上市公司股权激励问题研究以万科集团为例(附件)
作为有效的分配激励机制，股权激励受到越来越多的企业欢迎。但是股权激励是一把双刃剑，可以有效激励管理层，也可能引发深层的问题。目前我国的股权激励机制存在很多问题，阻止其发挥有效的积极作用。因此，对股权激励问题进行研究，探索并建立健全有效的股权激励政策，有一定的现实意义。本文采用文献研究和案例分析的方法，在股权激励的相关理论的基础上，分析了上市公司股权激励存在的问题，结合万科的股权激励方案，提出完善上市公司股权激励机制的建议。关键词 万科集团，股权激励，案例分析
目 录
1 引言 1
2 股权激励的基本理论 1
2.1 股权激励的概念 1
2.2 委托代理的相关理论 2
2.3 人力资本的相关理论 2
3 上市公司股权激励存在的问题 3
3.1 股权激励的模式过于单一 3
3.2 行权条件的完成受诸多因素影响 4
3.3 监管和约束机制不完善 4
4 深圳万科股权激励案例分析 4
4.1 万科集团简介 4
4.2 万科集团股权激励背景 5
4.3 第一轮股权激励 5
4.4 第二轮股权激励 8
4.5 万科集团股权激励中的主要问题 9
4.6 启示 10
5 完善上市公司股权激励机制的建议 11
5.1 采取多种股票激励措施 11
5.2 建立行权条件的行业比较指标 11
5.3 建立行权价格的调整机制 11
5.4 增强对上市公司股权激励的监管约束 12
5.5 制定合理激励期限 12
结论 13
致谢 14
参考文献15
图1 7
1 引言
作为长期回报机制，股权激励是对短期薪酬的补充，也是薪酬体系的重要组成部分和解决委托代理问题的有力工具。率先推行股权激励机制的是美国辉瑞公司，中国第一个股权激励方案是深圳万科制定的《职员股份计划规划》。20世纪90年代，股权激励成为一种新型激励机制。但由于中国证券 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
市场有效性差，上市公司的治理不规范，缺乏实施股权激励的独立机构，所以股权激励机制并未得到广泛实施。而近年来随着经济的发展，股权激励越来越受到上市公司的欢迎，股权激励可以有效激励管理层，但是我国目前的股权激励机制存在很多问题，阻止其有效地发挥积极作用，导致企业的人才流失，可能引发深层的问题。因此，探索并建立健全有效的股权激励政策，有一定的现实意义。
本文采用文献研究和案例分析的研究方法，按照提出问题、分析问题、解决问题的研究思路，对上市公司股权激励问题进行研究。主要研究内容包括：1）引言，阐述了本文的研究背景、研究意义、研究方法和主要内容；2）股权激励的基本理论，介绍了股权激励的概念和委托代理、人力资本的相关理论；3）上市公司股权激励存在的问题，包括股权激励的模式、行权条件及监管和约束机制；4）深圳万科股权激励案例分析，包括万科股权激励背景、股权激励方案的实施、问题及启示；5）完善上市公司股权激励机制的建议；6）结论。
2 股权激励基本理论
2.1 股权激励的概念
股权激励是企业为了激励和维护人才实行的一种长期激励机制，也是现代公司治理的一个重要组成部分。通过公司的管理层持有公司股票，可以使管理层人员和股东的利益一致，从而解决委托代理机制带来的问题。股权激励作为有效的内部激励机制，它将企业股东与管理层的利益紧密相连，能够正视企业管理层的逐利动机并分散利润。同时强化管理层的工作动力，使其与股东的利益目的相同。现代企业理论和国内外企业的实践均说明，股权激励有利于改善公司的组织架构、降低管理成本、增强公司核心竞争力。我国目前的股权激励方式包括限制性股票、股票期权和员工持股计划等[1]。
2.2 委托代理的相关理论
美国经济学家米恩斯和伯利在上世纪30年代，提出了委托代理理论，倡导所有权和经营权的分离。委托代理理论的主要研究内容是委托代理关系，委托代理关系是指行为主体根据某种约定雇佣其他行为主体为其服务，同时授予后者一定的权力并支付后者相应的报酬。随着生产力的发展，所有者由于知识能力的缺乏不能较好行使权利，而分工的专业化导致了具有专业知识的代理人出现，他们能够完成被委托的权利。
一开始股权激励机制的产生是为了解决公司内部治理中出现的委托代理问题。伴随着企业经营权和所有权的分离，在企业建设过程中逐渐出现了委托代理问题。所有者独享企业的剩余收益权使得经营者和所有者之间的利益目的不一致，加上信息不对称、契约不完善等原因引发了一系列问题，致使企业的代理成本上升。因为所有者追求的是股东的权益最大化，而经营者追求的是工资津贴、工作环境等条件的最大化，所以企业所有者和经营者之间的矛盾随之产生。据委托代理理论中所述，起到合理约束并有效激励代理人作用的长期契约能够有效地解决这个矛盾。股权激励模式就是这样一种长期契约。其一，契约使得所有者可以对经营者的行为实施约束、监督和控制。其二，激励契约为管理者提供了享有剩余收益索取权的可能，大大提高了管理者的积极性，使得经营者和所有者的利益目标一致，获得最大的企业价值。
2.3 人力资本的相关理论
20世纪60年代，舒尔茨和贝克等美国经济学家系统地开发并发展了人力资本理论。该理论认为，物质资本包括厂房、原材料、土地、货币产房、机器设备和有价证券等。而人力资本包括对生产者进行教育、职业培训等支出和其他机会成本。所以人类在日常的经济活动中，一边不断的将大量的资源投入生产，创造出市场上的商品；另一边用各种方法提高人素质和能力，从而获得更大的生产力。这种观点将人力视为一种资本，即生产知识和技能之和。
人力资本理论主要包括以下几点。第一，人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论归属于经济学的核心理论。第二，人力资本投资量正方向影响国民收入量。对经济增长而言，人力资本的作用大于物质资本的作用。第三，人力资本是为了提高人口质量，它组成离不开教育投资，因此人力投资在某种程度上可以视同于教育投资。第四，教育投资必须建立在市场供求关系的基础上，且人力价格有很重要的衡量作用。虽然这个总结并不完美，但它提供了一个人力资本理论框架。
3 上市公司股权激励存在的问题
目 录
1 引言 1
2 股权激励的基本理论 1
2.1 股权激励的概念 1
2.2 委托代理的相关理论 2
2.3 人力资本的相关理论 2
3 上市公司股权激励存在的问题 3
3.1 股权激励的模式过于单一 3
3.2 行权条件的完成受诸多因素影响 4
3.3 监管和约束机制不完善 4
4 深圳万科股权激励案例分析 4
4.1 万科集团简介 4
4.2 万科集团股权激励背景 5
4.3 第一轮股权激励 5
4.4 第二轮股权激励 8
4.5 万科集团股权激励中的主要问题 9
4.6 启示 10
5 完善上市公司股权激励机制的建议 11
5.1 采取多种股票激励措施 11
5.2 建立行权条件的行业比较指标 11
5.3 建立行权价格的调整机制 11
5.4 增强对上市公司股权激励的监管约束 12
5.5 制定合理激励期限 12
结论 13
致谢 14
参考文献15
图1 7
1 引言
作为长期回报机制，股权激励是对短期薪酬的补充，也是薪酬体系的重要组成部分和解决委托代理问题的有力工具。率先推行股权激励机制的是美国辉瑞公司，中国第一个股权激励方案是深圳万科制定的《职员股份计划规划》。20世纪90年代，股权激励成为一种新型激励机制。但由于中国证券 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
市场有效性差，上市公司的治理不规范，缺乏实施股权激励的独立机构，所以股权激励机制并未得到广泛实施。而近年来随着经济的发展，股权激励越来越受到上市公司的欢迎，股权激励可以有效激励管理层，但是我国目前的股权激励机制存在很多问题，阻止其有效地发挥积极作用，导致企业的人才流失，可能引发深层的问题。因此，探索并建立健全有效的股权激励政策，有一定的现实意义。
本文采用文献研究和案例分析的研究方法，按照提出问题、分析问题、解决问题的研究思路，对上市公司股权激励问题进行研究。主要研究内容包括：1）引言，阐述了本文的研究背景、研究意义、研究方法和主要内容；2）股权激励的基本理论，介绍了股权激励的概念和委托代理、人力资本的相关理论；3）上市公司股权激励存在的问题，包括股权激励的模式、行权条件及监管和约束机制；4）深圳万科股权激励案例分析，包括万科股权激励背景、股权激励方案的实施、问题及启示；5）完善上市公司股权激励机制的建议；6）结论。
2 股权激励基本理论
2.1 股权激励的概念
股权激励是企业为了激励和维护人才实行的一种长期激励机制，也是现代公司治理的一个重要组成部分。通过公司的管理层持有公司股票，可以使管理层人员和股东的利益一致，从而解决委托代理机制带来的问题。股权激励作为有效的内部激励机制，它将企业股东与管理层的利益紧密相连，能够正视企业管理层的逐利动机并分散利润。同时强化管理层的工作动力，使其与股东的利益目的相同。现代企业理论和国内外企业的实践均说明，股权激励有利于改善公司的组织架构、降低管理成本、增强公司核心竞争力。我国目前的股权激励方式包括限制性股票、股票期权和员工持股计划等[1]。
2.2 委托代理的相关理论
美国经济学家米恩斯和伯利在上世纪30年代，提出了委托代理理论，倡导所有权和经营权的分离。委托代理理论的主要研究内容是委托代理关系，委托代理关系是指行为主体根据某种约定雇佣其他行为主体为其服务，同时授予后者一定的权力并支付后者相应的报酬。随着生产力的发展，所有者由于知识能力的缺乏不能较好行使权利，而分工的专业化导致了具有专业知识的代理人出现，他们能够完成被委托的权利。
一开始股权激励机制的产生是为了解决公司内部治理中出现的委托代理问题。伴随着企业经营权和所有权的分离，在企业建设过程中逐渐出现了委托代理问题。所有者独享企业的剩余收益权使得经营者和所有者之间的利益目的不一致，加上信息不对称、契约不完善等原因引发了一系列问题，致使企业的代理成本上升。因为所有者追求的是股东的权益最大化，而经营者追求的是工资津贴、工作环境等条件的最大化，所以企业所有者和经营者之间的矛盾随之产生。据委托代理理论中所述，起到合理约束并有效激励代理人作用的长期契约能够有效地解决这个矛盾。股权激励模式就是这样一种长期契约。其一，契约使得所有者可以对经营者的行为实施约束、监督和控制。其二，激励契约为管理者提供了享有剩余收益索取权的可能，大大提高了管理者的积极性，使得经营者和所有者的利益目标一致，获得最大的企业价值。
2.3 人力资本的相关理论
20世纪60年代，舒尔茨和贝克等美国经济学家系统地开发并发展了人力资本理论。该理论认为，物质资本包括厂房、原材料、土地、货币产房、机器设备和有价证券等。而人力资本包括对生产者进行教育、职业培训等支出和其他机会成本。所以人类在日常的经济活动中，一边不断的将大量的资源投入生产，创造出市场上的商品；另一边用各种方法提高人素质和能力，从而获得更大的生产力。这种观点将人力视为一种资本，即生产知识和技能之和。
人力资本理论主要包括以下几点。第一，人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论归属于经济学的核心理论。第二，人力资本投资量正方向影响国民收入量。对经济增长而言，人力资本的作用大于物质资本的作用。第三，人力资本是为了提高人口质量，它组成离不开教育投资，因此人力投资在某种程度上可以视同于教育投资。第四，教育投资必须建立在市场供求关系的基础上，且人力价格有很重要的衡量作用。虽然这个总结并不完美，但它提供了一个人力资本理论框架。
3 上市公司股权激励存在的问题
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