高校教师激励机制问题的研究以科技大学为例(附件)【字数：11572】
人才的竞争是当今知识经济背景下最主要的竞争，而高校是孕育人才的摇篮。本次研究的重点就是如何发挥高校教师的优势，调动高校教师积极性，提高教师的教学质量和教学水平。针对这些问题以本校江苏科技大学为例，通过与江科大教师面对面深度访谈的方式，分析高校教师队伍中出现的问题存在的缺陷，提出了一些完善和健全高校教师激励机制的措施和建议，主要包括建立和完善情感激励机制、高效的教师聘任制度以及公平公正的绩效考核机制。从而使得使高校能快速、健康、可持续发展以及留住优质教学科研人才，实现高校组织与教师个体互利共赢。 关键词高校教师；激励；激励机制
目录
0 引言1
1 激励机制的相关概念与理论1
1.1 激励机制的内涵1
1.2 激励机制的相关基础理论2
1.3 激励机制在高校教师管理中的重要作用4
2 高校教师激励机制的实证分析—以江苏科技大学为例5
2.1 我国高校教师激励的现状5
2.2 江苏科技大学教师队伍及激励现状5
2.3 访谈设计8
2.4 江苏科技大学激励机制存在的问题 12
3 改进高校教师激励机制的对策13
3.1 高校教师激励机制建立的总体思路13
3.2 增强高校教师的情感激励14
3.3 完善高校教师聘任制度15
3.4 改进科学合理的教师绩效考核体系16
结论18
致谢19
参考文献20
附录（一）21
附录（二）23
高校教师激励机制问题的研究——以江苏科技大学为例
0 引言
随着知识经济在全球的蔓延，其真正意义背景下的竞争实质上也就是人才的竞争，为此我国也相继推出了科技兴国、人才强国战略，习主席主席在“全面建成小康社会”中指出，我国要实行优先发展教育及人才战略，高等教育的教学科研职能以及社会服务职能在经济社会发展过程中也起着越来越重要的作用。在发展知识经济过程中，高等教育具有举足轻重及其他行业不可替代的作用。各个高等院校面临的竞争也随着教育市场的开放程度的提高日益激烈，尤其是高质量人才的 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
竞争就越发白热化，从而如何培育、挽留、吸纳人才己经成为各个高校迫在眉睫的问题。在这种情况下，激励理论为越来越多的高校所采用，在高校教师队伍建设发展中所发挥的作用也越来越大。所以要提高高等教育的教学质量，除了政府、社会和学校要加大各项投入之外，不断提升高校教师的激励水平也是一项重要举措。
高校教师的职业特点差别于一般的脑力劳动工作者，也和初等教育、基础教育的教师行为有所区别，他们是对一些知识前沿问题来进行研究、创新和传播。而当前的社会现实是一部分高校教师身上普遍的问题是工作积极性不高，这也一定程度上削弱了教师工作的自觉性与创造性。所以，本研究就是通过对江苏科技大学教师队伍现状和教师需求特点的调查分析，通过借鉴已有的研究成果和结论，构建合理完善的高校教师激励机制，以此来使教师的工作积极性得到提高，工作绩效和教学质量得到不断提升，满足高校组织与教师个体的需求，实现双方利益最大化。
1 激励机制的相关概念与理论
1.1 激励机制的内涵
1.1.1 激励的含义
什么是激励？激励就是激发和鼓励，以组织成员需要为基点，以需求理论为指导。是管理过程中不可或缺的环节和活动，主要包括物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。其中美国的管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了一个定义就是：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对 人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。” 动机是一种精神状态，人的各种行动都是通过某种动机而引发的，它对人的各种行为起着激发、促进、增强的作用。激励,从管理心理学的角度讲,主要是指由一定的刺激来引发人的动机,使人充满一股内在的动力，朝向所设定的目标不断进取的心理和行为过程，他的实质是充分调动人的积极性、主动性和创造性。美国哈佛大学詹姆斯（W.James）教授对人的激励问题做过结论：如果没有激励，一个人的能力发挥只不过20%30%，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%90%，其间差距达60%[1]。激励是人本管理的核心内容之一，激励理论和实践都需要历经一个不断改进、深化和完善的过程。
1.1.2 激励机制的含义
激励机制是指在组织系统中，激励主体（即组织和管理者）运用多种刺激手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体（即组成人员）相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制主要包括薪酬激励、工作激励、精神激励、荣誉激励。激励机制形成后使组织机能处于一种特定的状态，对组织系统本身产生内在作用，并进一步制约着组织的生存和发展。助长性和致弱性是激励机制对组织所造成的两种作用，通俗的说，激励机制对组织能产生助长作用和致弱作用。
1.2 激励机制的相关基础理论
自二十世纪初以来，西方管理学家、心理学家、社会学家和经济学家，在通过从不同角度研究了如何有效的激励人的问题后，提出了许多的激励理论。其中主要的激励理论包括：
1.2.1 内容型激励理论
内容型激励理论主要观点是人的积极性和受刺激的程度主要取决于他的需要所达到的满足程度。主要包括的理论有：马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、阿尔德夫的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论。
马斯洛的需要层次理论：马斯洛发现，人的行为是受到内心的欲望推动的，内心需要的满足是行为的目的。在1943年马斯洛出版的《人类动机的理论》一书中提出，人类的需要可分为低级需要和高级需要，由低到高可以归纳为五个层次。第一层次为生理需要是推动人们的工作等行为的最强大的激励，主要包括空气、吃、穿、住、行等一些人类基本的需要；第二层次是安全需要，其中主要包括工作环境的安全，保障身心免受伤害，以及未来的生活质量要得到保障等；第三个层次是社交需要是对家庭、朋友关爱的渴求，也是对爱情、友情、温暖的需要，更为细微和难以捉摸的是社交需要；第四层次是尊重的需要，包括满足自我尊重和他人尊重的需要，满足自我尊重的需要可以产生一定的推动力；第五层次的需要是自我实现的需要，包括个人的的成长发展以及自我理想人生价值的实现等，为最高级的需要[2]。
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0 引言1
1 激励机制的相关概念与理论1
1.1 激励机制的内涵1
1.2 激励机制的相关基础理论2
1.3 激励机制在高校教师管理中的重要作用4
2 高校教师激励机制的实证分析—以江苏科技大学为例5
2.1 我国高校教师激励的现状5
2.2 江苏科技大学教师队伍及激励现状5
2.3 访谈设计8
2.4 江苏科技大学激励机制存在的问题 12
3 改进高校教师激励机制的对策13
3.1 高校教师激励机制建立的总体思路13
3.2 增强高校教师的情感激励14
3.3 完善高校教师聘任制度15
3.4 改进科学合理的教师绩效考核体系16
结论18
致谢19
参考文献20
附录（一）21
附录（二）23
高校教师激励机制问题的研究——以江苏科技大学为例
0 引言
随着知识经济在全球的蔓延，其真正意义背景下的竞争实质上也就是人才的竞争，为此我国也相继推出了科技兴国、人才强国战略，习主席主席在“全面建成小康社会”中指出，我国要实行优先发展教育及人才战略，高等教育的教学科研职能以及社会服务职能在经济社会发展过程中也起着越来越重要的作用。在发展知识经济过程中，高等教育具有举足轻重及其他行业不可替代的作用。各个高等院校面临的竞争也随着教育市场的开放程度的提高日益激烈，尤其是高质量人才的 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
竞争就越发白热化，从而如何培育、挽留、吸纳人才己经成为各个高校迫在眉睫的问题。在这种情况下，激励理论为越来越多的高校所采用，在高校教师队伍建设发展中所发挥的作用也越来越大。所以要提高高等教育的教学质量，除了政府、社会和学校要加大各项投入之外，不断提升高校教师的激励水平也是一项重要举措。
高校教师的职业特点差别于一般的脑力劳动工作者，也和初等教育、基础教育的教师行为有所区别，他们是对一些知识前沿问题来进行研究、创新和传播。而当前的社会现实是一部分高校教师身上普遍的问题是工作积极性不高，这也一定程度上削弱了教师工作的自觉性与创造性。所以，本研究就是通过对江苏科技大学教师队伍现状和教师需求特点的调查分析，通过借鉴已有的研究成果和结论，构建合理完善的高校教师激励机制，以此来使教师的工作积极性得到提高，工作绩效和教学质量得到不断提升，满足高校组织与教师个体的需求，实现双方利益最大化。
1 激励机制的相关概念与理论
1.1 激励机制的内涵
1.1.1 激励的含义
什么是激励？激励就是激发和鼓励，以组织成员需要为基点，以需求理论为指导。是管理过程中不可或缺的环节和活动，主要包括物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。其中美国的管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了一个定义就是：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对 人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。” 动机是一种精神状态，人的各种行动都是通过某种动机而引发的，它对人的各种行为起着激发、促进、增强的作用。激励,从管理心理学的角度讲,主要是指由一定的刺激来引发人的动机,使人充满一股内在的动力，朝向所设定的目标不断进取的心理和行为过程，他的实质是充分调动人的积极性、主动性和创造性。美国哈佛大学詹姆斯（W.James）教授对人的激励问题做过结论：如果没有激励，一个人的能力发挥只不过20%30%，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%90%，其间差距达60%[1]。激励是人本管理的核心内容之一，激励理论和实践都需要历经一个不断改进、深化和完善的过程。
1.1.2 激励机制的含义
激励机制是指在组织系统中，激励主体（即组织和管理者）运用多种刺激手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体（即组成人员）相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制主要包括薪酬激励、工作激励、精神激励、荣誉激励。激励机制形成后使组织机能处于一种特定的状态，对组织系统本身产生内在作用，并进一步制约着组织的生存和发展。助长性和致弱性是激励机制对组织所造成的两种作用，通俗的说，激励机制对组织能产生助长作用和致弱作用。
1.2 激励机制的相关基础理论
自二十世纪初以来，西方管理学家、心理学家、社会学家和经济学家，在通过从不同角度研究了如何有效的激励人的问题后，提出了许多的激励理论。其中主要的激励理论包括：
1.2.1 内容型激励理论
内容型激励理论主要观点是人的积极性和受刺激的程度主要取决于他的需要所达到的满足程度。主要包括的理论有：马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、阿尔德夫的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论。
马斯洛的需要层次理论：马斯洛发现，人的行为是受到内心的欲望推动的，内心需要的满足是行为的目的。在1943年马斯洛出版的《人类动机的理论》一书中提出，人类的需要可分为低级需要和高级需要，由低到高可以归纳为五个层次。第一层次为生理需要是推动人们的工作等行为的最强大的激励，主要包括空气、吃、穿、住、行等一些人类基本的需要；第二层次是安全需要，其中主要包括工作环境的安全，保障身心免受伤害，以及未来的生活质量要得到保障等；第三个层次是社交需要是对家庭、朋友关爱的渴求，也是对爱情、友情、温暖的需要，更为细微和难以捉摸的是社交需要；第四层次是尊重的需要，包括满足自我尊重和他人尊重的需要，满足自我尊重的需要可以产生一定的推动力；第五层次的需要是自我实现的需要，包括个人的的成长发展以及自我理想人生价值的实现等，为最高级的需要[2]。
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