江阴国际大酒店员工流失原因分析及对策
江阴国际大酒店员工流失原因分析及对策[20200414173305]
摘 要
在江苏酒店业日益繁荣的背景下，高星级酒店的迅速增多使员工的选择和需求更加的多样化。随着竞争的加剧，酒店员工流失的现象日益凸显，影响了酒店的正常运营和整体发展。江阴国际大酒店是江苏双良集团投资、按国际四星级标准建造的涉外旅游饭店，是旅游会议、商务活动、休闲度假的理想之地。本文根据江阴国际大酒店员工流失现状，对影响酒店员工流失的多维因素进行分析，主要以员工满意度和离职员工群特点和共性的调查数据为重点研究对象，提出江阴国际大酒店人力资源管理中存在的问题，员工流失原因以及对酒店的不利影响，并探讨出相应的管理措施、应对方案、防止员工流失的具体对策。对于同行业星级酒店防止员工流失，具有普遍的借鉴意义。
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关键字:星级酒店员工流失员工满意度人力资源
目 录
1.绪论 1
1.1问题的提出 1
1.2研究目的与意义 1
1.3国内外员工流失研究现状 2
2.理论综述 4
2.1员工流失的含义和种类 4
2.2研究方法 4
3.江阴国际大酒店员工现状分析 6
3.1酒店情况概述 6
3.1.1酒店简介 6
3.1.2人力资源政策及制度 6
3.2酒店员工流失的情况 7
3.2.1员工流失率高 7
3.2.2员工流失的特点 7
3.3酒店员工流失原因的调查 8
3.3.1调查方案的设计与实施 8
3.3.2调查问卷结果和统计 9
3.3.3实地访谈员工 10
3.4员工流失对酒店的不利影响 11
4.江阴国际大酒店员工流失原因分析 13
4.1酒店业竞争日益激烈 13
4.2对酒店行业的传统意识 13
4.3薪酬和福利制度 13
4.3.1薪酬制度 13
4.3.2福利制度 14
4.3.3绩效考核方面 14
4.4领导者管理方式不当 14
4.5工作时间长，劳动强度过大 14
4.6个人发展空间受限 15
4.7追求更高的报酬和发展 15
5.酒店员工流失问题的解决方案 16
5.1严把招聘关 16
5.2培育酒店文化，增强员工归属感 16
5.3做好员工的职业规划 16
5.4强化激励管理 16
5.4.1完善薪酬激励制度 16
5.4.2完善福利制度 17
5.5提高领导者素质 17
5.6帮助员工缓解工作压力 18
5.7提供充分的晋升机会 18
5.8重视感情投资，提高员工忠诚度 18
5.9做好离职管理 18
5.9.1规范离职程序 18
5.9.2建立人才去留的约束机制 19
6.结论 20
参考文献 21
附录 22
致谢 23
1.绪论
1.1问题的提出
在江苏酒店业日益繁荣的背景下，高星级酒店的迅速增多使员工的选择和需求更加的多样化，从而导致酒店员工流失的现象日益凸显，影响了酒店的正常运营和整体发展。因此，分析员工流失问题并探讨出相应对策，对酒店行业有着重要的现实意义和长远的战略意义。
在此背景下，本文根据江阴国际大酒店员工流失现状，对影响酒店员工流失的多维因素进行分析，主要以员工满意度和离职员工群特点和共性的调查数据为重点研究对象，提出江阴国际大酒店人力资源管理中存在的问题，员工流失原因以及对酒店的不利影响，并探讨出相应的管理措施、应对方案、防止员工流失的具体对策。
1.2研究目的与意义
本课题采用问卷调查的方法对于酒店员工满意度和员工离职原因进行调查，并结合酒店的案例和参考文献分析出江阴国际大酒店员工流失现状及原因，提出酒店人力资源管理中存在的问题，员工流失对酒店的不利影响，并提出相应的管理措施、应对方案、防止员工流失的具体对策，具有以下意义：
第一，稳定员工队伍，提高员工工作积极性。员工的频繁流失对酒店和其他员工都造成了不良的影响。虽然适当的员工流动可以让酒店注入新鲜的血液，但过高的流动率会给酒店的人力管理造成困扰，也大大挫伤了其他员工的积极性，形成不良的风气，降低了酒店的整体服务质量。因此，通过此研究酒店可以稳定员工队伍，提高员工工作积极性。
第二，增加员工的凝聚力，提高服务效率。一个木桶无论有多高，它的盛水量取决于桶壁上所有木板的高度。一个酒店、一个部门、一个班组都如这木桶一样，员工就如每一个木板，只有所有员工齐心协力，才能高效率地服务客人。所以，深入了解分析员工离职意向的本质原因，留住每一位优秀员工，可以增强员工的凝聚力，提高服务效率。
第三，为酒店控制员工流失提供理论和方法参考。在酒店有着一些工作多年的服务员，他们有着丰富的工作经验，或者是领班、主管及以上级别的管理人员，他们都是身经百战，对酒店非常了解的人才，是酒店的支柱。他们的流失是人力管理最头疼的问题。在酒店的实习中，通过切身体验和这种调查访问，结合科学理论知识，试图探索出酒店人力资源管理机制，解决员工流失率居高不下的问题，并巩固了酒店人才竞争优势地位。
第四，加强酒店人力资源管理意识。员工是酒店的重要组成部分，是酒店的无形资产，一线员工的工作直接关系着酒店的服务产品质量。所以酒店的人力资源管理就显得尤为重要，那么树立正确的人力资源管理意识，强化人力资源管理的地位，为酒店的立足和长远发展打下坚实基础，对于同行业星级酒店具有普遍的借鉴意义。
1.3国内外员工流失研究现状
近年来由于各种原因，我国的酒店行业尤其是高端星级酒店的人力资源建设受到严重的困扰，处境让业内人士忧心忡忡。国内学者对于员工流失问题展开了深入探讨和研究，并取得了成果。
员工是酒店的重要组成部分，是酒店最宝贵的资源，关系着酒店的生存发展。国内外相关研究已经验证了员工与企业的发展有着密切关联。如张文路（2004）认为，企业应树立以人为本的观念，以员工为核心。[1]赫尔曼·西蒙（2005）认为，“在知识经济时代，员工超过了顾客，成为企业最有价值的资源”。[2]由此可以分析，员工是酒店生存与发展的重要影响因素。因此，调查并分析研究员工流失原因对酒店行业有着重要意义。
国内关于酒店员工流失原因的研究。李菊霞和林翔（2001）认为，人们主观上为了寻求更高报酬、更好的发展机会或更好的工作环境就会主动离职。[3]凌文辁和符益群(2002)指出，影响员工流失的因素有年龄、性别、学历、工龄、个人能力和家庭责任等。[4]张德、张勉（2003）研究指出，薪酬待遇、管理问题及个人因素是影响员工离职的一般性因素。[5]王忠明、陈继祥和续洁丽（2005）从企业的角度出发，认为影响员工流动率的影响因素有:组织所处的行业类型；组织的规模、地位和绩效；组织的薪酬福利制度和奖励政策；组织的内部分工；组织提供个人发展机遇；来自组织的约束性；组织内部的工作群体；组织的管理风格；组织内部的非正式组织。[6]员工满意度方面，谢永珍和赵京玲（2001）认为，公司政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境等保健因素和上进心、责任感、工作本身、赞赏、成就等激励因素决定着员工的满意度。[1]李成文（2005）指出，员工满意度评价指标体系包括工作环境条件、工作本身、工作回报、人际关系和企业整体五个因素。[2]国内学者在国外的员工流失模型基础上，结合我国的行业特点，研究出一些具有代表性的员工流失模型。潘澜（2002）通过分析饭店员工流失问题，建立了员工主动流失模型。[3]陈宝杰（2004）以Mobley整合模式和Price因果模式为基础，结合国内研究成果构造了员工流失的成因模型。[4]
国外相关的研究起步比较早，在20世纪初的一些经济学家最先开始研究员工流失对市场的影响。到后来，国外学者们对于员工流失的研究主要是流失的影响因素和流失理论模型两个方面。美国的薪酬管理专家George.T.Milkovich认为，薪酬在整个人力资源管理中起着领导、支持、变革诱因的作用。不具有竞争性和吸引力的薪酬制度是企业导致人才流失的关键性因素。[5]员工流失模型方面，国外学者研究成果较多。马奇和西蒙在《企业论》中提出的模型，其最大贡献在于将劳动力市场和行为变量引入到对员工流出过程的研究中，模型中的劳动力市场和工作满意度等变量被其后学者所吸收采纳。但这一模型缺乏充分的实证和经验的调查研究，而且马奇和西蒙把各个变量分散在两个模型中，除非将这些变量整合到一起，否则无法充分评估各个变量所起的作用，后续学者对这一问题进行了克服。正如普莱斯模型，它弥补了马奇和西蒙模型的不足，构建了中介变量模型。该模型中普莱斯认为工资水平、融合性、工具性沟通、正规交流及集权化五个因素影响员工流失，另外他以工作满意度和工作选择机会为中介变量，指出工作选择机会与流失呈正相关，工作满意度与流失呈负相关。[6]
摘 要
在江苏酒店业日益繁荣的背景下，高星级酒店的迅速增多使员工的选择和需求更加的多样化。随着竞争的加剧，酒店员工流失的现象日益凸显，影响了酒店的正常运营和整体发展。江阴国际大酒店是江苏双良集团投资、按国际四星级标准建造的涉外旅游饭店，是旅游会议、商务活动、休闲度假的理想之地。本文根据江阴国际大酒店员工流失现状，对影响酒店员工流失的多维因素进行分析，主要以员工满意度和离职员工群特点和共性的调查数据为重点研究对象，提出江阴国际大酒店人力资源管理中存在的问题，员工流失原因以及对酒店的不利影响，并探讨出相应的管理措施、应对方案、防止员工流失的具体对策。对于同行业星级酒店防止员工流失，具有普遍的借鉴意义。
*查看完整论文请 +Q: 3 5 1 9 1 6 0 7 2
关键字:星级酒店员工流失员工满意度人力资源
目 录
1.绪论 1
1.1问题的提出 1
1.2研究目的与意义 1
1.3国内外员工流失研究现状 2
2.理论综述 4
2.1员工流失的含义和种类 4
2.2研究方法 4
3.江阴国际大酒店员工现状分析 6
3.1酒店情况概述 6
3.1.1酒店简介 6
3.1.2人力资源政策及制度 6
3.2酒店员工流失的情况 7
3.2.1员工流失率高 7
3.2.2员工流失的特点 7
3.3酒店员工流失原因的调查 8
3.3.1调查方案的设计与实施 8
3.3.2调查问卷结果和统计 9
3.3.3实地访谈员工 10
3.4员工流失对酒店的不利影响 11
4.江阴国际大酒店员工流失原因分析 13
4.1酒店业竞争日益激烈 13
4.2对酒店行业的传统意识 13
4.3薪酬和福利制度 13
4.3.1薪酬制度 13
4.3.2福利制度 14
4.3.3绩效考核方面 14
4.4领导者管理方式不当 14
4.5工作时间长，劳动强度过大 14
4.6个人发展空间受限 15
4.7追求更高的报酬和发展 15
5.酒店员工流失问题的解决方案 16
5.1严把招聘关 16
5.2培育酒店文化，增强员工归属感 16
5.3做好员工的职业规划 16
5.4强化激励管理 16
5.4.1完善薪酬激励制度 16
5.4.2完善福利制度 17
5.5提高领导者素质 17
5.6帮助员工缓解工作压力 18
5.7提供充分的晋升机会 18
5.8重视感情投资，提高员工忠诚度 18
5.9做好离职管理 18
5.9.1规范离职程序 18
5.9.2建立人才去留的约束机制 19
6.结论 20
参考文献 21
附录 22
致谢 23
1.绪论
1.1问题的提出
在江苏酒店业日益繁荣的背景下，高星级酒店的迅速增多使员工的选择和需求更加的多样化，从而导致酒店员工流失的现象日益凸显，影响了酒店的正常运营和整体发展。因此，分析员工流失问题并探讨出相应对策，对酒店行业有着重要的现实意义和长远的战略意义。
在此背景下，本文根据江阴国际大酒店员工流失现状，对影响酒店员工流失的多维因素进行分析，主要以员工满意度和离职员工群特点和共性的调查数据为重点研究对象，提出江阴国际大酒店人力资源管理中存在的问题，员工流失原因以及对酒店的不利影响，并探讨出相应的管理措施、应对方案、防止员工流失的具体对策。
1.2研究目的与意义
本课题采用问卷调查的方法对于酒店员工满意度和员工离职原因进行调查，并结合酒店的案例和参考文献分析出江阴国际大酒店员工流失现状及原因，提出酒店人力资源管理中存在的问题，员工流失对酒店的不利影响，并提出相应的管理措施、应对方案、防止员工流失的具体对策，具有以下意义：
第一，稳定员工队伍，提高员工工作积极性。员工的频繁流失对酒店和其他员工都造成了不良的影响。虽然适当的员工流动可以让酒店注入新鲜的血液，但过高的流动率会给酒店的人力管理造成困扰，也大大挫伤了其他员工的积极性，形成不良的风气，降低了酒店的整体服务质量。因此，通过此研究酒店可以稳定员工队伍，提高员工工作积极性。
第二，增加员工的凝聚力，提高服务效率。一个木桶无论有多高，它的盛水量取决于桶壁上所有木板的高度。一个酒店、一个部门、一个班组都如这木桶一样，员工就如每一个木板，只有所有员工齐心协力，才能高效率地服务客人。所以，深入了解分析员工离职意向的本质原因，留住每一位优秀员工，可以增强员工的凝聚力，提高服务效率。
第三，为酒店控制员工流失提供理论和方法参考。在酒店有着一些工作多年的服务员，他们有着丰富的工作经验，或者是领班、主管及以上级别的管理人员，他们都是身经百战，对酒店非常了解的人才，是酒店的支柱。他们的流失是人力管理最头疼的问题。在酒店的实习中，通过切身体验和这种调查访问，结合科学理论知识，试图探索出酒店人力资源管理机制，解决员工流失率居高不下的问题，并巩固了酒店人才竞争优势地位。
第四，加强酒店人力资源管理意识。员工是酒店的重要组成部分，是酒店的无形资产，一线员工的工作直接关系着酒店的服务产品质量。所以酒店的人力资源管理就显得尤为重要，那么树立正确的人力资源管理意识，强化人力资源管理的地位，为酒店的立足和长远发展打下坚实基础，对于同行业星级酒店具有普遍的借鉴意义。
1.3国内外员工流失研究现状
近年来由于各种原因，我国的酒店行业尤其是高端星级酒店的人力资源建设受到严重的困扰，处境让业内人士忧心忡忡。国内学者对于员工流失问题展开了深入探讨和研究，并取得了成果。
员工是酒店的重要组成部分，是酒店最宝贵的资源，关系着酒店的生存发展。国内外相关研究已经验证了员工与企业的发展有着密切关联。如张文路（2004）认为，企业应树立以人为本的观念，以员工为核心。[1]赫尔曼·西蒙（2005）认为，“在知识经济时代，员工超过了顾客，成为企业最有价值的资源”。[2]由此可以分析，员工是酒店生存与发展的重要影响因素。因此，调查并分析研究员工流失原因对酒店行业有着重要意义。
国内关于酒店员工流失原因的研究。李菊霞和林翔（2001）认为，人们主观上为了寻求更高报酬、更好的发展机会或更好的工作环境就会主动离职。[3]凌文辁和符益群(2002)指出，影响员工流失的因素有年龄、性别、学历、工龄、个人能力和家庭责任等。[4]张德、张勉（2003）研究指出，薪酬待遇、管理问题及个人因素是影响员工离职的一般性因素。[5]王忠明、陈继祥和续洁丽（2005）从企业的角度出发，认为影响员工流动率的影响因素有:组织所处的行业类型；组织的规模、地位和绩效；组织的薪酬福利制度和奖励政策；组织的内部分工；组织提供个人发展机遇；来自组织的约束性；组织内部的工作群体；组织的管理风格；组织内部的非正式组织。[6]员工满意度方面，谢永珍和赵京玲（2001）认为，公司政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境等保健因素和上进心、责任感、工作本身、赞赏、成就等激励因素决定着员工的满意度。[1]李成文（2005）指出，员工满意度评价指标体系包括工作环境条件、工作本身、工作回报、人际关系和企业整体五个因素。[2]国内学者在国外的员工流失模型基础上，结合我国的行业特点，研究出一些具有代表性的员工流失模型。潘澜（2002）通过分析饭店员工流失问题，建立了员工主动流失模型。[3]陈宝杰（2004）以Mobley整合模式和Price因果模式为基础，结合国内研究成果构造了员工流失的成因模型。[4]
国外相关的研究起步比较早，在20世纪初的一些经济学家最先开始研究员工流失对市场的影响。到后来，国外学者们对于员工流失的研究主要是流失的影响因素和流失理论模型两个方面。美国的薪酬管理专家George.T.Milkovich认为，薪酬在整个人力资源管理中起着领导、支持、变革诱因的作用。不具有竞争性和吸引力的薪酬制度是企业导致人才流失的关键性因素。[5]员工流失模型方面，国外学者研究成果较多。马奇和西蒙在《企业论》中提出的模型，其最大贡献在于将劳动力市场和行为变量引入到对员工流出过程的研究中，模型中的劳动力市场和工作满意度等变量被其后学者所吸收采纳。但这一模型缺乏充分的实证和经验的调查研究，而且马奇和西蒙把各个变量分散在两个模型中，除非将这些变量整合到一起，否则无法充分评估各个变量所起的作用，后续学者对这一问题进行了克服。正如普莱斯模型，它弥补了马奇和西蒙模型的不足，构建了中介变量模型。该模型中普莱斯认为工资水平、融合性、工具性沟通、正规交流及集权化五个因素影响员工流失，另外他以工作满意度和工作选择机会为中介变量，指出工作选择机会与流失呈正相关，工作满意度与流失呈负相关。[6]
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