国有企业知识型员工的激励研究以北京京客隆公司为例
经济全球化以及知识型经济的到来，给我国国有企业的生存发展带来了巨大压力。知识型员的有效运用是国有企业在激烈竞争中的取得优势的关键。因此如何有效的激励知识型员工，使之成为企业的核心竞争力，是国有企业人力资源管理的核心所在。然而知识型员工区别于一般员工，需要在充分理解其内在需求与外在需要的基础上，针对其特征给予恰当激励，从而充分调动其积极性。 本文通过对知识型员工的特征加以概述，同时结合调查分析到的北京京客隆股份有限公司的激励现状找出不足，为其以及以它为代表的国有企业的知识型员工激励提出合理建议，促使我国国有企业持续发展。
目录
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
Key words 1
一、引言 1
（一）问题的提出1
（二）相关文献综述2
1．知识型员工概念 2
2．国内外研究成果 2
3. 总结 3
二、知识型员工的特征 4
（一）较强的个人素质 4
（二) 较强的独立自主性 4
(三）明确的工作目标，追求自我价值的实现 4
（四）较大的流动性 4
（五）劳动复杂性，难于衡量 4
（六）重视沟通和参与 4
三、理论基础与研究方法 4
（一）理论基础4
（二）研究方法4
四、北京京客隆股份有限公司知识型员工激励分析 5
（一）北京京客隆股份有限公司简介5
（二）北京京客隆商业集团股份有限公司人力资源现状5
（三）北京京客隆股份有限公司知识型员工激励现状6
五、数据来源与分析 7
（一）数据来源7
（二）问卷设计7
（三）样本基本情况7
（四）各影响因素统计描述8
（五）影响因素分析（回归分析）9
1.薪酬福利10
2.晋升10
3.培训11
4.自主性11
5.绩效考核12
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/> 6.企业文化12
六、结论及建议 12
（一）全文结论12
（二）激励建议12
致谢 13
参考文献 14
附录1：调查问卷15
国有企业知识型员工的激励研究
——以北京京客隆股份有限公司为例
引言
引言
（一）问题的提出
知识型员工作为人才掌握着先进的知识，是当今社会进步与经济发展的重要推动力。据调查我国的知识型员工在人才市场的比例逐年明显增加。但是由于激励不到位，频频出现员工跳槽、工作不积极等情况。拥有完善的激励机制能帮助企业更加稳定持续发展。因此，作为制约现代企业生存与发展的关键，对于知识型员工的激励受到了企业 家、学者的广泛关注。本文通过调查问卷与实地访谈两种途径，深入了解北京京客隆股份有限公司的知识型员工激励机制与成效，分析效果，提出建议，从而为其今后的激励提供参考，同时也为当前我国国有企业知识型员工激励指明方向。
（二）相关文献综述
1.知识型员工概念
“知识型员工”这一概念是由美国著名的管理学家彼得德鲁克在20世纪50年代中期最早提出来的，他指出“知识型员工是那些人，他们可以驾驭和运用符号和概念并且能够利用知识或信息来工作。”
加拿大知名学者弗朗西斯赫瑞比说：“知识型员工是创造财富过程中多用脑而较少用手的人。他们运用其自身的创意、策划、判断力、分析能力以及归纳能力从而给产品增加附加价值。”
根据以上两种定义，我们可以看出知识型员工是区别于一般员工的，他们掌握着知识资本以及知识创新的能力，并通过有效运用为企业创造更大的价值。因此笔者认为当前从事管理、技术等相关工作的员工就是我们要讨论的知识型员工。
2.国内外研究成果
（1）国外研究成果
①玛汉坦姆仆的研究成果
美国出名的知识管理学家玛汉坦姆仆经过大量实证分析发现了知识型员工激励的前4位因素：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富（依次序排列如如所示）。可见关于知识型员工的激励问题要注重其成长、自主性以及个人发展，也就是说激励要关注于持久效应；而处于短期效应的金钱财富等物质奖励已经不再是首要因素。
图1 玛汉坦姆仆模型
②安盛咨询公司的研究
安盛咨询公司通过为期数年的研究调查，通对澳大利亚、美国、日本涉及各工作领域在内的858名员工（包括了160 名知识型员工）进行分析，发现了影响知识型员工激励因素前五位的排名，从高到低的顺序依次为：报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策。值得我们注意的是因素中的工作性质、与同事的关系以及参与决策三点对比一般员工来说，知识型员工认为更加重要。而报酬和提升这两个激励因素则是知识型员工与一般职工共同追寻的。
（2）国内研究成果
①张望军和彭剑锋的研究
人民大学张望军，彭剑锋经过对知识型员工进行大量调查研究，发现前五位影响知识型员工激励的因素分别是：报酬与嘉奖（占31.88%）、个体成长与发展（占23.91%）、从事挑战性的工作（占10.145%)、企业前景（占7.975%)、稳定保障的工作（占6.52%）。
②郑超和黄攸立的研究
郑超、黄攸立调研了我国国企知识型员工（共计426名）发现我国企业知识型员工前四位的激励因素为：工资薪酬（占48.12%）、个体的发展（占23.71%)、工作成就(占22.30%)和工作自主性(占5.87%)。
③杨春华的研究
杨春华提出观点：知识型员工在不同的心理发展周期中，最注重的激励因素和对激励因素的需要不尽相同。举个例子：那些岁数在二十出头的知识型员工更重视个体的成长与发展；而三四十岁的知识型员工更加看重薪酬福利因素。可以理解，随着岁数的增长，知识型员的生活负担逐渐加重，也因此对薪酬福利的激励更加重视。
④陈井安和景光仪的研究
陈井安和景光仪得出结论：前四位影响我国知识型员激励的因素分别为薪酬福利、工作环境、业务成就和个体的成长，并且这些因素在不同年龄、层次的知识型员工中存在显著的偏好差异。高层次的知识型员工偏好“业务成就”；中层次的偏好“工作环境”，基层偏好“薪酬福利”；40岁以下的更重视“薪酬福利”，而30岁以下的更看重“个体的成长”。
⑤肖光强的研究
肖光强提出在知识型员工管理的过程中要给他们提供自主的工作环境，让其更加自由地工作（在确定的组织目标和考核机制下）；他特别强调了以人为本的重要性，企业不该执行等级制的管理，要执行分散式的管理；此外要重视知识型员工的个体的成长及职业发展的需求并针对性的给予激励。
总结
哈佛大学的威廉詹姆斯教授经研究得出：在实行按时计酬的分配制度过程中，职工仅能发挥出自己平时工作能力的20%~30%的水平；但是假若获得有效的激励，员工就能发挥出80%~90%的水平。有效激励能够增加60%的员工表现，可见激励对于提升员工潜力与才智具有重大的意义。
目录
摘要 1
关键词 1
Abstract 1
Key words 1
一、引言 1
（一）问题的提出1
（二）相关文献综述2
1．知识型员工概念 2
2．国内外研究成果 2
3. 总结 3
二、知识型员工的特征 4
（一）较强的个人素质 4
（二) 较强的独立自主性 4
(三）明确的工作目标，追求自我价值的实现 4
（四）较大的流动性 4
（五）劳动复杂性，难于衡量 4
（六）重视沟通和参与 4
三、理论基础与研究方法 4
（一）理论基础4
（二）研究方法4
四、北京京客隆股份有限公司知识型员工激励分析 5
（一）北京京客隆股份有限公司简介5
（二）北京京客隆商业集团股份有限公司人力资源现状5
（三）北京京客隆股份有限公司知识型员工激励现状6
五、数据来源与分析 7
（一）数据来源7
（二）问卷设计7
（三）样本基本情况7
（四）各影响因素统计描述8
（五）影响因素分析（回归分析）9
1.薪酬福利10
2.晋升10
3.培训11
4.自主性11
5.绩效考核12
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
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六、结论及建议 12
（一）全文结论12
（二）激励建议12
致谢 13
参考文献 14
附录1：调查问卷15
国有企业知识型员工的激励研究
——以北京京客隆股份有限公司为例
引言
引言
（一）问题的提出
知识型员工作为人才掌握着先进的知识，是当今社会进步与经济发展的重要推动力。据调查我国的知识型员工在人才市场的比例逐年明显增加。但是由于激励不到位，频频出现员工跳槽、工作不积极等情况。拥有完善的激励机制能帮助企业更加稳定持续发展。因此，作为制约现代企业生存与发展的关键，对于知识型员工的激励受到了企业 家、学者的广泛关注。本文通过调查问卷与实地访谈两种途径，深入了解北京京客隆股份有限公司的知识型员工激励机制与成效，分析效果，提出建议，从而为其今后的激励提供参考，同时也为当前我国国有企业知识型员工激励指明方向。
（二）相关文献综述
1.知识型员工概念
“知识型员工”这一概念是由美国著名的管理学家彼得德鲁克在20世纪50年代中期最早提出来的，他指出“知识型员工是那些人，他们可以驾驭和运用符号和概念并且能够利用知识或信息来工作。”
加拿大知名学者弗朗西斯赫瑞比说：“知识型员工是创造财富过程中多用脑而较少用手的人。他们运用其自身的创意、策划、判断力、分析能力以及归纳能力从而给产品增加附加价值。”
根据以上两种定义，我们可以看出知识型员工是区别于一般员工的，他们掌握着知识资本以及知识创新的能力，并通过有效运用为企业创造更大的价值。因此笔者认为当前从事管理、技术等相关工作的员工就是我们要讨论的知识型员工。
2.国内外研究成果
（1）国外研究成果
①玛汉坦姆仆的研究成果
美国出名的知识管理学家玛汉坦姆仆经过大量实证分析发现了知识型员工激励的前4位因素：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富（依次序排列如如所示）。可见关于知识型员工的激励问题要注重其成长、自主性以及个人发展，也就是说激励要关注于持久效应；而处于短期效应的金钱财富等物质奖励已经不再是首要因素。
图1 玛汉坦姆仆模型
②安盛咨询公司的研究
安盛咨询公司通过为期数年的研究调查，通对澳大利亚、美国、日本涉及各工作领域在内的858名员工（包括了160 名知识型员工）进行分析，发现了影响知识型员工激励因素前五位的排名，从高到低的顺序依次为：报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策。值得我们注意的是因素中的工作性质、与同事的关系以及参与决策三点对比一般员工来说，知识型员工认为更加重要。而报酬和提升这两个激励因素则是知识型员工与一般职工共同追寻的。
（2）国内研究成果
①张望军和彭剑锋的研究
人民大学张望军，彭剑锋经过对知识型员工进行大量调查研究，发现前五位影响知识型员工激励的因素分别是：报酬与嘉奖（占31.88%）、个体成长与发展（占23.91%）、从事挑战性的工作（占10.145%)、企业前景（占7.975%)、稳定保障的工作（占6.52%）。
②郑超和黄攸立的研究
郑超、黄攸立调研了我国国企知识型员工（共计426名）发现我国企业知识型员工前四位的激励因素为：工资薪酬（占48.12%）、个体的发展（占23.71%)、工作成就(占22.30%)和工作自主性(占5.87%)。
③杨春华的研究
杨春华提出观点：知识型员工在不同的心理发展周期中，最注重的激励因素和对激励因素的需要不尽相同。举个例子：那些岁数在二十出头的知识型员工更重视个体的成长与发展；而三四十岁的知识型员工更加看重薪酬福利因素。可以理解，随着岁数的增长，知识型员的生活负担逐渐加重，也因此对薪酬福利的激励更加重视。
④陈井安和景光仪的研究
陈井安和景光仪得出结论：前四位影响我国知识型员激励的因素分别为薪酬福利、工作环境、业务成就和个体的成长，并且这些因素在不同年龄、层次的知识型员工中存在显著的偏好差异。高层次的知识型员工偏好“业务成就”；中层次的偏好“工作环境”，基层偏好“薪酬福利”；40岁以下的更重视“薪酬福利”，而30岁以下的更看重“个体的成长”。
⑤肖光强的研究
肖光强提出在知识型员工管理的过程中要给他们提供自主的工作环境，让其更加自由地工作（在确定的组织目标和考核机制下）；他特别强调了以人为本的重要性，企业不该执行等级制的管理，要执行分散式的管理；此外要重视知识型员工的个体的成长及职业发展的需求并针对性的给予激励。
总结
哈佛大学的威廉詹姆斯教授经研究得出：在实行按时计酬的分配制度过程中，职工仅能发挥出自己平时工作能力的20%~30%的水平；但是假若获得有效的激励，员工就能发挥出80%~90%的水平。有效激励能够增加60%的员工表现，可见激励对于提升员工潜力与才智具有重大的意义。
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