物流人员绩效评估模式之设计以xx公司为例
随着我国经济的快速发展，我国的零售企业进入发展的黄金时期。高效的物流管理有助于企业通过降低成本获得成本优势和提高顾客满意度来保持自身的竞争优势。物流人员的绩效评估模式对销售性企业来说是至关重要的，配送与运输是企业运作的末端环节，但是对于物流人员的有效管理有利于将企业的任务目标彻底落实，通过精准而快速的运输与配送，能够有效的提高企业的运作水平与效率，最终提高自身的竞争优势。本文首先以苏果企业为研究对象，基于绩效评估的理论知识，首先采用德尔菲法物流人员绩效评估准则，并建立一套针对物流人员的绩效评估模式。之后，运用层次分析法将物流人员绩效评估的准则予以排序，并针对其重要性提出相关发展对策，以作为决策者或管理者于评估物流人员绩效时的一项重要参考依据。关键词 物流人员绩效评估，绩效评估，德尔菲法，层次分析法，多准则决策法
目录
1 绪论 1
1.1研究背景 1
1.2国外绩效评估研究现状综述 1
1.3国内绩效评估研究现状综述 2
1.4研究目的及意义 3
1.5研究思路与研究方法 4
2 绩效评估概述 4
2.1绩效评估定义及目的 4
2.1.1绩效评估 5
2.1.2绩效评估的目的 5
2.2常用的绩效评估方法 5
2.3人员绩效考核制度、发展与方法 7
3决策模式的构建 8
3.1 AHP模式步骤程度 9
3.2构建物流人员绩效评估准则 11
4研究分析 13
4.1 AHP问卷设计与发放 13
4.2 AHP演算分析 13
5结论 18
致 谢 19
参考文献 20
附 录 22
1 绪论
1.1研究背景
伴随着我国经济的快速发展，零售企业进入发展的黄金时期，零售企业的零售物流系统便负担起了“在适当的时间将适当的商品精准送达消费者手中”的重任。高效的物流管理有助于企业通过降低成本获得成本优势和提高顾客满意度来保持自身的竞争优势。Garvin（1993）在《哈佛商业评论》上有一句名言：“如果不能评价，就不能 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
进行控制；如果无法控制，就无法进行管理；如果无法管理，就无法进行改进”人作为企业必不可少的因素之一,企业思考的重点之一就是如何最大程度上发挥“人”的作用，针对物流人员的绩效评估便成为了企业的重中之重[1]。因此，建立起合理的物流人员绩效评估框架对于企业的整体的改进和提高有重要意义。
苏果是一家集批发、配送、物流、零售于一体的大型连锁企业。近年来，苏果超市发展迅速，市场份额也不断扩大。但与此同时，国内零售业的竞争也日趋激烈，一二线城市大型超市趋近饱和，并向三四线城市延伸。其发展受到采购成本居高不下，配送效率地下，标准化化程度低下，物流信息技术手段落后，缺乏高素质管理人才等众多原因的影响而发展缓慢。因次，要改变这种局势，使得企业能够提高绩效，获得发展，企业必须着力于外部战略的调整以及内部员工的积极性的提高。挖掘员工潜力，激励员工不断的完善进步便成为企业走出当前困境不可缺少的一环。一个完善、合理的人员绩效评估模式能够让企业员工意识到自己的优点和缺点，也能让管理者看到每一位员工的长处与不足，有针对性的进行各种决策，可以对员工的升迁，调任和个人发展以及公司的发展都大有裨益。此外，完善针对物流人员的绩效评估，构建完善合理高效的绩效评估体系将会成为推动企业发展的不可忽视一股强大动力，降低成本，提高效率，增加盈利水平，将有利于企业走出困境，提升自身竞争力，在未来的激烈竞争中抢占先机。
1.2 国外绩效评估研究现状综述
有关绩效评估的研究在发达国家起步较早。早在20世纪70年代中期以后，国外学者围绕着企业绩效评价问题所开展的研究便取得了比较丰富的成果。从现有文献看，国外学者研究分别从物流成本角度，物流生产率角度，物流服务角度和整合角度出发，将重点聚焦于评价指标和评价模型，针对企业物流绩效评估展开研究。经过多年发展，建立多种绩效评价体系，每一体系各有其重点，但没有一个模型可以将所有的问题囊括进去。平衡记分卡是Kaplan和Norton提出的,以公司的竞争和战略目标需要为基础,从顾客、财务、内部业务和改进学习四个方面综合绩效评价方法[2]。Harding（1998）通过研究构建了一个五六绩效衡量的分类矩阵，他使用了三个标准：（1）对顾客的重要性；（2）改进的时间和成本；（3）企业绩效[3]。每当顾客服务改进时，便可以对企业所造成的财务影响进行分析，帮助企业识别物流绩效产生影响的领域。Bowersox（2004）则提出物流企业绩效应该从内部和外部两个方面进行衡量[4]。Frazelle（2003）设计了一套完整的物流绩效衡量体系和物流评分方法，它以生产率、财务、质量和反应时间为基础对企业物流绩效进行衡量[5]。目前人员绩效在国外发展的较为完善，自从二十世纪九十年代起，人员绩效的考核首先得到了欧美先进企业的高度重视，从仅仅限于最终结果的评价逐渐转变为重视发展过程的评价；在人员绩效评估方法也由经验型、主观型、定性评价逐渐转变为全面的、公平公正的、定量的评估方法。目前，很多的大型企业在人员绩效评估时运用了目标管理法、平衡计分法、360度考核法以及KPI法等一些先进的方法，
1.3 国内绩效评估研究现状综述
国内的绩效评估研究虽然起步较晚，但自从2000年以来，围绕着评价思路，评价指标和评价方法，与企业物流绩效评价相关的研究成果都呈现出增加的趋势。孙宏岭（2001）等人提出了一种结合了功效系数法和综合分析判断法的评价方法[2]。功效系数法首先将功效函数转化为可以度量的评价分数，接着再对各项指标的单项评价分数进行加总，最终求得平均系数。王瑛（2003）等人在构建物流评价体系基础上，将数据包络分析（data envelopment analysis，简称DEA）和层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）算法融合，建立了两段评估模型[6]。这种方法避免人为设定AHP判断矩阵的主观性和随意性和DEA不能在一个尺度上全排序的缺点。但是国内的文献，针对物流绩效评价的研究仍然存在着需要完善的方面：（1）现有研究多偏重于对具体指标和评价模型的研究，缺乏针对物流绩效评价系统整体的研究；（2）本土背景下的系统研究相对较少；（3）研究的重点大多集中于生产领域，针对零售领域的研究相对匮乏[7]。
国内在人员绩效方面的研究。张红梅（2004）指出问题的重点在于企业管理者没有与企业员工充分沟通，导致员工无法明确企业的战略目标[8]。吕华（2006）指出管理者在对员工考核时存在很强的主观性，存在着过于定量化的评估指标、过于形式化的绩效管理[8]。王新安（2008）指出，国内大多企业在人员绩效评估时忽略了与员工及时的交流与沟通[8]。
目录
1 绪论 1
1.1研究背景 1
1.2国外绩效评估研究现状综述 1
1.3国内绩效评估研究现状综述 2
1.4研究目的及意义 3
1.5研究思路与研究方法 4
2 绩效评估概述 4
2.1绩效评估定义及目的 4
2.1.1绩效评估 5
2.1.2绩效评估的目的 5
2.2常用的绩效评估方法 5
2.3人员绩效考核制度、发展与方法 7
3决策模式的构建 8
3.1 AHP模式步骤程度 9
3.2构建物流人员绩效评估准则 11
4研究分析 13
4.1 AHP问卷设计与发放 13
4.2 AHP演算分析 13
5结论 18
致 谢 19
参考文献 20
附 录 22
1 绪论
1.1研究背景
伴随着我国经济的快速发展，零售企业进入发展的黄金时期，零售企业的零售物流系统便负担起了“在适当的时间将适当的商品精准送达消费者手中”的重任。高效的物流管理有助于企业通过降低成本获得成本优势和提高顾客满意度来保持自身的竞争优势。Garvin（1993）在《哈佛商业评论》上有一句名言：“如果不能评价，就不能 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
进行控制；如果无法控制，就无法进行管理；如果无法管理，就无法进行改进”人作为企业必不可少的因素之一,企业思考的重点之一就是如何最大程度上发挥“人”的作用，针对物流人员的绩效评估便成为了企业的重中之重[1]。因此，建立起合理的物流人员绩效评估框架对于企业的整体的改进和提高有重要意义。
苏果是一家集批发、配送、物流、零售于一体的大型连锁企业。近年来，苏果超市发展迅速，市场份额也不断扩大。但与此同时，国内零售业的竞争也日趋激烈，一二线城市大型超市趋近饱和，并向三四线城市延伸。其发展受到采购成本居高不下，配送效率地下，标准化化程度低下，物流信息技术手段落后，缺乏高素质管理人才等众多原因的影响而发展缓慢。因次，要改变这种局势，使得企业能够提高绩效，获得发展，企业必须着力于外部战略的调整以及内部员工的积极性的提高。挖掘员工潜力，激励员工不断的完善进步便成为企业走出当前困境不可缺少的一环。一个完善、合理的人员绩效评估模式能够让企业员工意识到自己的优点和缺点，也能让管理者看到每一位员工的长处与不足，有针对性的进行各种决策，可以对员工的升迁，调任和个人发展以及公司的发展都大有裨益。此外，完善针对物流人员的绩效评估，构建完善合理高效的绩效评估体系将会成为推动企业发展的不可忽视一股强大动力，降低成本，提高效率，增加盈利水平，将有利于企业走出困境，提升自身竞争力，在未来的激烈竞争中抢占先机。
1.2 国外绩效评估研究现状综述
有关绩效评估的研究在发达国家起步较早。早在20世纪70年代中期以后，国外学者围绕着企业绩效评价问题所开展的研究便取得了比较丰富的成果。从现有文献看，国外学者研究分别从物流成本角度，物流生产率角度，物流服务角度和整合角度出发，将重点聚焦于评价指标和评价模型，针对企业物流绩效评估展开研究。经过多年发展，建立多种绩效评价体系，每一体系各有其重点，但没有一个模型可以将所有的问题囊括进去。平衡记分卡是Kaplan和Norton提出的,以公司的竞争和战略目标需要为基础,从顾客、财务、内部业务和改进学习四个方面综合绩效评价方法[2]。Harding（1998）通过研究构建了一个五六绩效衡量的分类矩阵，他使用了三个标准：（1）对顾客的重要性；（2）改进的时间和成本；（3）企业绩效[3]。每当顾客服务改进时，便可以对企业所造成的财务影响进行分析，帮助企业识别物流绩效产生影响的领域。Bowersox（2004）则提出物流企业绩效应该从内部和外部两个方面进行衡量[4]。Frazelle（2003）设计了一套完整的物流绩效衡量体系和物流评分方法，它以生产率、财务、质量和反应时间为基础对企业物流绩效进行衡量[5]。目前人员绩效在国外发展的较为完善，自从二十世纪九十年代起，人员绩效的考核首先得到了欧美先进企业的高度重视，从仅仅限于最终结果的评价逐渐转变为重视发展过程的评价；在人员绩效评估方法也由经验型、主观型、定性评价逐渐转变为全面的、公平公正的、定量的评估方法。目前，很多的大型企业在人员绩效评估时运用了目标管理法、平衡计分法、360度考核法以及KPI法等一些先进的方法，
1.3 国内绩效评估研究现状综述
国内的绩效评估研究虽然起步较晚，但自从2000年以来，围绕着评价思路，评价指标和评价方法，与企业物流绩效评价相关的研究成果都呈现出增加的趋势。孙宏岭（2001）等人提出了一种结合了功效系数法和综合分析判断法的评价方法[2]。功效系数法首先将功效函数转化为可以度量的评价分数，接着再对各项指标的单项评价分数进行加总，最终求得平均系数。王瑛（2003）等人在构建物流评价体系基础上，将数据包络分析（data envelopment analysis，简称DEA）和层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）算法融合，建立了两段评估模型[6]。这种方法避免人为设定AHP判断矩阵的主观性和随意性和DEA不能在一个尺度上全排序的缺点。但是国内的文献，针对物流绩效评价的研究仍然存在着需要完善的方面：（1）现有研究多偏重于对具体指标和评价模型的研究，缺乏针对物流绩效评价系统整体的研究；（2）本土背景下的系统研究相对较少；（3）研究的重点大多集中于生产领域，针对零售领域的研究相对匮乏[7]。
国内在人员绩效方面的研究。张红梅（2004）指出问题的重点在于企业管理者没有与企业员工充分沟通，导致员工无法明确企业的战略目标[8]。吕华（2006）指出管理者在对员工考核时存在很强的主观性，存在着过于定量化的评估指标、过于形式化的绩效管理[8]。王新安（2008）指出，国内大多企业在人员绩效评估时忽略了与员工及时的交流与沟通[8]。
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