业中的地位日趋凸显。良好的薪酬管理能够激发员工的积极性与创造性，促进企业的良好运行，增强企业的竞争力，从而实现企业的战略目标。
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如皋市家家乐超市有限责任公司创办于1997年，经过十八年的努力，已发展到目前的12家连锁超市、6家加盟连锁店的规模企业，但是如皋家家乐超市想要做大做强，想要发展，就需要建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬制度、符合本企业实际情况的灵活性薪酬制度。本文通过对如皋家家乐超市在薪酬管理方面的现状分析，指出其在薪酬管理方面的不足之处，在借鉴相关理论与经验的基础上，结合如皋家家乐超市的实际情况，提出一些对策与建议。
2 薪酬管理相关概念界定
2.1 薪酬的概念
狭义的薪酬是指企业为获得职工提供的的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出，即个人获得的以工资、奖金等金钱或物质形式支付的劳动报酬。广义的薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。其中，经济性报酬是指工资、奖金、福利待遇等货币薪酬；非经济性报酬是指非货币薪酬，是员工对企业以及工作本本身的感受，如工作的挑战性、愉悦的环境、令人羡慕的社会地位、工作的便利性等。[1]
2.2 薪酬管理的概念
薪酬管理是指企业管理者对员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，即对工资、奖金、津贴和利润等薪酬要素进行确定和调整并进行管理的过程。企业薪酬管理的定位主要有两个方面：企业管理者和一般雇员。前者要要求综合管理者的意图、组织战略、企业文化等因素对薪酬体系进行设计和管理实施；后者则要求提高员工的薪酬满意度，避免和减少因薪酬管理而产生冲突与争议。二者在短期内可能是相互矛盾的，但是他们的长期利益是一致的。有效的薪酬管理体系能够协调利益相关者在报酬方面的各种利益关系，以提高企业综合和长期效益为宗旨进行的薪酬体系的设计、管理和实施。[2]
2.3 薪酬水平
薪酬水平是指企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平，它反映了企业薪酬的外部竞争性。它是吸引、留住人才对的重要筹码，较高的薪酬水平有利于企业形象的塑造。对薪酬水平的满意度是指企业员工对工资、奖金、福利津贴等方面报酬的满意程度。[3]
2.4 薪酬结构
薪酬结构是指员工的薪酬构成项目及其各自所占的比例，它是对企业内部不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排。它所强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或者技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。对薪酬结构的满意度主要是指企业员工的薪酬水平与员工的个人能力、工作绩效以及岗位职责相吻合的程度。[4]
3 家家乐超市薪酬管理现状
3.1 家家乐超市概况
如皋市家家乐超市有限责任公司是1997年创办的私营企业，是目前如皋市场成立最早的超市。经过十八年的努力，企业快速发展，由1997年的独体超市发展到目前的12家连锁超市、6家加盟连锁店的规模企业，与50多家厂商、特约经销商建立了良好的合作关系，为企业的发展打下了良好的基础。为了提升企业的形象，促进企业的发展，在经营中始终坚持“文明经商，服务大众”的企业宗旨。目前如皋市家家乐超市连锁仍在加速扩张的过程中，在当地，无论从连锁店的数量还是建店的速度上，新型连锁超市业态已受到众多消费者的广泛认可。
3.1.1 家家乐超市的组织机构
如皋市家家乐超市有限责任公司的组织结构是属于职能型的组织结构。根据组织职能的不同，把组织结构分为采购部、营运部、客服部、财务部、人力资源部、信息中心、配送中心、企划部、营销部。企业职能部门化能够突出业务活动的重点，确保高层主管的权威性并使之能有效地管理组织的基本活动，同时也能充分有效地发挥员工的才能，调动员工的积极性。
图3-1：如皋市家家乐超市组织结构图
3.1.2 家家乐超市人力资源概况
如皋家家乐超市有限责任公司目前员工总数为86人，其中高级管理人员4人，占总数的5%；中层管理者13人，占总人数的15%；基层管理者18人，占总人数的21%；普通员工51人，占总人数的59%。如表3-1所示。
表3-1：如皋市家家乐超市人员职能分布
类别 人数（个） 比例（%）
高级管理人员 4 5
中层管理人员 13 15
基层管理人员 18 21
普通员工 51 59
资料来源：如皋市家家乐超市2015年4月统计数据
在年龄结构方面，30岁以下的有15人，占员工总人数的17%；年龄在31岁至45岁的有34人，占员工总人数的40%；46岁以上的员工有37人，占员工总人数的43%。如表3-2所示。
表3-2：如皋家家乐超市员工年龄分布
年龄 人数（个） 比例（%）
30岁以下 15 17
30-45岁 34 40
3 6 57 26 8 0 12 17 67 5
表4-3：员工薪酬结构调查
薪酬结构最不合理的地方（%） 岗位工资的制定（%）
对于第一种情形，企业应该量化薪酬绩效考核指标，根据员工的努力程度、工作完成情况合理准确的评估员工的工作，确定员工的绩效工资，让员工基本感觉到自己的付出与回报是对等的。
结 论
人力资源是企业的核心资源，而薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容。在人力资源管理过程中，对员工薪酬管理也是其中一块重要的方面。企业的发展壮大以及竞争力与合理的薪酬制度以及管理机制有着直接的联系。企业的竞争是人才的竞争，而企业保持和增强自身竞争力则需要企业拥有能够吸引人才、留住人才的薪酬管理制度。当企业薪酬管理方面出现问题，则会影响到企业的竞争力和企业的生存和发展。本人针对如皋市家家乐超市在薪酬管理方面存在的问题进行了研究，本文采用理论分析和实证调研相结合，通过问卷调查与员工的访谈，从薪酬的公平性、薪酬的结构、薪酬竞争力、薪酬水平、薪酬激励方面对如皋市家家乐超市员工的薪酬现状进行了分析，在薪酬管理理论相关的资料以及前人对企业薪酬管理的研究成果的基础上，并结合如皋市家家乐超市的具体情况，分析归纳得出结论如下：
1 引言1
2 薪酬管理相关概念界定 1
2.1 薪酬的概念 1
2.2 薪酬管理的概念1
2.3 薪酬水平2
2.4 薪酬结构2
3 家家乐超市薪酬管理现状 2
3.1 家家乐超市概况 2
3.2 家家乐超市薪酬管理现状4
4 家家乐超市薪酬管理存在的问题及分析5
4.1 家家乐超市薪酬结构设计不合理6
4.2 家家乐超市薪酬管理缺乏公平性7
4.3 家家乐超市薪酬管理缺乏激励机制9
4.4 家家乐超市较低的薪酬水平缺乏市场竞争力 10
4.5 家家乐超市薪酬管理制度存在缺陷 11
5 提升家家乐超市薪酬管理的对策建议12
5.1 合理优化薪酬结构12
5.2 注重薪酬的公平性12
5.3 注重从长期激励的角度进行薪酬管理13
5.4 建立外部竞争性的薪酬政策13
5.5 建立健全薪酬管理制度14
结论 15
致谢 16
参考文献17
附录A 调查问卷 18
1 引言
近年来市场经济的迅猛发展，使得企业的竞争越来越激烈，只有拥有高素质的人才，企业才具有核心竞争力，因此人力资源的应用和开发受到了越来越多企业的关注。薪酬管理作为人力资源管理中的一个重要模块，同时也是现代企业管理中的一个重要问题，使薪酬管理在企业中的地位日趋凸显。良好的薪酬管理能够激发员工的积极性与创造性，促进企业的良好运行，增强企业的竞争力，从而实现企业的战略目标。
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如皋市家家乐超市有限责任公司创办于1997年，经过十八年的努力，已发展到目前的12家连锁超市、6家加盟连锁店的规模企业，但是如皋家家乐超市想要做大做强，想要发展，就需要建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬制度、符合本企业实际情况的灵活性薪酬制度。本文通过对如皋家家乐超市在薪酬管理方面的现状分析，指出其在薪酬管理方面的不足之处，在借鉴相关理论与经验的基础上，结合如皋家家乐超市的实际情况，提出一些对策与建议。
2 薪酬管理相关概念界定
2.1 薪酬的概念
狭义的薪酬是指企业为获得职工提供的的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出，即个人获得的以工资、奖金等金钱或物质形式支付的劳动报酬。广义的薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。其中，经济性报酬是指工资、奖金、福利待遇等货币薪酬；非经济性报酬是指非货币薪酬，是员工对企业以及工作本本身的感受，如工作的挑战性、愉悦的环境、令人羡慕的社会地位、工作的便利性等。[1]
2.2 薪酬管理的概念
薪酬管理是指企业管理者对员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，即对工资、奖金、津贴和利润等薪酬要素进行确定和调整并进行管理的过程。企业薪酬管理的定位主要有两个方面：企业管理者和一般雇员。前者要要求综合管理者的意图、组织战略、企业文化等因素对薪酬体系进行设计和管理实施；后者则要求提高员工的薪酬满意度，避免和减少因薪酬管理而产生冲突与争议。二者在短期内可能是相互矛盾的，但是他们的长期利益是一致的。有效的薪酬管理体系能够协调利益相关者在报酬方面的各种利益关系，以提高企业综合和长期效益为宗旨进行的薪酬体系的设计、管理和实施。[2]
2.3 薪酬水平
薪酬水平是指企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平，它反映了企业薪酬的外部竞争性。它是吸引、留住人才对的重要筹码，较高的薪酬水平有利于企业形象的塑造。对薪酬水平的满意度是指企业员工对工资、奖金、福利津贴等方面报酬的满意程度。[3]
2.4 薪酬结构
薪酬结构是指员工的薪酬构成项目及其各自所占的比例，它是对企业内部不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排。它所强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或者技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。对薪酬结构的满意度主要是指企业员工的薪酬水平与员工的个人能力、工作绩效以及岗位职责相吻合的程度。[4]
3 家家乐超市薪酬管理现状
3.1 家家乐超市概况
如皋市家家乐超市有限责任公司是1997年创办的私营企业，是目前如皋市场成立最早的超市。经过十八年的努力，企业快速发展，由1997年的独体超市发展到目前的12家连锁超市、6家加盟连锁店的规模企业，与50多家厂商、特约经销商建立了良好的合作关系，为企业的发展打下了良好的基础。为了提升企业的形象，促进企业的发展，在经营中始终坚持“文明经商，服务大众”的企业宗旨。目前如皋市家家乐超市连锁仍在加速扩张的过程中，在当地，无论从连锁店的数量还是建店的速度上，新型连锁超市业态已受到众多消费者的广泛认可。
3.1.1 家家乐超市的组织机构
如皋市家家乐超市有限责任公司的组织结构是属于职能型的组织结构。根据组织职能的不同，把组织结构分为采购部、营运部、客服部、财务部、人力资源部、信息中心、配送中心、企划部、营销部。企业职能部门化能够突出业务活动的重点，确保高层主管的权威性并使之能有效地管理组织的基本活动，同时也能充分有效地发挥员工的才能，调动员工的积极性。
图3-1：如皋市家家乐超市组织结构图
3.1.2 家家乐超市人力资源概况
如皋家家乐超市有限责任公司目前员工总数为86人，其中高级管理人员4人，占总数的5%；中层管理者13人，占总人数的15%；基层管理者18人，占总人数的21%；普通员工51人，占总人数的59%。如表3-1所示。
表3-1：如皋市家家乐超市人员职能分布
类别 人数（个） 比例（%）
高级管理人员 4 5
中层管理人员 13 15
基层管理人员 18 21
普通员工 51 59
资料来源：如皋市家家乐超市2015年4月统计数据
在年龄结构方面，30岁以下的有15人，占员工总人数的17%；年龄在31岁至45岁的有34人，占员工总人数的40%；46岁以上的员工有37人，占员工总人数的43%。如表3-2所示。
表3-2：如皋家家乐超市员工年龄分布
年龄 人数（个） 比例（%）
30岁以下 15 17
30-45岁 34 40
3 6 57 26 8 0 12 17 67 5
表4-3：员工薪酬结构调查
薪酬结构最不合理的地方（%） 岗位工资的制定（%）
对于第一种情形，企业应该量化薪酬绩效考核指标，根据员工的努力程度、工作完成情况合理准确的评估员工的工作，确定员工的绩效工资，让员工基本感觉到自己的付出与回报是对等的。
结 论
人力资源是企业的核心资源，而薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容。在人力资源管理过程中，对员工薪酬管理也是其中一块重要的方面。企业的发展壮大以及竞争力与合理的薪酬制度以及管理机制有着直接的联系。企业的竞争是人才的竞争，而企业保持和增强自身竞争力则需要企业拥有能够吸引人才、留住人才的薪酬管理制度。当企业薪酬管理方面出现问题，则会影响到企业的竞争力和企业的生存和发展。本人针对如皋市家家乐超市在薪酬管理方面存在的问题进行了研究，本文采用理论分析和实证调研相结合，通过问卷调查与员工的访谈，从薪酬的公平性、薪酬的结构、薪酬竞争力、薪酬水平、薪酬激励方面对如皋市家家乐超市员工的薪酬现状进行了分析，在薪酬管理理论相关的资料以及前人对企业薪酬管理的研究成果的基础上，并结合如皋市家家乐超市的具体情况，分析归纳得出结论如下：
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