华润苏果员工流动管理现状与对策分析
目 录
1 引言 1
2 相关概念界定 1
2.1 员工流动 1
2.2 员工流动管理 1
2.3 员工流动率 2
2.4 马斯洛需求层次理论 2
2.5 绩效考核 3
3 华润苏果员工流动管理现状 3
3.1 华润苏果简介 3
3.2 华润苏果员工外部流动状况 4
3.3 华润苏果员工内部流动状况 6
4 华润苏果员工流动管理中存在的问题及分析 7
4.1 公司招聘体系不够完善 8
4.2 公司内部人员流动管理制度不健全 10
4.3 部分员工工作环境有待改善 11
4.4 员工对公司忠实度意识的缺乏 11
4.5 公司薪酬制度的不完善 12
5 华润苏果员工流动管理的对策建议 14
5.1 完善招聘体系 14
5.2 注重骨干员工的培养与梯队建设 15
5.3 落实“以人为本”的管理理念 15
5.4 通过企业文化建设引导员工价值导向 16
5.5 发挥绩效考核的多重作用 17
结论 18
致谢 19
参考文献 20
附录A 华润苏果员工流动原因调查问卷 21
图1 马斯洛需求层次理论 3
图2 华润苏果组织结构图 4
图3 华润苏果2014年5月-2015年4月员工流入率图 5
图4 华润苏果2014年5月-2015年4 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
月员工流失率图 6
图5 华润苏果2014年5月-2015年4月员工岗位变换人数图 7
图6 华润苏果男女员工人数比例图 9
图7 华润苏果员工年龄层次人数比例图 9
图8 华润苏果员工学历层次人数比例图 9
图9 员工发展前途与华润苏果发展前途相关度比例图 12
表1 华润苏果2014年5月-2015年4月每月员工人数统计表 4
表2 华润苏果2014年5月-2015年4月员工流入人数统计表 5
表3 华润苏果2014年5月-2015年4月员工流出人数统计表 6
表4 华润苏果2014年5月-2015年4月员工岗位变换人数统计表 7
表5 华润苏果员工流动原因调查问卷回收情况统计表 8
表6 华润苏果员工对工作环境满意度统计表 11
表7 华润苏果员工对苏果未来发展的信心度统计表 12
表8 华润苏果员工对薪酬管理满意度统计 13
1 引言
21世纪以来，随着全球经济迅猛发展，人已经取代资本成为企业核心的竞争要素，人是企业提升其竞争力的宝贵资源，是企业可持续发展的中流砥柱，在市场坏境越来越激烈的竞争情况下，人力资源管理在企业竞争要素中的地位越来越重要，企业之间的竞争从根本上来说就是人才的竞争。随着我国改革开放的大力发展，我国员工的管理经历了从旧的人事管理到新的人力资源管理的时代。员工流动管理是人力资源管理的重要环节，当今有的企业员工流动率过高导致人才流失，有的企业员工流动率过低使得企业毫无创新能力，所以说只有管理者控制好适当的员工流动率才能保证企业长久的发展下去。
华润苏果是江苏最大的连锁超市企业，在全国连锁企业当中已连续11年位列前十强，全国快速消费品零售企业前四强。零售企业是劳动密集型行业，行业特点决定了从业人员流动性高的状况。对于苏果来说，如何建立积极正向的员工关系留住员工，提高员工满意度和忠诚度，建设“员工关系导向型”的企业文化是企业的核心工作之一。本文通过对淮安市清河区北京北路苏果超市（以下简称：华润苏果）员工流动管理现状调查分析，针对其存在的问题提出可行性的对策建议。
2 相关概念界定
2.1 员工流动
员工流动有广义和狭义之分，广义的员工流动是指员工从一种工作形式换到另一种工作形式，这种工作形式有可能只是工作岗位、工作地点、职业性质、服务对象及其他因素所确定，既可以是流入企业，也可以是流出企业。而狭义的员工流动是指以岗位为基准而由于员工岗位的变化所形成的人员从一种工作岗位到另一种工作岗位的变化现象。[1]
2.2 员工流动管理
员工流动管理主要是指从社会的资本角度来看,对企业人力资源的流入，内部流动以及流出而进行的策划、组织、协调、安排和控制的全部过程。企业的员工流动管理可以分为员工流入管理、员工内部流动管理和员工流出管理。员工流入管理是指对人员进入企业前包括招聘、筛选等一系列的考核选择过程。员工内部流动管理主要是指员工进入企业之后,在企业内部对他们进行升职、降职、变换岗位的调整,来适应企业的需要,并满足员工自身的职业发展需要。员工流出管理主要是指对一个从企业获取薪酬的人中断雇佣关系时的过程管理。[2]
简单来说，员工流动主要分为三个组成部分：员工流入、员工流出和员工内部流动，在这三个过程中涉及到管理者策划、组织、协调、安排、控制的工作，就是员工流动管理。[3]
2.3 员工流动率
2.3.1 员工流入率
员工流入率是指在统计期（月/季/年）内新进员工人数占工资册平均人数的比例。用公式表示：
员工流入率=新进员工人数/工资册平均人数×100%（注：工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以二）
2.3.2 员工流失率
员工流失率就是指在统计期（月/季/年）内离职员工人数占工资册平均人数的比例。用公式表示：
员工流失率=离职员工人数/工资册平均人数×100%
一般公司的员工流动率以每月为计算基础，由于如果以季度或者年度为单位，就要考虑季节与周期变动等因素，则得到的数据会失真。一般而言，公司每月流动率在2%-4%是正常的，若是4%-8%则稍微偏高，超过8%就是较严重的状况了。[4]
2.4 马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕?马斯洛 在1943年提出，他将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
生理的需要：这是任何动物都有的需要，对人类来说是基本的需要，如衣、食、住、行等。
安全的需要：保护自己免受身体和情感的需要。
社交的需要：包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。
尊重的需要：内部尊重因素包括自尊、自主和成就感，外部尊重因素包括地位、认可和关注或者说受人尊重。
图2 华润苏果组织结构图
3.2 华润苏果员工外部流动状况
1 引言 1
2 相关概念界定 1
2.1 员工流动 1
2.2 员工流动管理 1
2.3 员工流动率 2
2.4 马斯洛需求层次理论 2
2.5 绩效考核 3
3 华润苏果员工流动管理现状 3
3.1 华润苏果简介 3
3.2 华润苏果员工外部流动状况 4
3.3 华润苏果员工内部流动状况 6
4 华润苏果员工流动管理中存在的问题及分析 7
4.1 公司招聘体系不够完善 8
4.2 公司内部人员流动管理制度不健全 10
4.3 部分员工工作环境有待改善 11
4.4 员工对公司忠实度意识的缺乏 11
4.5 公司薪酬制度的不完善 12
5 华润苏果员工流动管理的对策建议 14
5.1 完善招聘体系 14
5.2 注重骨干员工的培养与梯队建设 15
5.3 落实“以人为本”的管理理念 15
5.4 通过企业文化建设引导员工价值导向 16
5.5 发挥绩效考核的多重作用 17
结论 18
致谢 19
参考文献 20
附录A 华润苏果员工流动原因调查问卷 21
图1 马斯洛需求层次理论 3
图2 华润苏果组织结构图 4
图3 华润苏果2014年5月-2015年4月员工流入率图 5
图4 华润苏果2014年5月-2015年4 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
月员工流失率图 6
图5 华润苏果2014年5月-2015年4月员工岗位变换人数图 7
图6 华润苏果男女员工人数比例图 9
图7 华润苏果员工年龄层次人数比例图 9
图8 华润苏果员工学历层次人数比例图 9
图9 员工发展前途与华润苏果发展前途相关度比例图 12
表1 华润苏果2014年5月-2015年4月每月员工人数统计表 4
表2 华润苏果2014年5月-2015年4月员工流入人数统计表 5
表3 华润苏果2014年5月-2015年4月员工流出人数统计表 6
表4 华润苏果2014年5月-2015年4月员工岗位变换人数统计表 7
表5 华润苏果员工流动原因调查问卷回收情况统计表 8
表6 华润苏果员工对工作环境满意度统计表 11
表7 华润苏果员工对苏果未来发展的信心度统计表 12
表8 华润苏果员工对薪酬管理满意度统计 13
1 引言
21世纪以来，随着全球经济迅猛发展，人已经取代资本成为企业核心的竞争要素，人是企业提升其竞争力的宝贵资源，是企业可持续发展的中流砥柱，在市场坏境越来越激烈的竞争情况下，人力资源管理在企业竞争要素中的地位越来越重要，企业之间的竞争从根本上来说就是人才的竞争。随着我国改革开放的大力发展，我国员工的管理经历了从旧的人事管理到新的人力资源管理的时代。员工流动管理是人力资源管理的重要环节，当今有的企业员工流动率过高导致人才流失，有的企业员工流动率过低使得企业毫无创新能力，所以说只有管理者控制好适当的员工流动率才能保证企业长久的发展下去。
华润苏果是江苏最大的连锁超市企业，在全国连锁企业当中已连续11年位列前十强，全国快速消费品零售企业前四强。零售企业是劳动密集型行业，行业特点决定了从业人员流动性高的状况。对于苏果来说，如何建立积极正向的员工关系留住员工，提高员工满意度和忠诚度，建设“员工关系导向型”的企业文化是企业的核心工作之一。本文通过对淮安市清河区北京北路苏果超市（以下简称：华润苏果）员工流动管理现状调查分析，针对其存在的问题提出可行性的对策建议。
2 相关概念界定
2.1 员工流动
员工流动有广义和狭义之分，广义的员工流动是指员工从一种工作形式换到另一种工作形式，这种工作形式有可能只是工作岗位、工作地点、职业性质、服务对象及其他因素所确定，既可以是流入企业，也可以是流出企业。而狭义的员工流动是指以岗位为基准而由于员工岗位的变化所形成的人员从一种工作岗位到另一种工作岗位的变化现象。[1]
2.2 员工流动管理
员工流动管理主要是指从社会的资本角度来看,对企业人力资源的流入，内部流动以及流出而进行的策划、组织、协调、安排和控制的全部过程。企业的员工流动管理可以分为员工流入管理、员工内部流动管理和员工流出管理。员工流入管理是指对人员进入企业前包括招聘、筛选等一系列的考核选择过程。员工内部流动管理主要是指员工进入企业之后,在企业内部对他们进行升职、降职、变换岗位的调整,来适应企业的需要,并满足员工自身的职业发展需要。员工流出管理主要是指对一个从企业获取薪酬的人中断雇佣关系时的过程管理。[2]
简单来说，员工流动主要分为三个组成部分：员工流入、员工流出和员工内部流动，在这三个过程中涉及到管理者策划、组织、协调、安排、控制的工作，就是员工流动管理。[3]
2.3 员工流动率
2.3.1 员工流入率
员工流入率是指在统计期（月/季/年）内新进员工人数占工资册平均人数的比例。用公式表示：
员工流入率=新进员工人数/工资册平均人数×100%（注：工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以二）
2.3.2 员工流失率
员工流失率就是指在统计期（月/季/年）内离职员工人数占工资册平均人数的比例。用公式表示：
员工流失率=离职员工人数/工资册平均人数×100%
一般公司的员工流动率以每月为计算基础，由于如果以季度或者年度为单位，就要考虑季节与周期变动等因素，则得到的数据会失真。一般而言，公司每月流动率在2%-4%是正常的，若是4%-8%则稍微偏高，超过8%就是较严重的状况了。[4]
2.4 马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论是行为科学
生理的需要：这是任何动物都有的需要，对人类来说是基本的需要，如衣、食、住、行等。
安全的需要：保护自己免受身体和情感的需要。
社交的需要：包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。
尊重的需要：内部尊重因素包括自尊、自主和成就感，外部尊重因素包括地位、认可和关注或者说受人尊重。
图2 华润苏果组织结构图
3.2 华润苏果员工外部流动状况
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