新邦物流有限公司人员绩效考核方案设计(附件)【字数：9062】
现如今，绩效考核已经成为企业赢得市场青睐的关键所在，科学的管理离不开有效的绩效考核，企业需通过科学的绩效考核在管理源头把控，才能有效的提高员工的积极性和企业的运行效率，最终提升物流业的整体素质，所以良好的绩效考核是企业成败的关键。本文对新邦物流有限公司的绩效考核设计首先借助于平衡计分卡原理从财务、客户、学习与发展、内部管理四个维度考虑指标分解，之后运用层次分析法将定性与定量结合并最终确定各个指标的权重，在得到权重后设计出新邦物流的人员绩效考核方案。关键词物流人员；绩效考核；层次分析法；平衡积分卡原理
目录
0引言 1
1绪论 1
1.1国内外研究综述 1
1.2研究概述 2
1.3绩效含义 5
2新邦物流有限公司现状概论与分析 6
2.1新邦公司的概括 6
2.2新邦物流公司绩效评价研究综述 7
2.3新邦物流人员的特点与分析 7
3新邦物流人员绩效评价体系设计 8
3.1绩效管理重要性的宣传贯彻 8
3.2绩效管理流程 8
4绩效考核体系在新邦的具体应用 20
4.1部门经理绩效考核应用 21
4.2营业员绩效考核应用 23
4.3配送人员绩效考核应用 24
结论 26
致谢 27
参考文献 28
附录一 30
附录二 31
附录三 32
新邦物流有限公司人员绩效考核方案设计
引言
现如今，随着信息传递速度的加快，人们对于物流的要求也越来越高，物流速度必须紧跟信息流的速度，才能创造出最大化的效益。物流人员作为物流企业的主体，能否保证自身工作质量很大程度上取决于公司的绩效考核的优劣，由此可见绩效考核对于现在的物流企业的重要性。而事实上，现在国内的物流企业大多数都没有完善的绩效考核体系，包括本文的研究对象新邦物流有限公司，所以重新设计完善的绩效考核对这些公司来说是很迫切的事。
绪论
国内外研究综述
1.1.1国内研究
国内对绩效管理的研究起步较晚，同时我国 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
物流业起步更晚。我国在员工绩效考核研究领域应用结构方程模型大致自2005年才开始。严丽俊、姜昱汐、王杨等梳理了近年来我国最新的物流绩效管理理论发展情况，指出我国对物流绩效管理的研究，主要停留于对考核指标和考核方法的选择，并没有深入到针对性的建立绩效考核方案的研究，提出绩效考核应该下放到执行层，也就是要重点针对员工绩效考核[1]5455。2010年，张兵兵首先从中小型物流企业切入论述了经济数学在绩效考核中的应用，并利用数学模型设计了员工绩效考核指标，建立了针对员工绩效的评价模型。此后，针对员工绩效管理的数学建模研究越来越多[2]139140。2013年李聪睿重点阐述了在物流企业员工绩效评价中如何应用经济数学构建模型的方法[3]4546。武艳重点分析了平衡计分卡法和模糊模型的物流绩效评价，这就使得员工绩效考核更趋于合理[4]5660。鲍珍珍、朱沛利用神经网络和层次分析法分析了第三方物流企业的绩效考核，将物流企业战略目标分解到员工执行层，并利用神经网络法对员工的各项绩效考核指标权值进行了有效划分[5]109111。在综合前述研究的基础上，近些年的研究生论文中，开始出现针对快递行业的绩效管理体系设计的研究，且都注重将企业战略层同员工执行层结合起来。如2011年崔兴文对我国快递行业进行了实证分析后，确定了“服务制胜战略”，并将该战略分解到配送人员的具体服务工作中去，设置了项具体的配送员绩效指标并确定了相应的权重，采用模糊综合评价法予以绩效评价[6]。2012年张细珍则针对一家具体的物流公司，将其战略目标分解到快递员的业务操作层，设置了一整套员工绩效考核指标体系，同样也采用模糊综合分析法进行绩效评价[7]。
1.1.2国外研究
1900年代，随着从绩效评估向绩效管理模式的演变，人力资源专家加里戴斯勒提出从绩效管理系统的角度来看待绩效评估在其中的角色。同时期绩效管理引入到物流领域，Nevem Working Group研究小组首次对物流企业绩效考核指标进行分类：时间、可靠性、灵活度和库存水平[8]。而Kaplan和Norton将平衡计分卡方法在物流领域进行了应用。他们所建立的绩效考核体系为物流实践者们通过使用平衡计分卡来联接供应链管理中相互联系的观念提供了便利[9]44494445。但这些都是从企业整体角度进行的绩效管理研究。进入21世纪，随着各国物流大发展，物流企业开始重视员工执行层的绩效管理，首次将物流绩效管理分为三个层次：资源利用率、时间量度和生产效率，其中生产效率就是针对作业员工的绩效考核。2001年，Gunasckaran发表文章，将物流绩效考核指标与战略、战术与运作三个层次联系起来，并将指标划分至财务与非财务领域，并将绩效评价指标所关注的焦点己经转移到对员工的绩效考核上，如顾客满意度、工作时效性、服务质量等[10]7187。2003年佛莱哲利将物流企业的绩效考核进一步完善，设计了一套完整的物流业绩衡量体系和物流评分体系，每一项指标都针对具体的执行工作，这就使得该考核体系直接落实到具体的部门和个人。
研究概述
1.2.1研究内容
本文在新邦营业部门选取三个具有代表性的岗位（部门经理、营业员、配送人员）进行绩效考核方案的设计。针对这三个岗位的工作需求与特点并且结合公司的战略与目标，利用平衡计分卡原理从财务、客户、学习与发展、内部管理四个维度构建新邦这三个岗位的绩效考核体系，之后利用层次分析法（AHP）确立二级指标并计算出其权重，最后将设计出来的绩效考核方案运用到各岗位的员工身上，为新邦提供对部门经理、营业员以及配送人员的选拔、薪酬奖励和发展建议的等方面提供参考。
1.2.2研究难点
1.缺乏明确的考核标准和客观的衡量尺度，考核结果不为员工认可，考核机制的反馈不够及时，不便于及时改进绩效考核方案。
目录
0引言 1
1绪论 1
1.1国内外研究综述 1
1.2研究概述 2
1.3绩效含义 5
2新邦物流有限公司现状概论与分析 6
2.1新邦公司的概括 6
2.2新邦物流公司绩效评价研究综述 7
2.3新邦物流人员的特点与分析 7
3新邦物流人员绩效评价体系设计 8
3.1绩效管理重要性的宣传贯彻 8
3.2绩效管理流程 8
4绩效考核体系在新邦的具体应用 20
4.1部门经理绩效考核应用 21
4.2营业员绩效考核应用 23
4.3配送人员绩效考核应用 24
结论 26
致谢 27
参考文献 28
附录一 30
附录二 31
附录三 32
新邦物流有限公司人员绩效考核方案设计
引言
现如今，随着信息传递速度的加快，人们对于物流的要求也越来越高，物流速度必须紧跟信息流的速度，才能创造出最大化的效益。物流人员作为物流企业的主体，能否保证自身工作质量很大程度上取决于公司的绩效考核的优劣，由此可见绩效考核对于现在的物流企业的重要性。而事实上，现在国内的物流企业大多数都没有完善的绩效考核体系，包括本文的研究对象新邦物流有限公司，所以重新设计完善的绩效考核对这些公司来说是很迫切的事。
绪论
国内外研究综述
1.1.1国内研究
国内对绩效管理的研究起步较晚，同时我国 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
物流业起步更晚。我国在员工绩效考核研究领域应用结构方程模型大致自2005年才开始。严丽俊、姜昱汐、王杨等梳理了近年来我国最新的物流绩效管理理论发展情况，指出我国对物流绩效管理的研究，主要停留于对考核指标和考核方法的选择，并没有深入到针对性的建立绩效考核方案的研究，提出绩效考核应该下放到执行层，也就是要重点针对员工绩效考核[1]5455。2010年，张兵兵首先从中小型物流企业切入论述了经济数学在绩效考核中的应用，并利用数学模型设计了员工绩效考核指标，建立了针对员工绩效的评价模型。此后，针对员工绩效管理的数学建模研究越来越多[2]139140。2013年李聪睿重点阐述了在物流企业员工绩效评价中如何应用经济数学构建模型的方法[3]4546。武艳重点分析了平衡计分卡法和模糊模型的物流绩效评价，这就使得员工绩效考核更趋于合理[4]5660。鲍珍珍、朱沛利用神经网络和层次分析法分析了第三方物流企业的绩效考核，将物流企业战略目标分解到员工执行层，并利用神经网络法对员工的各项绩效考核指标权值进行了有效划分[5]109111。在综合前述研究的基础上，近些年的研究生论文中，开始出现针对快递行业的绩效管理体系设计的研究，且都注重将企业战略层同员工执行层结合起来。如2011年崔兴文对我国快递行业进行了实证分析后，确定了“服务制胜战略”，并将该战略分解到配送人员的具体服务工作中去，设置了项具体的配送员绩效指标并确定了相应的权重，采用模糊综合评价法予以绩效评价[6]。2012年张细珍则针对一家具体的物流公司，将其战略目标分解到快递员的业务操作层，设置了一整套员工绩效考核指标体系，同样也采用模糊综合分析法进行绩效评价[7]。
1.1.2国外研究
1900年代，随着从绩效评估向绩效管理模式的演变，人力资源专家加里戴斯勒提出从绩效管理系统的角度来看待绩效评估在其中的角色。同时期绩效管理引入到物流领域，Nevem Working Group研究小组首次对物流企业绩效考核指标进行分类：时间、可靠性、灵活度和库存水平[8]。而Kaplan和Norton将平衡计分卡方法在物流领域进行了应用。他们所建立的绩效考核体系为物流实践者们通过使用平衡计分卡来联接供应链管理中相互联系的观念提供了便利[9]44494445。但这些都是从企业整体角度进行的绩效管理研究。进入21世纪，随着各国物流大发展，物流企业开始重视员工执行层的绩效管理，首次将物流绩效管理分为三个层次：资源利用率、时间量度和生产效率，其中生产效率就是针对作业员工的绩效考核。2001年，Gunasckaran发表文章，将物流绩效考核指标与战略、战术与运作三个层次联系起来，并将指标划分至财务与非财务领域，并将绩效评价指标所关注的焦点己经转移到对员工的绩效考核上，如顾客满意度、工作时效性、服务质量等[10]7187。2003年佛莱哲利将物流企业的绩效考核进一步完善，设计了一套完整的物流业绩衡量体系和物流评分体系，每一项指标都针对具体的执行工作，这就使得该考核体系直接落实到具体的部门和个人。
研究概述
1.2.1研究内容
本文在新邦营业部门选取三个具有代表性的岗位（部门经理、营业员、配送人员）进行绩效考核方案的设计。针对这三个岗位的工作需求与特点并且结合公司的战略与目标，利用平衡计分卡原理从财务、客户、学习与发展、内部管理四个维度构建新邦这三个岗位的绩效考核体系，之后利用层次分析法（AHP）确立二级指标并计算出其权重，最后将设计出来的绩效考核方案运用到各岗位的员工身上，为新邦提供对部门经理、营业员以及配送人员的选拔、薪酬奖励和发展建议的等方面提供参考。
1.2.2研究难点
1.缺乏明确的考核标准和客观的衡量尺度，考核结果不为员工认可，考核机制的反馈不够及时，不便于及时改进绩效考核方案。
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