酒店业人才流失的原因及分析(附件)【字数：12441】
摘 要经济的快速发展，酒店业也随之风生水起，在我国的经济发展中扮演着重要的角色。但是，快速的发展未必全是好处，这中间就产生了一系列的问题，关键问题就是酒店的人才流失问题。本次研究首先通过文献研究与案例调查法，大致分析出影响酒店人才流失的各方面的因素，然后针对这些影响因素对与酒店业相关的研究对象进行了问卷调查，通过对数据的分析对比得出酒店人才流失的原因。其原因主要包括员工自身因素、行业环境与社会影响，其中员工对于工作的满意度是影响员工是否愿意在酒店业发展的关键。本次研究也对此提出了一些对策与建议，希望能对解决酒店业人才流失的问题起到一些帮助作用。
目 录
第一章 绪 论 1
1.1研究背景及目的 1
1.1.1研究背景 1
1.1.2研究目的 1
1.2文献综述 1
1.2.1研究范围的限制 1
1.2.2狭隘的得出酒店人才流失决定性的原因 2
1.2.3调查内容的不全面性 2
1.2.4考虑的过于全面反而使结论相反 3
1.3研究内容及研究思路 4
1.3.1 主要研究内容 4
1.3.2 研究思路 4
1.4研究方法 4
1.4.1文献研究法 4
1.4.2问卷调查法 4
1.4.3经验总结法 4
1.4.4定量分析法 5
1.4.5案例调查法 5
第二章 概念界定及酒店业现状 6
2.1酒店业概念界定 6
2.2酒店业人才流失现状 6
2.3酒店业发展过程中存在的问题 6
2.3.1人力成本过高 6
2.3.2员工积极性不高 6
2.3.3酒店资本流失严重 7
第三章 酒店业人才流失的原因 8
3.1工作环境与行业环境因素分析 8
3.1.1培训机制不合理 8
3.1.2缺乏合理的绩效考核机制 8
3.1.3员工晋升通道受阻 9
3.1.4薪酬水平较低 9
3.2员工自身因素分析 10
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
3.2.1工作对身体素质要求高 10
3.2.2受教育程度影响职位 10
3.3社会观念与环境因素分析 11
第四章 结论与建议 12
4.1主要结论 12
4.2不足之处 12
4.3建议 12
4.3.1规范晋升通道 12
4.3.2保障改善员工的工资薪酬 13
4.3.3制定具有激励性质的绩效考核体系 13
4.3.4加强员工的岗位工作培训 14
4.3.5提供更多的人文关怀 14
致 谢 15
参考文献 16
第一章 绪 论
1.1研究背景及目的
1.1.1研究背景
中国酒店的历史其实已经十分悠久，在殷商就出现了官办的驿站，而按照国际通行的模式发展成为一个庞大的产业至今也不过30多年的时间。随着饭店业成为中国旅游产业中最为活跃和最具创新能力的行业之一，作为在旅游业中占有重要地位的酒店业也随之得到了快速的发展。1988年中国开始按照国际标准实施星级饭店的评定制度，旅游星级饭店的划分与评定标准开始实施，后来经历了几次的修改和变革一直延续到今天。
2012年到2013年是中国酒店业发展历史上的一个节点。在这期间互联网产品在中国出现了爆发式的增长，由于互联网与酒店的运营结合，酒店业也在不断的更新变化与发展中，随之而来的就是行业不断的规范与各个部门岗位对于专业性人才的需求。只有在满足需求的情况下，酒店业才能在未来的发展中少受内部的约束，能够快速适应环境的变化而随之发展。
而随着酒店业竞争的日趋激烈，酒店员工的高流失率的问题更加突出。受社会、职业特性等原因的干扰，酒店人才流失的情况严重，这一现象也成为酒店业发展的一大困扰。因此，寻找并分析酒店业人才流失的原因至关重要，由此才能通过科学的用人机制吸引人才、留住人才，促进行业的发展。
1.1.2研究目的
本次的出的研究成果旨在发现酒店业人才流失的原因，并且对各个原因的影响比重进行分析排列，得出各个原因的相对影响大小。这一成果有助于在解决酒店业人才流失的问题上有一个参考方向，能够制定更有效的策略来解决这一问题。有个科学有效的策略来解决人才流失的问题，才能使酒店业能够持续稳定的发展，不仅仅受社会环境发展变化，还要带动自身行业内部的更新提升。
1.2文献综述
面对这个问题，笔者首先从已有的数据中看看几位学者的分析方法。同时，也分析一下他们处理这一类问题的优点与缺点。
1.2.1研究范围的限制
由于研究调查的范围与环境的不同，不一样的研究文献所得出的结果侧重点都不尽相同。如徐姿（2014）在研究酒店业人才流失时，着重于从心理授权视角探讨酒店员工忠诚管理问题，通过回顾心理授权、员工工作满意度以及员工忠诚度的相关理论，提出研究假设，构建基于心理授权的酒店员工忠诚管理模型。同时，也为提高和培养酒店员工忠诚度提供了理论指导和意见。但由于研究范围的限制，徐姿（2014）主要注重的是员工自身的忠诚度，而没有对引起员工离职的外部环境作一定的分析，所以相对来说也有研究不全面的地方。而靳莹（2017）主要从酒店业员工流失的原因、对酒店产生的影响以及如何进行有效控制这三个方面进行详细的论述。酒店员工的流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比，调查通过对这三个方面的原因分析，找出问题的症结所在。
1.2.2狭隘的得出酒店人才流失决定性的原因
由于调查的难度，调查酒店人才流失的原因难免不全面，而研究者直接从自身调查内容片面的得出人才流失的原因，显得研究结果并不严谨。如寇俊剑（2009）认为“酒店员工的不正常流失不是酒店毛细血管的破裂，而是主动脉的截断，是酒店业生存的大患”。的确，酒店业员工人才流失过高的现象已经影响到了企业的好面的正常运作。在分析酒店员工离职的特点及原因的同时，我们也在完善酒店人才的机制上，更加注重了了酒店对员工福利和对员工职业生涯的规划。但是，寇俊剑（2009）的研究过多，则将员工的离职归咎于酒店薪酬待遇，未能从员工个人角度分析员工离职原因所在，缺乏从心理方面来引导员工。虽然对于大多数的员工来说，福利是很重要的去留因素之一，但是也是会有员工会心甘情愿的去选择一些可能“福利”，“工资”，“待遇”没有这家酒店好的，但是有着可以让自己感觉很舒服的工作环境。因此，寇俊剑（2009）的观点研究的过于狭隘，没有多个方面综合分析。尤其随着时代的变化，越来越多的员工的年龄趋向于90后，对于他们来说，一切不过都是随着真性情来决定的，他们更想过着可以让自己满意的生活，而不是为了金钱而选择委屈自己。
目 录
第一章 绪 论 1
1.1研究背景及目的 1
1.1.1研究背景 1
1.1.2研究目的 1
1.2文献综述 1
1.2.1研究范围的限制 1
1.2.2狭隘的得出酒店人才流失决定性的原因 2
1.2.3调查内容的不全面性 2
1.2.4考虑的过于全面反而使结论相反 3
1.3研究内容及研究思路 4
1.3.1 主要研究内容 4
1.3.2 研究思路 4
1.4研究方法 4
1.4.1文献研究法 4
1.4.2问卷调查法 4
1.4.3经验总结法 4
1.4.4定量分析法 5
1.4.5案例调查法 5
第二章 概念界定及酒店业现状 6
2.1酒店业概念界定 6
2.2酒店业人才流失现状 6
2.3酒店业发展过程中存在的问题 6
2.3.1人力成本过高 6
2.3.2员工积极性不高 6
2.3.3酒店资本流失严重 7
第三章 酒店业人才流失的原因 8
3.1工作环境与行业环境因素分析 8
3.1.1培训机制不合理 8
3.1.2缺乏合理的绩效考核机制 8
3.1.3员工晋升通道受阻 9
3.1.4薪酬水平较低 9
3.2员工自身因素分析 10
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3.2.1工作对身体素质要求高 10
3.2.2受教育程度影响职位 10
3.3社会观念与环境因素分析 11
第四章 结论与建议 12
4.1主要结论 12
4.2不足之处 12
4.3建议 12
4.3.1规范晋升通道 12
4.3.2保障改善员工的工资薪酬 13
4.3.3制定具有激励性质的绩效考核体系 13
4.3.4加强员工的岗位工作培训 14
4.3.5提供更多的人文关怀 14
致 谢 15
参考文献 16
第一章 绪 论
1.1研究背景及目的
1.1.1研究背景
中国酒店的历史其实已经十分悠久，在殷商就出现了官办的驿站，而按照国际通行的模式发展成为一个庞大的产业至今也不过30多年的时间。随着饭店业成为中国旅游产业中最为活跃和最具创新能力的行业之一，作为在旅游业中占有重要地位的酒店业也随之得到了快速的发展。1988年中国开始按照国际标准实施星级饭店的评定制度，旅游星级饭店的划分与评定标准开始实施，后来经历了几次的修改和变革一直延续到今天。
2012年到2013年是中国酒店业发展历史上的一个节点。在这期间互联网产品在中国出现了爆发式的增长，由于互联网与酒店的运营结合，酒店业也在不断的更新变化与发展中，随之而来的就是行业不断的规范与各个部门岗位对于专业性人才的需求。只有在满足需求的情况下，酒店业才能在未来的发展中少受内部的约束，能够快速适应环境的变化而随之发展。
而随着酒店业竞争的日趋激烈，酒店员工的高流失率的问题更加突出。受社会、职业特性等原因的干扰，酒店人才流失的情况严重，这一现象也成为酒店业发展的一大困扰。因此，寻找并分析酒店业人才流失的原因至关重要，由此才能通过科学的用人机制吸引人才、留住人才，促进行业的发展。
1.1.2研究目的
本次的出的研究成果旨在发现酒店业人才流失的原因，并且对各个原因的影响比重进行分析排列，得出各个原因的相对影响大小。这一成果有助于在解决酒店业人才流失的问题上有一个参考方向，能够制定更有效的策略来解决这一问题。有个科学有效的策略来解决人才流失的问题，才能使酒店业能够持续稳定的发展，不仅仅受社会环境发展变化，还要带动自身行业内部的更新提升。
1.2文献综述
面对这个问题，笔者首先从已有的数据中看看几位学者的分析方法。同时，也分析一下他们处理这一类问题的优点与缺点。
1.2.1研究范围的限制
由于研究调查的范围与环境的不同，不一样的研究文献所得出的结果侧重点都不尽相同。如徐姿（2014）在研究酒店业人才流失时，着重于从心理授权视角探讨酒店员工忠诚管理问题，通过回顾心理授权、员工工作满意度以及员工忠诚度的相关理论，提出研究假设，构建基于心理授权的酒店员工忠诚管理模型。同时，也为提高和培养酒店员工忠诚度提供了理论指导和意见。但由于研究范围的限制，徐姿（2014）主要注重的是员工自身的忠诚度，而没有对引起员工离职的外部环境作一定的分析，所以相对来说也有研究不全面的地方。而靳莹（2017）主要从酒店业员工流失的原因、对酒店产生的影响以及如何进行有效控制这三个方面进行详细的论述。酒店员工的流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比，调查通过对这三个方面的原因分析，找出问题的症结所在。
1.2.2狭隘的得出酒店人才流失决定性的原因
由于调查的难度，调查酒店人才流失的原因难免不全面，而研究者直接从自身调查内容片面的得出人才流失的原因，显得研究结果并不严谨。如寇俊剑（2009）认为“酒店员工的不正常流失不是酒店毛细血管的破裂，而是主动脉的截断，是酒店业生存的大患”。的确，酒店业员工人才流失过高的现象已经影响到了企业的好面的正常运作。在分析酒店员工离职的特点及原因的同时，我们也在完善酒店人才的机制上，更加注重了了酒店对员工福利和对员工职业生涯的规划。但是，寇俊剑（2009）的研究过多，则将员工的离职归咎于酒店薪酬待遇，未能从员工个人角度分析员工离职原因所在，缺乏从心理方面来引导员工。虽然对于大多数的员工来说，福利是很重要的去留因素之一，但是也是会有员工会心甘情愿的去选择一些可能“福利”，“工资”，“待遇”没有这家酒店好的，但是有着可以让自己感觉很舒服的工作环境。因此，寇俊剑（2009）的观点研究的过于狭隘，没有多个方面综合分析。尤其随着时代的变化，越来越多的员工的年龄趋向于90后，对于他们来说，一切不过都是随着真性情来决定的，他们更想过着可以让自己满意的生活，而不是为了金钱而选择委屈自己。
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