基于胜任力的中小企业管理人员培训开发体系研究
基于胜任力的中小企业管理人员培训开发体系研究[20191212091338]
摘 要
胜任力是指与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征,包括五个层面:知识、技能、自我概念、社会角色、特质和动机，运用胜任力这一概念能够区分组织中的绩效优秀者和绩效一般者。企业管理人员作为企业的中坚力量,在公司的利润创造和业务发展过程中发挥了至关重要的作用。管理人员胜任力水平的高低将直接影响到企业的生产经营和发展。
本文初步建立起基于胜任力的管理者培训开发体系。由于胜任力与行为的驱动关系，论文强调中小企业管理人员的培训开发体系必须贯彻激发与强化管理者的优势与潜能，立足于提升管理者的核心专长与技能的理念，并在此基础上提出了中小企业管理人员胜任力及其关键行为。在与企业实现战略所需的核心胜任素质进行比较的基础上，确定管理者的素质差距并以此分析培训需求，设计基于胜任素质的培训项目与课程，选择有效的培训方法，辅以全方位的培训成果转化措施，最后通过培训效果的评估对管理者胜任力的改进提供反馈与指导。
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关键字:中小企业；胜任力；管理人员
目录
ABSTRACT II
引言 1
第1章 相关理论综述 3
1.1 胜任力和胜任力模型 3
1.2 管理人员培训开发 6
第2章 中小企业管理人员的培训现状及问题分析 8
2.1 中小企业管理人员培训管理现状 8
2.2 中小企业管理人员培训存在的主要问题 8
2.3 培训存在问题的原因分析 11
第3章 案例分析- A企业管理人员培训开发体系构建 11
3.1 A企业管理人员培训开发体系现状 11
3.2 A企业管理人员胜任力模型的构建 13
3.3 A企业基于胜任力模型的管理人员培训开发体系构建 14
第4章 基于胜任力的中小企业管理人员培训开发体系的构建 16
4.1 基于胜任力模型的培训体系流程 16
4.2 建立胜任力模型 17
4.3 培训需求分析 17
4.4 培训设计与实施 17
4.5 培训效果评估 18
4.6 基于胜任力的中小企业管理人员培训开发体系构建的关键问题 18
第5章 结束语 20
参考文献 21
附录 22
引言
中小企业的界定标准就是最能反映中小企业的本质特征，各国一般以企业所有权集中程度、自主经营程度、管理方式和在本行业所处地位等为标准，对中小企业作定性分析。目前我国的中小企业划分标准是2003年按照《中小企业促进法》规定，由原国家纪委、财政部、国家统计局等发布实施的。按现行标准，中、小企业的人数划分标准分别以300-2000人、300人以下为线。销售额分别为3000万-3亿、3000万以下，资产总额的划分标准分别是4000万-4亿、4000万以下。
因而，中小企业概念的定义是相对的，它指的是在本行业中与大企业相比，生产规模较小的企业，界定的指标通常是量和质两方面。数量指标是利用企业的资本数额、销售额、雇佣人数等指标中的一个或几个作为划分大、中、小企业的标准；质的指标主要是遵循经营学的角度等，做能反映企业经营本质特征的指标。
根据现行的《中小企业标准暂行规定》，我国中小企业在数量上已经达到4200多万户，占全国企业总数的95%以上。而且，随着国家经济结构的不断调整和经济发展水平的不断提高，在一些高新技术产业中，中小企业也占有很大比重，是国民经济发展的一个重要影响因素。中小企业在国民经济中的重要作用主要表现在以下几个方面：
第一，中小企业推动着国民经济的持续发展，成为国民经济一个重要的增长点；
第二，中小企业提供更多的就业机会，提高就业率，有利于社会稳定；
第三，中小企业促进和带动当地经济发展，增加地方财政收入；
第四，中小企业是科技创新的重要源泉，是推动科技尽快转化为生产力的重要力量，中小企业往往是一个国家技术进步的重要载体；
第五，中小企业对活跃市场具有主导作用，是产品出口的重要力量，是大企业健康发展的保证。
针对中小企业目前的发展形势我们不难看出中小企业的竞争是很激烈的。企业的竞争是人才的竞争，人力资源是企业竞争力的核心要素，中小企业也不例外。而管理人员作为企业人力资源的重要组成部分，其行为和决策决定着企业竞争中的成败，其能力、素质水平就显得尤为关键。就中小企业而言，培训可以发掘人的潜能，发挥人的作用，为组织目标的实现服务；就员工个体而言，培训可以使员工适应新环境、掌握新技术，了解不断更新的组织任务，应对要求更高的挑战。总的来说，人力资源对现代组织核心能力和竞争优势的支撑取决于管理人员创造价值的核心专长与技能，而这种核心技能和专长的培养有赖于有效地培训与开发体系。在传统的基于岗位的培训开发体系中有着很多问题，在今天的环境下，传统的人力资源正在发生转变，即基于工作的人力资源管理转向胜任力取向的人力资源管理。培训，作为人力资源管理的重要组成部分也随着环境的改变逐渐变为基于胜任力模型的培训。
中小企业可以通过引入胜任力构建系统，科学的选人、用人、育人机制，提升企业的人力资源管理水平，保障企业获得竞争优势。因此胜任力在中小企业的人力资源管理中有时间价值，有助于中小企业解决人才困境、提高资源利用率、提升管理人员的核心能力、优化培训管理流程，建立和发展基于胜任人力的培训可以显著提高中小企业人力资源的质量，强化企业的竞争力，促进中小企业在新的竞争环境中生存、发展、壮大。对基于胜任力的管理培训体系的研究具有很深的意义：
第一，对中小企业管理者胜任力特征的数据统计分析，构建了中小企业管理者的胜任力结构模型，为中小企业的管理实践提供了依据；
第二，基于胜任力的培训不同于一般方法的培训，基于胜任力的培训是一种经验的学习过程，目前这方面的研究不多；
第三，胜任力模型的构建为中小企业管理者的培训需求分析提供方法、内容、流程上的参考，帮助企业更加有效地进行培训需求分析，促进人员管理的规范化、科学化；
第四，有利于提高中小企业管理者的整体水平，促进整个企业管理科学化进程。
本论文以中小企业为研究对象，对中小企业现行的管理人员的培训体系进行分析与研究，找出培训体系的问题和薄弱环节，重新构建一个培训开发体系，以构建基于胜任力的管理人员培训开发体系为切入点，给出基于胜任力的管理人员培训开发的关键原则和对策。研究流程如下图所示：
第1章 相关理论综述
1.1 胜任力和胜任力模型
(一) 胜任力的理论概述
国外研究现状
美国学者PH.D.Lyle 、M.Spencer Jr和Signe M.Spencer在所著《工作素质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或情景中产生高绩效或高绩效所必需的潜在特征，即素质存在于五个领域：知识与技能、社会角色、自我形象、个性、动机。
Mirabile认为胜任力是与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力或特征。Fleiishman等人提出胜任力是知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混合体。Parry认为，胜任力是影响个人工作主要部分的相关知识、态度和技能的群体，与工作绩效相关，可以借由一个接受的标准来衡量，并且可以通过训练与发展加以改善。
国内研究现状
厦门大学博士生导师陈冰分别从能岗匹配原理、能级与权级关系及其对组织的影响分析，提出人力资源素质的五台阶论。第五台阶：事业魂、胸怀和识人用人能力；第四台阶：创新、决策与理解能力；第三台阶：判断、分析与交往能力；第二台阶：感知、组织与表达能力；第一台阶：技术能力、执行能力与解决现场问题的能力。
中国人民大学彭剑锋指出管理者胜任力包括三个部分：通用胜任力、业务胜任力、专业胜任力。管理职位越高，对其专业管理能力的要求越高，而对其业务胜任力的要求则越低。
胜任力的界定
胜任力是能把某职位中表现优异者和表现一般者区分开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以使动机、态度或价值观、知识、认知或行为技能等可以被衡量、测评与开发，是影响个体工作的关键因素，并与高绩效密切相关。
（二） 胜任力模型的理论概述
胜任力模型是对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示。它是针对特定职位表现要求组合以来的一组胜任力，主要描述将高绩效者与一般或者低绩效者区分开来的分析结果。目前，提出的模型主要有“冰山模型”和“洋葱模型”。
胜任力模型构建的目标原则有以下几点：
企业管理人员胜任力模型的构建目标是：根据企业发展战略和企业文化的要求，构建一个符合企业实际的管理人员通用胜任力模型，并基于胜任力模型构建管理人员的培训开发体系，从而解决处在战略转型期下的企业高效培训开发管理人员的问题。
企业管理人员胜任力的构建原则有以下几点：
1、需求性原则
企业构建和应用胜任力模型要根据实际情况，不能为追求潮流一哄而上，浪费了人力、财力等资源之后却未能实现其效果。即使在同一个单位也不是所有部门、所有员工都适应胜任力模型，通常管理类和研发类的岗位更适合使用胜任力模型。根据企业的实际情况，构建的是管理人员的胜任力模型。
2、适应性原则
在构建胜任力模型的过程中要形成自己的企业特色，综合考虑行业特点、企业成长的阶段、企业文化和战略等影响因素进行胜任力模型的构建。胜任力模型必须适应企业所在的行业特性与企业发展阶段，反映企业的成长阶段，满足企业发展的需要。胜任力模型不仅仅要反映企业当前对员工的胜任力要求，更要反映对员工胜任力的长远要求。胜任力模型将企业战略和员工职业生涯规划紧密结合起来，才能真正实现其企业战略的指导下应用。
3、有效性原则
胜任力模型必须反映战略发展对于人才的需求，应该考虑到人才对于文化的兼容性，促进企业形成符合战略需要的文化。同时，胜任力模型的构建必须结合企业管理人员的岗位职责，以岗位的客观要求为依据，从岗位的实际出发，以完成岗位的高绩效目标位要求，构建出来的胜任力模型有效地应用于企业的人力资源管理工作中，能对各项具体的人力资源管理工作提供有价值的指导和参考作用。
4、简要性原则
胜任力模型不仅要立足现在，更要关注未来，同时根据企业的现状和人力资源管理现状，胜任力模型无需复杂，重要的是要突出重点，具有很高的可行性，简单实用，有利于管理人员在实际工作中的理解和应用。
一般来说，建立胜任力模型素质是希望找到保证从事某类工作的员工出色胜任力工作和取得高绩效的素质，就某一具体岗位、甚至是某一企业的通用素质模型是完全可以的。建立胜任力素质是一项专业性的工作，分为“五部曲”：
第一步 选择研究职位
由于受预算、技术及人员等条件的限制，不可能为每个职位都建立素质模型。以素质为基础开展人力资源管理活动，一个主要的前提假设是认为选对比培养人才更为重要，而这又集中体现在核心岗位上人与工作的相互匹配。素质模型的建立，应该根据组织战略的要求，关注于关键岗位与核心人才，挑选那些战略价值最高的职位建立素质模型。
第二步 选择标杆
胜任力素质模型的建立是为了找到那些保证产生高绩效的素质要求，因此首先要明确到底什么是所谓的高绩效，要清楚界定高绩效的各类目标的要求和行为表现。确定绩优标准可以通过分析职位说明书或者其他书面资料来获得，但更为常用和有效的一种方法是以那些出色胜任工作的员工为标杆，利用行为访谈技术来获取建立绩优素质模型的各项数据。标杆的选择可以是内部标杆，也可以是外部标杆，这取决于企业在建立素质模型所选择的的参照系，即以组织内的高绩效为目标，还是以区域、行业中的高绩效为目标。
第三步 关键事件访谈
摘 要
胜任力是指与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征,包括五个层面:知识、技能、自我概念、社会角色、特质和动机，运用胜任力这一概念能够区分组织中的绩效优秀者和绩效一般者。企业管理人员作为企业的中坚力量,在公司的利润创造和业务发展过程中发挥了至关重要的作用。管理人员胜任力水平的高低将直接影响到企业的生产经营和发展。
本文初步建立起基于胜任力的管理者培训开发体系。由于胜任力与行为的驱动关系，论文强调中小企业管理人员的培训开发体系必须贯彻激发与强化管理者的优势与潜能，立足于提升管理者的核心专长与技能的理念，并在此基础上提出了中小企业管理人员胜任力及其关键行为。在与企业实现战略所需的核心胜任素质进行比较的基础上，确定管理者的素质差距并以此分析培训需求，设计基于胜任素质的培训项目与课程，选择有效的培训方法，辅以全方位的培训成果转化措施，最后通过培训效果的评估对管理者胜任力的改进提供反馈与指导。
查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:中小企业；胜任力；管理人员
目录
ABSTRACT II
引言 1
第1章 相关理论综述 3
1.1 胜任力和胜任力模型 3
1.2 管理人员培训开发 6
第2章 中小企业管理人员的培训现状及问题分析 8
2.1 中小企业管理人员培训管理现状 8
2.2 中小企业管理人员培训存在的主要问题 8
2.3 培训存在问题的原因分析 11
第3章 案例分析- A企业管理人员培训开发体系构建 11
3.1 A企业管理人员培训开发体系现状 11
3.2 A企业管理人员胜任力模型的构建 13
3.3 A企业基于胜任力模型的管理人员培训开发体系构建 14
第4章 基于胜任力的中小企业管理人员培训开发体系的构建 16
4.1 基于胜任力模型的培训体系流程 16
4.2 建立胜任力模型 17
4.3 培训需求分析 17
4.4 培训设计与实施 17
4.5 培训效果评估 18
4.6 基于胜任力的中小企业管理人员培训开发体系构建的关键问题 18
第5章 结束语 20
参考文献 21
附录 22
引言
中小企业的界定标准就是最能反映中小企业的本质特征，各国一般以企业所有权集中程度、自主经营程度、管理方式和在本行业所处地位等为标准，对中小企业作定性分析。目前我国的中小企业划分标准是2003年按照《中小企业促进法》规定，由原国家纪委、财政部、国家统计局等发布实施的。按现行标准，中、小企业的人数划分标准分别以300-2000人、300人以下为线。销售额分别为3000万-3亿、3000万以下，资产总额的划分标准分别是4000万-4亿、4000万以下。
因而，中小企业概念的定义是相对的，它指的是在本行业中与大企业相比，生产规模较小的企业，界定的指标通常是量和质两方面。数量指标是利用企业的资本数额、销售额、雇佣人数等指标中的一个或几个作为划分大、中、小企业的标准；质的指标主要是遵循经营学的角度等，做能反映企业经营本质特征的指标。
根据现行的《中小企业标准暂行规定》，我国中小企业在数量上已经达到4200多万户，占全国企业总数的95%以上。而且，随着国家经济结构的不断调整和经济发展水平的不断提高，在一些高新技术产业中，中小企业也占有很大比重，是国民经济发展的一个重要影响因素。中小企业在国民经济中的重要作用主要表现在以下几个方面：
第一，中小企业推动着国民经济的持续发展，成为国民经济一个重要的增长点；
第二，中小企业提供更多的就业机会，提高就业率，有利于社会稳定；
第三，中小企业促进和带动当地经济发展，增加地方财政收入；
第四，中小企业是科技创新的重要源泉，是推动科技尽快转化为生产力的重要力量，中小企业往往是一个国家技术进步的重要载体；
第五，中小企业对活跃市场具有主导作用，是产品出口的重要力量，是大企业健康发展的保证。
针对中小企业目前的发展形势我们不难看出中小企业的竞争是很激烈的。企业的竞争是人才的竞争，人力资源是企业竞争力的核心要素，中小企业也不例外。而管理人员作为企业人力资源的重要组成部分，其行为和决策决定着企业竞争中的成败，其能力、素质水平就显得尤为关键。就中小企业而言，培训可以发掘人的潜能，发挥人的作用，为组织目标的实现服务；就员工个体而言，培训可以使员工适应新环境、掌握新技术，了解不断更新的组织任务，应对要求更高的挑战。总的来说，人力资源对现代组织核心能力和竞争优势的支撑取决于管理人员创造价值的核心专长与技能，而这种核心技能和专长的培养有赖于有效地培训与开发体系。在传统的基于岗位的培训开发体系中有着很多问题，在今天的环境下，传统的人力资源正在发生转变，即基于工作的人力资源管理转向胜任力取向的人力资源管理。培训，作为人力资源管理的重要组成部分也随着环境的改变逐渐变为基于胜任力模型的培训。
中小企业可以通过引入胜任力构建系统，科学的选人、用人、育人机制，提升企业的人力资源管理水平，保障企业获得竞争优势。因此胜任力在中小企业的人力资源管理中有时间价值，有助于中小企业解决人才困境、提高资源利用率、提升管理人员的核心能力、优化培训管理流程，建立和发展基于胜任人力的培训可以显著提高中小企业人力资源的质量，强化企业的竞争力，促进中小企业在新的竞争环境中生存、发展、壮大。对基于胜任力的管理培训体系的研究具有很深的意义：
第一，对中小企业管理者胜任力特征的数据统计分析，构建了中小企业管理者的胜任力结构模型，为中小企业的管理实践提供了依据；
第二，基于胜任力的培训不同于一般方法的培训，基于胜任力的培训是一种经验的学习过程，目前这方面的研究不多；
第三，胜任力模型的构建为中小企业管理者的培训需求分析提供方法、内容、流程上的参考，帮助企业更加有效地进行培训需求分析，促进人员管理的规范化、科学化；
第四，有利于提高中小企业管理者的整体水平，促进整个企业管理科学化进程。
本论文以中小企业为研究对象，对中小企业现行的管理人员的培训体系进行分析与研究，找出培训体系的问题和薄弱环节，重新构建一个培训开发体系，以构建基于胜任力的管理人员培训开发体系为切入点，给出基于胜任力的管理人员培训开发的关键原则和对策。研究流程如下图所示：
第1章 相关理论综述
1.1 胜任力和胜任力模型
(一) 胜任力的理论概述
国外研究现状
美国学者PH.D.Lyle 、M.Spencer Jr和Signe M.Spencer在所著《工作素质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或情景中产生高绩效或高绩效所必需的潜在特征，即素质存在于五个领域：知识与技能、社会角色、自我形象、个性、动机。
Mirabile认为胜任力是与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力或特征。Fleiishman等人提出胜任力是知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混合体。Parry认为，胜任力是影响个人工作主要部分的相关知识、态度和技能的群体，与工作绩效相关，可以借由一个接受的标准来衡量，并且可以通过训练与发展加以改善。
国内研究现状
厦门大学博士生导师陈冰分别从能岗匹配原理、能级与权级关系及其对组织的影响分析，提出人力资源素质的五台阶论。第五台阶：事业魂、胸怀和识人用人能力；第四台阶：创新、决策与理解能力；第三台阶：判断、分析与交往能力；第二台阶：感知、组织与表达能力；第一台阶：技术能力、执行能力与解决现场问题的能力。
中国人民大学彭剑锋指出管理者胜任力包括三个部分：通用胜任力、业务胜任力、专业胜任力。管理职位越高，对其专业管理能力的要求越高，而对其业务胜任力的要求则越低。
胜任力的界定
胜任力是能把某职位中表现优异者和表现一般者区分开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以使动机、态度或价值观、知识、认知或行为技能等可以被衡量、测评与开发，是影响个体工作的关键因素，并与高绩效密切相关。
（二） 胜任力模型的理论概述
胜任力模型是对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示。它是针对特定职位表现要求组合以来的一组胜任力，主要描述将高绩效者与一般或者低绩效者区分开来的分析结果。目前，提出的模型主要有“冰山模型”和“洋葱模型”。
胜任力模型构建的目标原则有以下几点：
企业管理人员胜任力模型的构建目标是：根据企业发展战略和企业文化的要求，构建一个符合企业实际的管理人员通用胜任力模型，并基于胜任力模型构建管理人员的培训开发体系，从而解决处在战略转型期下的企业高效培训开发管理人员的问题。
企业管理人员胜任力的构建原则有以下几点：
1、需求性原则
企业构建和应用胜任力模型要根据实际情况，不能为追求潮流一哄而上，浪费了人力、财力等资源之后却未能实现其效果。即使在同一个单位也不是所有部门、所有员工都适应胜任力模型，通常管理类和研发类的岗位更适合使用胜任力模型。根据企业的实际情况，构建的是管理人员的胜任力模型。
2、适应性原则
在构建胜任力模型的过程中要形成自己的企业特色，综合考虑行业特点、企业成长的阶段、企业文化和战略等影响因素进行胜任力模型的构建。胜任力模型必须适应企业所在的行业特性与企业发展阶段，反映企业的成长阶段，满足企业发展的需要。胜任力模型不仅仅要反映企业当前对员工的胜任力要求，更要反映对员工胜任力的长远要求。胜任力模型将企业战略和员工职业生涯规划紧密结合起来，才能真正实现其企业战略的指导下应用。
3、有效性原则
胜任力模型必须反映战略发展对于人才的需求，应该考虑到人才对于文化的兼容性，促进企业形成符合战略需要的文化。同时，胜任力模型的构建必须结合企业管理人员的岗位职责，以岗位的客观要求为依据，从岗位的实际出发，以完成岗位的高绩效目标位要求，构建出来的胜任力模型有效地应用于企业的人力资源管理工作中，能对各项具体的人力资源管理工作提供有价值的指导和参考作用。
4、简要性原则
胜任力模型不仅要立足现在，更要关注未来，同时根据企业的现状和人力资源管理现状，胜任力模型无需复杂，重要的是要突出重点，具有很高的可行性，简单实用，有利于管理人员在实际工作中的理解和应用。
一般来说，建立胜任力模型素质是希望找到保证从事某类工作的员工出色胜任力工作和取得高绩效的素质，就某一具体岗位、甚至是某一企业的通用素质模型是完全可以的。建立胜任力素质是一项专业性的工作，分为“五部曲”：
第一步 选择研究职位
由于受预算、技术及人员等条件的限制，不可能为每个职位都建立素质模型。以素质为基础开展人力资源管理活动，一个主要的前提假设是认为选对比培养人才更为重要，而这又集中体现在核心岗位上人与工作的相互匹配。素质模型的建立，应该根据组织战略的要求，关注于关键岗位与核心人才，挑选那些战略价值最高的职位建立素质模型。
第二步 选择标杆
胜任力素质模型的建立是为了找到那些保证产生高绩效的素质要求，因此首先要明确到底什么是所谓的高绩效，要清楚界定高绩效的各类目标的要求和行为表现。确定绩优标准可以通过分析职位说明书或者其他书面资料来获得，但更为常用和有效的一种方法是以那些出色胜任工作的员工为标杆，利用行为访谈技术来获取建立绩优素质模型的各项数据。标杆的选择可以是内部标杆，也可以是外部标杆，这取决于企业在建立素质模型所选择的的参照系，即以组织内的高绩效为目标，还是以区域、行业中的高绩效为目标。
第三步 关键事件访谈
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