高管薪酬在职消费与创新绩效国企与非国企的比较研究
本文以创新理论和委托代理理论为基础，以中国深沪两市2013-2016年的国企与非国企上市公司为样本，实证检验了国企与非国企上市公司高管薪酬、在职消费与创新绩效的关系。得出结论如下高管薪酬对创新绩效有正面影响，国有企业中，主要是权益性薪酬对创新绩效有显著正面影响。非国有企业中，主要是货币性薪酬对创新绩效则有显著正面影响。国有企业中，在职消费对创新绩效无显著影响。非国有企业中，在职消费对创新绩效有显著的正面影响。课题的研究结论对国内企业通过实施管理层激励来提高技术创新水平具有一定的理论与实践意义。关键词 高管薪酬，在职消费，创新绩效，国企与非国企
目 录
1 引言1
2 理论分析与研究假设2
2.1高管薪酬与创新绩效3
2.2在职消费与创新绩效4
3 研究设计 5
3.1 样本选择和数据来源 5
3.2 实证模型构建与研究变量说明7
4 实证结果与讨论7
4.1 描述性统计与相关性分析7
4.1.1描述性分析8
4.1.2相关性分析9
4.2 回归分析9
4.2.1高管薪酬与创新绩效的回归分析10
4.2.2在职消费与创新绩效的回归分析10
4.2.3稳健性分析10
结论11
参考文献12
表1 主要变量的描述性统计 7
表2 主要变量之间Pearson检验的相关系数矩阵 8
表3假设1的检验结果9
表4假设2的检验结果10
1 引言
改革开放以来，我国经济社会迅速发展，经济总量已居世界前列，但我国也面临着能源、资源和环境矛盾日益加剧的压力，盲目投资、低水平扩张和粗放型增长方式尚未得到根本改变，制约科学技术发展的许多障碍依旧存在。毋庸置疑，我国自主创新能力正在不断提高，表现出良好的发展态势，但与西方发达工业化国家相比仍有很大差距，核心技术掌握在他人手中，关键性战略高科技领域更是处于起步阶段。创新在中国经济发展中扮演着越来越重的角色，对未来中国经济持续增长起着至关重要的作用。企业作为创新的主体，鼓励企业进行自主 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
创新无疑是实施创新驱动发展战略的关键。影响企业创新的因素有很多，宏观上是国家一系列政策、市场环境等，企业自身层面上有研发投入、吸收能力以及股权和治理结构等，这其中高管在企业创新活动中居于主导地位，企业的经营战略是由高管制定，创新战略是否执行由高管决策，同时又担当实际执行者。然而，企业创新活动的成果如何难以预料，高管需要冒着经营失败的风险，往往缺乏动力和积极性推动企业资源投入到创新项目中。因此，应当防止高管为了规避风险而减少创新，这亟需管理层建立有竞争力的薪酬和股份激励机制。改善高管薪酬激励机制是实现企业创新可持续发展的重要途径，合理的薪酬安排可以促进高管的创新决策。同时，企业高管薪酬有显性和隐性两个组成部分，显性部分即高管的货币薪酬，而隐性部分是指高管的在职消费。目前，有关高管薪酬对创新绩效的激励问题的研究没有充分展开，在职消费作为一种隐性薪酬大多是和高管薪酬联系起来研究与企业绩效的关系，将在职消费与创新绩效联系起来则是空白，这也是本文的创新点。研究高管薪酬和在职消费对于创新绩效的影响，不仅有利于企业制定有效合理的薪酬制度，对企业的投资者和其他利益相关者也有着参考价值。本文以20132016上市公司为样本，在收集高管薪酬、在职消费与创新绩效相关数据的基础上，考察上市公司高管薪酬、在职消费与创新绩效之间的关系。高管薪酬分别以货币性薪酬和权益性薪酬来表示，创新绩效则以专利作为替代变量，区分国企与非国企考察三者之间的关系。
2 理论分析与研究假设
创新（Innovation）来源于拉丁语，它有三层含义：更新、创造新东西和改变。创新理论首先是1912年熊彼特在《经济发展概论》这一书中提出，其深入探讨了技术 创新在经济发展过程中的作用（周晓珮,2016）[1]。绩效（Performance），概念源于管理学，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出，以经济学上的视角来看，企业聘请高管给予薪酬，其目的是为了获得绩效，绩效与薪酬是员工与组织之间相互对等的承诺关系。本文研究的创新绩效，在以往的文献中通常代指技术创新绩效，关于企业创新绩效评价的文献很多，但很少指出创新绩效的定义，更多的是研究技术创新评价指标（王建华等，2008）[2]。Druker（1993）认为创新绩效既是一个过程，也是包含了所有创新元素的组合，这些元素中涵盖了环境和生产过程的要求、产业与市场、人口和消费者偏好的变更[3]。Bianca Poti（2009）发现从地区的角度看创新绩效是地区的发展与增长，从微观的领域则可以把创新绩效视作生产的增多[4]。Gregory（2002）认为创新绩效可以用创新过程中的技术产出来表示，一般用企业新研发出的产品来衡量[5]。而国内学界的研究，对绩效多理解为效率和效果，对创新绩效的理解也集中体现在这两方面。高建（2004）认为技术创新绩效是指企业技术创新过程的效率、产出的成果及其对商业成功的贡献，包括技术创新产出绩效和过程绩效[6]。马宁、官建成（2000）认为企业技术创新的绩效情况可以由专利数量、创新产品数量和创新产品销售比例等三个指标来衡量[7]。张仲英（2000）等认为技术创新的绩效体现在投入与产出的效率上。专利数量标准客观、获取方便，考虑到创新绩效是衡量技术创新产出与投入的相对指标，故采用专利申请数/总资产作为创新绩效的衡量指标[8]。
2.1高管薪酬与创新绩效
大量文献研究了高管薪酬水平与企业创新之间的关系，大多是从两个角度来考虑，即货币性薪酬和权益性薪酬，适用于有效契约理论和委托代理理论，不同的薪酬形式对高管的激励效果不同。根据有效契约理论，股东和管理层之间存在着强烈的利益冲突和代理成本，而货币性薪酬则是股东与管理层的利益调节点，当订立适合的货币薪酬，高管为保持自身地位会忠实履行代理义务，勤勉做出创造性劳动以实现企业的增值。研究表明，增加高管货币性薪酬有助于提高企业价值。根据委托代理理论，两权分离造成的企业内部信息不对称，导致股东和高管之间利益冲突的产生，而股权激励是解决代理问题的主要手段之一，权益性薪酬可将高管与企业的利益更加密切的联系起来，规划合理有效的股权激励方案，能够促使管理层努力推动企业价值最大化，也有利于高管在进行创新决策时更多倾向于股东的利益和企业的长远发展。 Holthausen、Lareker和Sloan（1995）的研究表明，当负责研发的高管的长期激励薪酬在总薪酬中占有较高比例时，专利产生的回报占企业销售量的比例会随之提高[9]。Lerner和Wulf（2007）发现在美国高新技术公司中，对技术部门主管的长期激励越多，对企业有重大影响的专利数量也越多[10]。Berle和Means（1932）认为获得股权的企业高管在参与利益分享、风险共担时，会趋向于将自身利益与其他广大股东的利益达成一致[11]。Pavitt（1983）发现研发投入与专利之间存在显著相关性[12]。我国学者，如王燕妮（2011）发现高管薪酬越高，则企业在技术创新方面投入也越高[13]。夏冬（2008）采用创新产出的评价指标证明经营者股权对创新绩效的正向促进作用[14]。李春涛和宋敏（2010）发现CEO的薪酬激励会促进企业创新，但是国有产权中激励对技术创新的促进作用会减少[15]。综上所述，企业高管薪酬对创新绩效的正向作用是学界的共识。
目 录
1 引言1
2 理论分析与研究假设2
2.1高管薪酬与创新绩效3
2.2在职消费与创新绩效4
3 研究设计 5
3.1 样本选择和数据来源 5
3.2 实证模型构建与研究变量说明7
4 实证结果与讨论7
4.1 描述性统计与相关性分析7
4.1.1描述性分析8
4.1.2相关性分析9
4.2 回归分析9
4.2.1高管薪酬与创新绩效的回归分析10
4.2.2在职消费与创新绩效的回归分析10
4.2.3稳健性分析10
结论11
参考文献12
表1 主要变量的描述性统计 7
表2 主要变量之间Pearson检验的相关系数矩阵 8
表3假设1的检验结果9
表4假设2的检验结果10
1 引言
改革开放以来，我国经济社会迅速发展，经济总量已居世界前列，但我国也面临着能源、资源和环境矛盾日益加剧的压力，盲目投资、低水平扩张和粗放型增长方式尚未得到根本改变，制约科学技术发展的许多障碍依旧存在。毋庸置疑，我国自主创新能力正在不断提高，表现出良好的发展态势，但与西方发达工业化国家相比仍有很大差距，核心技术掌握在他人手中，关键性战略高科技领域更是处于起步阶段。创新在中国经济发展中扮演着越来越重的角色，对未来中国经济持续增长起着至关重要的作用。企业作为创新的主体，鼓励企业进行自主 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
创新无疑是实施创新驱动发展战略的关键。影响企业创新的因素有很多，宏观上是国家一系列政策、市场环境等，企业自身层面上有研发投入、吸收能力以及股权和治理结构等，这其中高管在企业创新活动中居于主导地位，企业的经营战略是由高管制定，创新战略是否执行由高管决策，同时又担当实际执行者。然而，企业创新活动的成果如何难以预料，高管需要冒着经营失败的风险，往往缺乏动力和积极性推动企业资源投入到创新项目中。因此，应当防止高管为了规避风险而减少创新，这亟需管理层建立有竞争力的薪酬和股份激励机制。改善高管薪酬激励机制是实现企业创新可持续发展的重要途径，合理的薪酬安排可以促进高管的创新决策。同时，企业高管薪酬有显性和隐性两个组成部分，显性部分即高管的货币薪酬，而隐性部分是指高管的在职消费。目前，有关高管薪酬对创新绩效的激励问题的研究没有充分展开，在职消费作为一种隐性薪酬大多是和高管薪酬联系起来研究与企业绩效的关系，将在职消费与创新绩效联系起来则是空白，这也是本文的创新点。研究高管薪酬和在职消费对于创新绩效的影响，不仅有利于企业制定有效合理的薪酬制度，对企业的投资者和其他利益相关者也有着参考价值。本文以20132016上市公司为样本，在收集高管薪酬、在职消费与创新绩效相关数据的基础上，考察上市公司高管薪酬、在职消费与创新绩效之间的关系。高管薪酬分别以货币性薪酬和权益性薪酬来表示，创新绩效则以专利作为替代变量，区分国企与非国企考察三者之间的关系。
2 理论分析与研究假设
创新（Innovation）来源于拉丁语，它有三层含义：更新、创造新东西和改变。创新理论首先是1912年熊彼特在《经济发展概论》这一书中提出，其深入探讨了技术 创新在经济发展过程中的作用（周晓珮,2016）[1]。绩效（Performance），概念源于管理学，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出，以经济学上的视角来看，企业聘请高管给予薪酬，其目的是为了获得绩效，绩效与薪酬是员工与组织之间相互对等的承诺关系。本文研究的创新绩效，在以往的文献中通常代指技术创新绩效，关于企业创新绩效评价的文献很多，但很少指出创新绩效的定义，更多的是研究技术创新评价指标（王建华等，2008）[2]。Druker（1993）认为创新绩效既是一个过程，也是包含了所有创新元素的组合，这些元素中涵盖了环境和生产过程的要求、产业与市场、人口和消费者偏好的变更[3]。Bianca Poti（2009）发现从地区的角度看创新绩效是地区的发展与增长，从微观的领域则可以把创新绩效视作生产的增多[4]。Gregory（2002）认为创新绩效可以用创新过程中的技术产出来表示，一般用企业新研发出的产品来衡量[5]。而国内学界的研究，对绩效多理解为效率和效果，对创新绩效的理解也集中体现在这两方面。高建（2004）认为技术创新绩效是指企业技术创新过程的效率、产出的成果及其对商业成功的贡献，包括技术创新产出绩效和过程绩效[6]。马宁、官建成（2000）认为企业技术创新的绩效情况可以由专利数量、创新产品数量和创新产品销售比例等三个指标来衡量[7]。张仲英（2000）等认为技术创新的绩效体现在投入与产出的效率上。专利数量标准客观、获取方便，考虑到创新绩效是衡量技术创新产出与投入的相对指标，故采用专利申请数/总资产作为创新绩效的衡量指标[8]。
2.1高管薪酬与创新绩效
大量文献研究了高管薪酬水平与企业创新之间的关系，大多是从两个角度来考虑，即货币性薪酬和权益性薪酬，适用于有效契约理论和委托代理理论，不同的薪酬形式对高管的激励效果不同。根据有效契约理论，股东和管理层之间存在着强烈的利益冲突和代理成本，而货币性薪酬则是股东与管理层的利益调节点，当订立适合的货币薪酬，高管为保持自身地位会忠实履行代理义务，勤勉做出创造性劳动以实现企业的增值。研究表明，增加高管货币性薪酬有助于提高企业价值。根据委托代理理论，两权分离造成的企业内部信息不对称，导致股东和高管之间利益冲突的产生，而股权激励是解决代理问题的主要手段之一，权益性薪酬可将高管与企业的利益更加密切的联系起来，规划合理有效的股权激励方案，能够促使管理层努力推动企业价值最大化，也有利于高管在进行创新决策时更多倾向于股东的利益和企业的长远发展。 Holthausen、Lareker和Sloan（1995）的研究表明，当负责研发的高管的长期激励薪酬在总薪酬中占有较高比例时，专利产生的回报占企业销售量的比例会随之提高[9]。Lerner和Wulf（2007）发现在美国高新技术公司中，对技术部门主管的长期激励越多，对企业有重大影响的专利数量也越多[10]。Berle和Means（1932）认为获得股权的企业高管在参与利益分享、风险共担时，会趋向于将自身利益与其他广大股东的利益达成一致[11]。Pavitt（1983）发现研发投入与专利之间存在显著相关性[12]。我国学者，如王燕妮（2011）发现高管薪酬越高，则企业在技术创新方面投入也越高[13]。夏冬（2008）采用创新产出的评价指标证明经营者股权对创新绩效的正向促进作用[14]。李春涛和宋敏（2010）发现CEO的薪酬激励会促进企业创新，但是国有产权中激励对技术创新的促进作用会减少[15]。综上所述，企业高管薪酬对创新绩效的正向作用是学界的共识。
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