胜任力模型在d公司人员招聘中的应用研究
摘 要随着我国对外贸易的不断发展，对外贸人才的需求愈来愈旺盛，对外贸人员的要求也日益提高。D公司作为外贸公司的典型，其外贸业务员所占比重最大，外贸业务员的招聘工作对公司发展起重要作用。文章在介绍了胜任力模型的基础上，首先从招聘信息发布、求职申请表、面试三个环节研究分析D公司外贸业务员的招聘现状，发现其存在的问题，并找出原因；其次按照模型建立的方法及流程，构建D公司外贸业务员的胜任力模型；最终将建成的模型运用于D公司外贸业务员的招聘工作。
目 录
摘 要 I
ABSTRACT II
第1章 绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2 文献综述 2
1.2.1 国外研究现状 2
1.2.2 国内研究现状 3
1.3 研究目的和意义 4
1.3.1 研究目的 4
1.3.2 研究意义 4
1.4 研究思路与写作框架 5
1.4.1 研究思路 5
1.4.2写作框架 5
第2章 胜任力模型概述 6
2.1 模型概念 6
2.2 模型内容 6
2.3 模型建立方法 7
2.4 模型构建流程 7
第3章 D公司外贸业务员招聘现状分析 9
3.1 公司简介 9
3.2 招聘存在的问题 9
3.2.1 招聘信息硬性指标过多 9
3.2.2 无统一求职申请表 10
3.2.3 面试主观性较强 10
3.3 原因分析 11
第4章 D公司外贸业务员胜任力模型构建 12
4.1职系划分 12
4.2 能力素质要素提炼 12
4.2.1 核心能力素质 12
4.2.2 通用能力素质 13
4.2.3 专业能力素质 13
4.2.4 胜任力要素最终提炼 14
4.3 能力素质要素评级 15
4.3.1 定义胜任力要素 15
4.3.2 各胜任力要素权重确定 16
第5章 胜任力模型在D公
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5^1^9^1^6^0^7^2^*
司外贸业务员招聘中的应用 20
5.1 招聘信息的发布 20
5.2 求职申请表的编制 21
5.3 面试 22
5.3.1 面试方式 22
5.3.2 面试考官 26
5.3.3 面试评定量表 26
第6章 结论与展望 28
参考文献 29
第1章 绪论
1.1 研究背景
本文选取D公司作为外贸公司的典范，主要对其外贸业务员的招聘问题进行研究，研究背景如下：
（1）外贸人才需求旺盛
“十二五”时期，是我国全面建设小康社会的关键时期，同时也是深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期。尽管金融危机给我国经济带来了巨大冲击，但在国人的共同努力下，国内经济较快复苏。2010年至今，我国外贸呈现出恢复性较快增长态势，前三季度，我国进出口总额达21486.8亿美元，比上年同期增长37.9%，其中出口11346.4亿美元，增长34.0%；进口10140.4亿美元，增长42.4%。国内外贸易产业的发展，对外贸人才的需求不断增加，但近年来，越来越多的人才流向大城市的国有企业，外资企业和合资企业的高薪工作，中小城市的企业人才不足，阻碍了其发展，因此，人才储备是外贸公司急需解决的问题。本文选取D公司作为外贸公司的典范，对其人员进行研究。
（2）D公司外贸业务员在员工中所占比重最大
作者对本文的研究对象D公司进行实地调查，公司数据显示：截止2014年，公司共有员工120名，其中外贸业务员80名，储运人员16名，办公室人员13名，财务人员11名。如图1.1所示：
图1.1 D公司人员分布情况图
从图1.1可以看出，外贸业务员所占比重最大，是公司的主力军，同时，外贸业务员在D公司外贸活动中起着举足轻重的作用。因此，本文缩小研究范围，将研究对象锁定为D公司外贸业务员。
（3）D公司新进外贸业务员离职率较高
作者对D公司20112014年的外贸业务员离职率做了调查统计，如图1.2所示：
图1.2 D公司外贸业务员离职率与司龄对应关系图
从图1.2可以看出，近4年来D公司外贸业务员离职率总体呈下降趋势，此现象与D公司外贸业务的扩张、社会影响力、知名度的提升对人才的吸引有一定关系。但是，从近4年的数据统计结果也可看出，D公司外贸业务员的高离职率人群主要集中在试用期和司龄一年以下的员工身上。2011年至今，新进外贸业务员的离职率始终高居其他司龄段的老员工之上，维持在10%18%之间。新进外贸业务员的离职，说明D公司在外贸业务员的招聘工作的有效性方面存在一定问题。所以本文对其外贸业务员的招聘问题进行深入研究。
1.2 文献综述
1.2.1 国外研究现状
（1）胜任力模型的研究所涉及的行业包括工业、咨询机构、酒店业、电信、航空、食品等。
1982年，Richard Boyatzis全面分析了工业行业内私营企业的2000多名管理人员的胜任力情况，对工业行业内管理水平有差异的胜任力模型的区别进行研究，得出工业行业管理人员的胜任力通用模型。[1]
Caress和Allwood（1997）选择澳大利的咨询机构作为其主要研究对象，研究了机构内的管理咨询活动。[2]
Lewis（2002）对酒店经理进行研究，他选取绩效水平有差异（绩效一般和绩效优秀）的经理进行工作对比研究，分析建立了酒店经理的胜任力模型。[3]
Stewart（2006）对英国电信、英国航空和同行其他几家公司进行实地调查研究，对服务行业督导这一特有岗位的胜任力模型进行深入研究，并在实践中对所建立的胜任力模型进行验证。[4]
Morrison（2007）选取Barker Foods作为其研究对象，选取公司由于销售总监错误决策而导致公司销售危机的事件作为研究案例，分析了胜任力模型对于人力资源招聘的重要性，并深入探讨了如何利用胜任力模型进行人才选拔的问题。[5]
（2）胜任力模型研究的职位基本都是管理职位。
1970年，美国管理协跟踪研究了1800名管理者，该研究用时五年，最终提取出优秀工作者的性格特征作为管理者胜任力要素的定义。[6]
Herbert （1999）利用实证性研究对大不列颠及爱尔兰不同行业的总经理们的职业生涯进行为期7年的跟踪研究，最终通过分析他们的行为特征总结得出了总经理所需的12大类胜任力。[7]
1983年，L.M.Spencer和S.M.Spencer比较研究了不同文化背景下的216名企业家，通过研究发现，有七个胜任力可用于区分优秀企业家与一般企业家，且这些胜任力可分为四大类。[8]
目 录
摘 要 I
ABSTRACT II
第1章 绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2 文献综述 2
1.2.1 国外研究现状 2
1.2.2 国内研究现状 3
1.3 研究目的和意义 4
1.3.1 研究目的 4
1.3.2 研究意义 4
1.4 研究思路与写作框架 5
1.4.1 研究思路 5
1.4.2写作框架 5
第2章 胜任力模型概述 6
2.1 模型概念 6
2.2 模型内容 6
2.3 模型建立方法 7
2.4 模型构建流程 7
第3章 D公司外贸业务员招聘现状分析 9
3.1 公司简介 9
3.2 招聘存在的问题 9
3.2.1 招聘信息硬性指标过多 9
3.2.2 无统一求职申请表 10
3.2.3 面试主观性较强 10
3.3 原因分析 11
第4章 D公司外贸业务员胜任力模型构建 12
4.1职系划分 12
4.2 能力素质要素提炼 12
4.2.1 核心能力素质 12
4.2.2 通用能力素质 13
4.2.3 专业能力素质 13
4.2.4 胜任力要素最终提炼 14
4.3 能力素质要素评级 15
4.3.1 定义胜任力要素 15
4.3.2 各胜任力要素权重确定 16
第5章 胜任力模型在D公
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5^1^9^1^6^0^7^2^*
司外贸业务员招聘中的应用 20
5.1 招聘信息的发布 20
5.2 求职申请表的编制 21
5.3 面试 22
5.3.1 面试方式 22
5.3.2 面试考官 26
5.3.3 面试评定量表 26
第6章 结论与展望 28
参考文献 29
第1章 绪论
1.1 研究背景
本文选取D公司作为外贸公司的典范，主要对其外贸业务员的招聘问题进行研究，研究背景如下：
（1）外贸人才需求旺盛
“十二五”时期，是我国全面建设小康社会的关键时期，同时也是深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期。尽管金融危机给我国经济带来了巨大冲击，但在国人的共同努力下，国内经济较快复苏。2010年至今，我国外贸呈现出恢复性较快增长态势，前三季度，我国进出口总额达21486.8亿美元，比上年同期增长37.9%，其中出口11346.4亿美元，增长34.0%；进口10140.4亿美元，增长42.4%。国内外贸易产业的发展，对外贸人才的需求不断增加，但近年来，越来越多的人才流向大城市的国有企业，外资企业和合资企业的高薪工作，中小城市的企业人才不足，阻碍了其发展，因此，人才储备是外贸公司急需解决的问题。本文选取D公司作为外贸公司的典范，对其人员进行研究。
（2）D公司外贸业务员在员工中所占比重最大
作者对本文的研究对象D公司进行实地调查，公司数据显示：截止2014年，公司共有员工120名，其中外贸业务员80名，储运人员16名，办公室人员13名，财务人员11名。如图1.1所示：
图1.1 D公司人员分布情况图
从图1.1可以看出，外贸业务员所占比重最大，是公司的主力军，同时，外贸业务员在D公司外贸活动中起着举足轻重的作用。因此，本文缩小研究范围，将研究对象锁定为D公司外贸业务员。
（3）D公司新进外贸业务员离职率较高
作者对D公司20112014年的外贸业务员离职率做了调查统计，如图1.2所示：
图1.2 D公司外贸业务员离职率与司龄对应关系图
从图1.2可以看出，近4年来D公司外贸业务员离职率总体呈下降趋势，此现象与D公司外贸业务的扩张、社会影响力、知名度的提升对人才的吸引有一定关系。但是，从近4年的数据统计结果也可看出，D公司外贸业务员的高离职率人群主要集中在试用期和司龄一年以下的员工身上。2011年至今，新进外贸业务员的离职率始终高居其他司龄段的老员工之上，维持在10%18%之间。新进外贸业务员的离职，说明D公司在外贸业务员的招聘工作的有效性方面存在一定问题。所以本文对其外贸业务员的招聘问题进行深入研究。
1.2 文献综述
1.2.1 国外研究现状
（1）胜任力模型的研究所涉及的行业包括工业、咨询机构、酒店业、电信、航空、食品等。
1982年，Richard Boyatzis全面分析了工业行业内私营企业的2000多名管理人员的胜任力情况，对工业行业内管理水平有差异的胜任力模型的区别进行研究，得出工业行业管理人员的胜任力通用模型。[1]
Caress和Allwood（1997）选择澳大利的咨询机构作为其主要研究对象，研究了机构内的管理咨询活动。[2]
Lewis（2002）对酒店经理进行研究，他选取绩效水平有差异（绩效一般和绩效优秀）的经理进行工作对比研究，分析建立了酒店经理的胜任力模型。[3]
Stewart（2006）对英国电信、英国航空和同行其他几家公司进行实地调查研究，对服务行业督导这一特有岗位的胜任力模型进行深入研究，并在实践中对所建立的胜任力模型进行验证。[4]
Morrison（2007）选取Barker Foods作为其研究对象，选取公司由于销售总监错误决策而导致公司销售危机的事件作为研究案例，分析了胜任力模型对于人力资源招聘的重要性，并深入探讨了如何利用胜任力模型进行人才选拔的问题。[5]
（2）胜任力模型研究的职位基本都是管理职位。
1970年，美国管理协跟踪研究了1800名管理者，该研究用时五年，最终提取出优秀工作者的性格特征作为管理者胜任力要素的定义。[6]
Herbert （1999）利用实证性研究对大不列颠及爱尔兰不同行业的总经理们的职业生涯进行为期7年的跟踪研究，最终通过分析他们的行为特征总结得出了总经理所需的12大类胜任力。[7]
1983年，L.M.Spencer和S.M.Spencer比较研究了不同文化背景下的216名企业家，通过研究发现，有七个胜任力可用于区分优秀企业家与一般企业家，且这些胜任力可分为四大类。[8]
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