建筑类上市公司高管薪酬差距影响实证研究
目 录
1 引言 1
1.1 研究背景及意义 1
1.2 国内外研究现状 1
1.3 研究内容及研究方法 3
2 理论基础和基本概念界定 3
2.1 理论基础 3
2.2 基本概念界定 4
3 实证研究 5
3.1 数据来源 5
3.2 样本选取 5
3.3 变量与模型 6
4 数据分析 7
4.1 各变量的描述性统计分析 7
4.2 相关分析 8
4.3 回归分析10
5 建议14
结论 15
致谢 16
参考文献 17表1 研究变量6
表2 各变量的描述性统计分析7
表3 净资产收益率与其余变量间的相关分析间的相关分析8
表4 每股收益与其余变量间的相关分析9
表5 共线性诊断 10
表6 模型概况（Model Summary）10
表7 模型拟合优度检验（ANOVA）11
表8 回归分析结果（Coefficients） 11
表9 模型概况（Model Summary）12
表10 模型拟合优度检验（ANOVA）12
表11 回归分析结果（Coefficients） 12
1 引言
1.1 研究背景及意义
随着我国上市公司最近几年高管薪酬不断飞涨，很多行业出现天价薪酬的现象,同样建筑类上市公司高管薪酬问题也被置于聚光灯下。高管激励问题是一个热点问题，如何解决企业高层的激励 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3_5_1_9_1_6_0_7_2
问题有着重要意义。目前国内外学者对高管薪酬差距与公司业绩的研究比较成熟,但是对建筑类的上市公司研究较少，而且虽然现在薪酬差距的设计问题已经得到了相当多的理论关注，但缺乏实证研究，所以本文试图从实证方面研究建筑类上市公司高管团队内薪酬差距与公司业绩之间的关系,有利于为建筑类上市公司设计合理的薪酬差距提供现实依据。对建筑类企业薪酬差距的研究，有利于改进我国建筑类上市公司的薪酬制度。对其它行业的上市公司也有一定的参考作用。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 高管人员薪酬与企业绩效正向相关
刘子君、刘智强和廖建桥（2011）研究基于锦标赛理论讨论了中国高管团队薪酬差距的影响因素"高管薪酬差距与公司绩效的关系"并利用2007年我国551家沪市8股上市公司年报数据进行了实证分析得到，比例增加对高管团队薪酬差距具有抑制作用，这是由国企性质文化和管理体制决定的[1]。
张正堂（2008）以我国上市公司为样本进行实证研究。实证分析的结果发现:高管团队薪酬差距对组织未来绩效ROA有负向的影响,但是技术复杂性、企业人数和高管团队薪酬差距的交互作用对未来绩效ROA有正向的影响[2]。
Lambert(1993)证实了加大行政等级间的薪酬差距,对公司业绩产生正向的影响。Main和他的同事(1993)用 1980-1984年的数据为样本,研究了薪酬差距与总资产收益率(ROA)及股票回报之间的关系。研究结果也正如该理论预计的那样,薪酬差距分别与总资产收益率(ROA)和股票回报之间显著正相关[3]。
杨青，高铭（2009）采用2005-2007年度我国上市公司样本池数据，通过混合回归、固定效应回归和敏感性分析等实证检验发现，我国董事与CEO薪酬激励已初步与公司业绩挂钩，但是研究揭示CEO激励走在董事绩效激励前面，董事激励不足问题突出。进一步的研究发现上市公司中CEO薪酬与公司业绩正向相关，董事薪酬对公司业绩没有显著影响[4] 。
Veliyath （1999）研究结果认为高管货币性薪酬的变动对未来的公司绩效有正面影响，即增加高管薪酬激励有助于推动未来公司绩效的提高[5]。
上述的文献均支持了锦标赛理论，认为加大薪酬差距则会有助于提高公司的业绩，对于是锦标赛理论还是行为理论究竟哪个能更好的解释薪酬差距的现象，如前面所提到的那样到目前依旧没有统一的意见,自然就会有部分学者是支持行为理论的，他们认为行为理论才能更好的解释薪酬差距。
1.2.2 高管薪酬与企业绩效的相关性不显著
OReilly等(1988)运用了美国公司的数据进行研究高管团队内薪酬差距与公司业绩的关系时发现结果并没有像预期的那样支持锦标赛理论,而是认为薪酬差距和业绩的相关性成不显著的负相关关系[6]。
堪新民和刘善敏（2003）通过对高管薪酬和高管持股比例对公司绩效的影响进行实证检验，认为高管薪酬与公司绩效的相关性不显著，同时发现高管薪酬的结构性差异对公司绩效有显著影响[7]。
张正堂，李欣(2007)探究了绝对薪酬差距和公司绩效之间关系,结果显示绝对薪酬差距对公司绩效有显著的负相关关系。[8]随后张正堂(2008) 釆用了我国2001-2005年的数据进行研究，得出的结论是高管团队内薪酬差距存在一定的滞后效应,也就是说高管团队内薪酬差距对 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3_5_1_9_1_6_0_7_2
公司未来绩效产生了负向影响[2]。
周蓓蓓,曹建安（2008）现采用相对薪酬差距指标，以沪深两市435家制造业上市公司的年报数据为基础,对高管薪酬与公司绩效之间的相关性进行了实证研究。研究结果表明,高管相对薪酬差距对公司绩效无正向显著性,并呈现出负向影响的趋势,结果符合行为理论提出的假说。[9]
1.2.3 高管人员薪酬其他因素与企业绩效的关系
詹浩勇，冯金丽(2008)通过对我国2004~2006年的192家高技术行业上市公司面板数据进行实证分析，发现其高管年度货币性薪酬与公司业绩(净资产收益率)无显著相关性，与公司规模显著正相关。[10]
林浚清等(2003)对公司内高管团队成员间薪酬差距和公司未来绩效之间关系的检验证实，二者之间具有正向关系，说明该结果支持锦标赛理论而不是行为理论[11]。
胡阳(2006)从企业财务控制系统设计的角度对上市公司经营者持股问题进行了实证研究，发现经营者持股金额与经营者年薪金额的比例是衡量持股激励强度的有效指标，该指标与股票报酬率呈线性正相关关系，与会计利润指标没有正相关关系[12]。
刘睿智（2009）以2001—2005年的数据为样本，对中国上市公司高管薪酬与盈余管理的关系进行了实证研究。研究发现，中国上市公司高管年薪与会计利润之间呈显著的正相关关系，高管运用增加报告利润的会计方法增加奖金报酬，在控制了经营活动现金流，非操纵性应计后，操纵性应计对高管年薪的影响仍然显著[13]。
林大庞和苏冬蔚（2011）通过盈余管理修正公司业绩后，认为实施股权激励的上市公司的公司绩效与未实施股权激励的上市公司没有显著差别，股权激励与公司业绩的正相关关系[14]。
1.3 研究内容及研究方法
1.3.1 研究方法
根据我国建筑类上市公司的情况，并在分析国内外有关文献的基础上，选取2011、2012、2013三年我国58家上市公司为研究数据。本文随后在整理好的数据的基础上运用SPSS软件计算出建筑类上市公司高管之间薪酬差距和高管员工间的薪酬差距。为了分析薪酬差距和企业业绩的关系,首先设定相关变量，然后借助SPSS软件对收集的数据进行描述性统计。接着对各变量做相关性分析。随后建立多元线性回归模型，运用SPSS对高管薪酬差距和公司业绩之间的关系进行回归分析，并且进行敏感度假设检验。得出分析结果后，为我国建筑类上市公司薪酬方案提出相关建议。本文釆用规范研究和实证研究相结合的研究方法。
1 引言 1
1.1 研究背景及意义 1
1.2 国内外研究现状 1
1.3 研究内容及研究方法 3
2 理论基础和基本概念界定 3
2.1 理论基础 3
2.2 基本概念界定 4
3 实证研究 5
3.1 数据来源 5
3.2 样本选取 5
3.3 变量与模型 6
4 数据分析 7
4.1 各变量的描述性统计分析 7
4.2 相关分析 8
4.3 回归分析10
5 建议14
结论 15
致谢 16
参考文献 17表1 研究变量6
表2 各变量的描述性统计分析7
表3 净资产收益率与其余变量间的相关分析间的相关分析8
表4 每股收益与其余变量间的相关分析9
表5 共线性诊断 10
表6 模型概况（Model Summary）10
表7 模型拟合优度检验（ANOVA）11
表8 回归分析结果（Coefficients） 11
表9 模型概况（Model Summary）12
表10 模型拟合优度检验（ANOVA）12
表11 回归分析结果（Coefficients） 12
1 引言
1.1 研究背景及意义
随着我国上市公司最近几年高管薪酬不断飞涨，很多行业出现天价薪酬的现象,同样建筑类上市公司高管薪酬问题也被置于聚光灯下。高管激励问题是一个热点问题，如何解决企业高层的激励 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3_5_1_9_1_6_0_7_2
问题有着重要意义。目前国内外学者对高管薪酬差距与公司业绩的研究比较成熟,但是对建筑类的上市公司研究较少，而且虽然现在薪酬差距的设计问题已经得到了相当多的理论关注，但缺乏实证研究，所以本文试图从实证方面研究建筑类上市公司高管团队内薪酬差距与公司业绩之间的关系,有利于为建筑类上市公司设计合理的薪酬差距提供现实依据。对建筑类企业薪酬差距的研究，有利于改进我国建筑类上市公司的薪酬制度。对其它行业的上市公司也有一定的参考作用。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 高管人员薪酬与企业绩效正向相关
刘子君、刘智强和廖建桥（2011）研究基于锦标赛理论讨论了中国高管团队薪酬差距的影响因素"高管薪酬差距与公司绩效的关系"并利用2007年我国551家沪市8股上市公司年报数据进行了实证分析得到，比例增加对高管团队薪酬差距具有抑制作用，这是由国企性质文化和管理体制决定的[1]。
张正堂（2008）以我国上市公司为样本进行实证研究。实证分析的结果发现:高管团队薪酬差距对组织未来绩效ROA有负向的影响,但是技术复杂性、企业人数和高管团队薪酬差距的交互作用对未来绩效ROA有正向的影响[2]。
Lambert(1993)证实了加大行政等级间的薪酬差距,对公司业绩产生正向的影响。Main和他的同事(1993)用 1980-1984年的数据为样本,研究了薪酬差距与总资产收益率(ROA)及股票回报之间的关系。研究结果也正如该理论预计的那样,薪酬差距分别与总资产收益率(ROA)和股票回报之间显著正相关[3]。
杨青，高铭（2009）采用2005-2007年度我国上市公司样本池数据，通过混合回归、固定效应回归和敏感性分析等实证检验发现，我国董事与CEO薪酬激励已初步与公司业绩挂钩，但是研究揭示CEO激励走在董事绩效激励前面，董事激励不足问题突出。进一步的研究发现上市公司中CEO薪酬与公司业绩正向相关，董事薪酬对公司业绩没有显著影响[4] 。
Veliyath （1999）研究结果认为高管货币性薪酬的变动对未来的公司绩效有正面影响，即增加高管薪酬激励有助于推动未来公司绩效的提高[5]。
上述的文献均支持了锦标赛理论，认为加大薪酬差距则会有助于提高公司的业绩，对于是锦标赛理论还是行为理论究竟哪个能更好的解释薪酬差距的现象，如前面所提到的那样到目前依旧没有统一的意见,自然就会有部分学者是支持行为理论的，他们认为行为理论才能更好的解释薪酬差距。
1.2.2 高管薪酬与企业绩效的相关性不显著
OReilly等(1988)运用了美国公司的数据进行研究高管团队内薪酬差距与公司业绩的关系时发现结果并没有像预期的那样支持锦标赛理论,而是认为薪酬差距和业绩的相关性成不显著的负相关关系[6]。
堪新民和刘善敏（2003）通过对高管薪酬和高管持股比例对公司绩效的影响进行实证检验，认为高管薪酬与公司绩效的相关性不显著，同时发现高管薪酬的结构性差异对公司绩效有显著影响[7]。
张正堂，李欣(2007)探究了绝对薪酬差距和公司绩效之间关系,结果显示绝对薪酬差距对公司绩效有显著的负相关关系。[8]随后张正堂(2008) 釆用了我国2001-2005年的数据进行研究，得出的结论是高管团队内薪酬差距存在一定的滞后效应,也就是说高管团队内薪酬差距对 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3_5_1_9_1_6_0_7_2
公司未来绩效产生了负向影响[2]。
周蓓蓓,曹建安（2008）现采用相对薪酬差距指标，以沪深两市435家制造业上市公司的年报数据为基础,对高管薪酬与公司绩效之间的相关性进行了实证研究。研究结果表明,高管相对薪酬差距对公司绩效无正向显著性,并呈现出负向影响的趋势,结果符合行为理论提出的假说。[9]
1.2.3 高管人员薪酬其他因素与企业绩效的关系
詹浩勇，冯金丽(2008)通过对我国2004~2006年的192家高技术行业上市公司面板数据进行实证分析，发现其高管年度货币性薪酬与公司业绩(净资产收益率)无显著相关性，与公司规模显著正相关。[10]
林浚清等(2003)对公司内高管团队成员间薪酬差距和公司未来绩效之间关系的检验证实，二者之间具有正向关系，说明该结果支持锦标赛理论而不是行为理论[11]。
胡阳(2006)从企业财务控制系统设计的角度对上市公司经营者持股问题进行了实证研究，发现经营者持股金额与经营者年薪金额的比例是衡量持股激励强度的有效指标，该指标与股票报酬率呈线性正相关关系，与会计利润指标没有正相关关系[12]。
刘睿智（2009）以2001—2005年的数据为样本，对中国上市公司高管薪酬与盈余管理的关系进行了实证研究。研究发现，中国上市公司高管年薪与会计利润之间呈显著的正相关关系，高管运用增加报告利润的会计方法增加奖金报酬，在控制了经营活动现金流，非操纵性应计后，操纵性应计对高管年薪的影响仍然显著[13]。
林大庞和苏冬蔚（2011）通过盈余管理修正公司业绩后，认为实施股权激励的上市公司的公司绩效与未实施股权激励的上市公司没有显著差别，股权激励与公司业绩的正相关关系[14]。
1.3 研究内容及研究方法
1.3.1 研究方法
根据我国建筑类上市公司的情况，并在分析国内外有关文献的基础上，选取2011、2012、2013三年我国58家上市公司为研究数据。本文随后在整理好的数据的基础上运用SPSS软件计算出建筑类上市公司高管之间薪酬差距和高管员工间的薪酬差距。为了分析薪酬差距和企业业绩的关系,首先设定相关变量，然后借助SPSS软件对收集的数据进行描述性统计。接着对各变量做相关性分析。随后建立多元线性回归模型，运用SPSS对高管薪酬差距和公司业绩之间的关系进行回归分析，并且进行敏感度假设检验。得出分析结果后，为我国建筑类上市公司薪酬方案提出相关建议。本文釆用规范研究和实证研究相结合的研究方法。
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