A公司员工招聘问题分析与对策
A公司员工招聘问题分析与对策[20191212090527]
摘要
人才是当今企业发展的根本，是企业赖以生存的源泉和动力，市场的竞争归根到底是人才的竞争。如何解决日益严重的人才流失问题正困扰着越来越多企业。企业要留住人才，关键要学会如何选择人才，搞清楚人才流失的原因，并最终找到解决办法。因此招聘工作是企业人力资源管理工作一个基础性环节，是企业获取高素质人才的重要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。招聘工作不仅是企业补充新鲜血液、获得优秀人才的主要渠道,更是企业人力资源管理的前提和基础,对企业保持竞争优势、实现战略目标至关重要。
A公司是一家中外合资的中小型企业，是一家专业从事智能电能表和用电管理类产品研发、生产和销售的国家级重点高新技术企业。公司拥有国内领先的自动化、智能化、环保型制造设备，配置各种高标准、全性能的检验检测设备，创立了国家级电能表检测仪校准实验室。
本文运用人力资源管理的基本理论，首先对A公司进行现状的分析，发现其在招聘过程中存在的种种问题，并具体问题具体分析，提出相应的解决方案，来促进公司更好更快的发展。
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关键字:员工招聘人力资源管理问题与对策
目录
ABSTRACT II
第1章 绪论 1
1.1研究背景 1
1.2研究意义 2
第2章 招聘理论概述 3
2.1招聘与招聘的有效性 4
2.1.1招聘及有效招聘的定义 4
2.1.2有效招聘的原则 4
2.2招聘管理的内容 5
2.3招聘的相关理论 6
2.4员工招聘方法 8
第3章 A公司招聘 9
3.1公司介绍 9
3.1.1公司简介 9
3.1.2组织机构 10
3.1.3经营范围 11
3.1.4技术运用 11
3.1.5企业文化 12
3.2 A公司招聘相关情况 14
3.2.1 A公司员工招聘现状 14
3.2.2 招聘中出现的种种问题 15
第4章 A公司人员招聘对策建议 16
4.1 树立正确的人力资源管理观念 16
4.2建立招聘工作的新观念、新思维 17
4.3招聘做好充分准备 17
4.3.1编制人员需求计划 17
4.3.2编制适合于岗位需要的职务说明 17
4.3.3准备企业简介及招聘简章 18
4.4招聘的具体措施 18
4.4.1强化培训、充实知识 18
4.4.2学以致用、巩固提高 18
第5章 结束语 18
参考文献 20
第1章 绪论
随着经济的高速发展，在市场竞争日益激烈的今天,人力资源已经超过了任何一种生产要素成为企业间相互争夺的最重要的资源。企业的发展离不开人才,正是人力资源的稀有性,员工招聘难问题才成为一直困扰各企业的难题。
1.1 研究背景
2013年3月12日，最新雇佣前景调查结果显示，2013年第二季度，中国雇主的招聘步伐积极活跃。
调查显示，中国大陆地区六大行业和九大区域或城市的雇主均预期增加员工数量。中国大陆地区的求职机会将连续第二个季度适度增长，其净雇佣前景指数为+18%(季节性调整之后)，此指数季度间相比增加了3个百分点，而年度间相比，雇佣预期则保持相对稳定。
中国大陆地区4,203家企业开展了雇佣前景调查，以此来了解中国大陆地区的企业在2013年4月到6月间增加或减少员工的意向。21%的中国雇主预期在2013年第二季度增加其员工数，同时，仅3%的企业计划减少其劳动力。中国大陆地区雇主持观望态度的比例有所增长，41%的中国雇主表示他们不会在接下来的季度中改变招募预期。
“中国经济复苏步入正轨，但还没有明确的迹象表明中国经济增长基础十分牢固。基础设施建设的持续投入带动了部分劳动力市场的增长，如铁道部今年计划投资6500亿元。”有其它迹象表明市场是呈增长趋势的。例如，许多沿海地区的企业仍然在寻找他们所需的技能型人才，不少企业正逐渐将招聘管理类人才和技术人员的视线移向内陆地区。
参与调查的金融、保险及房地产业、制造业、矿业及建筑业、服务业、运输及公用事业、批发及零售业等6大行业的雇主均预期2013年第二季度积极的雇佣预期。其中服务业雇主的招募步伐最为积极，其净雇佣前景指数为+22%。
参与雇佣前景调查的4个区域(华东、华南、华北、华中及华西)和5个城市(北上广深、成都)中，成都的招募步伐最为活跃，净雇佣前景指数为积极的+22%，季度间相比大幅提升了10个百分点，与去年同期相比，则增长了6个百分点。
可见本年度公司员工招聘现状的走势，显然，如何做好招聘，为公司争取到优秀的人才甚为重要，因此，对整个招聘环节的改善优化必不可少，招聘的重要性不言而喻。
1.2 研究意义
决定一个国家贫富的根本因素,一言蔽之就是“人力资本”，同样,决定一个企业生存、发展、壮大的关键因素也是人才。企业的生存与发展离不开诸多资源的支撑,而在企业众多资源中,人力资源的重要性日益显著。企业的发展与经营战略的实现离不开人才资源的支持,因此提升企业人才招聘水平对提高企业人力资源管理整体水平意义重大。
中小企业的可持续发展不仅是维持自身发展的需要,更是保障充分就业的前提和条件,对于地方和国家的经济增长有着重要作用，伴随着经济社会环境的变化和企业的发展,中小企业目前面临诸多挑战与机遇,对企业人员的素质和能力的要求也与时俱进,对人员的管理也面临着不断提高和更新的问题,这就意味着招聘工作在企业中随时可能发生，在有限的时间内以最少的成本招聘到合适、优秀的员工不仅是人力资源工作者梦寐以求的目标,也是企业管理层孜孜不倦的追求。因此,在当前形势下对员工招聘活动进行科学管理以提高招聘有效性,确保企业人才优势,不仅具有理论意义,而且对于中小企业人才开发和人力资源管理更具有现实的指导意义。
第一,有利于中小企业提高资源利用率"随着市场竞争的日趋激烈,中小企业要想在复杂多变的环境下求得生存与发展,就得利用有限的资源成功地吸引、招聘、激励、留住人才。招聘工作是人力资源系统的输入环节,其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量一个有效的招聘系统,将会使企业有更多的机会获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才资源,能有效促进员工通过合理流动找到适合岗位,实现职能匹配、群体相容,并调动人的积极性!主动性和创造性,使员工的潜能得以充分发挥,人员得以优化配置，否则,会使企业中存在大量不称职的员工或产生较高的人员流动率,使企业遭受巨大损失。
第二,有利于解决中小企业缺乏人才的困境,创造组织的竞争优势，在当前企业竞争就是人才竞争的背景下,一个组织拥有什么样的员工,在一定程度上决定了其在激烈的市场竞争中处于何种地位是立于不败之地,还是面临被淘汰的命运，人才的获得是通过招聘环节来实现的,人员招聘是组织创造竞争优势的基础环节,对于企业急需的紧缺人才来说,人员招聘更是有着特殊的意义，中小企业规模小、资金少、管理水平低,对人才缺乏吸引力,对员工招聘管理的研究能为企业招聘活动提供现实的指导意义,从而解决中小企业人才缺乏的困境。
第三,有利于拓宽和发展中小企业招聘理论，目前人力资源管理的研究对象主要是大型企业,而中小企业在人力资源管理、人才储备、资金能力等方面,与大型企业还存在很大差距,从而无法直接套用这些理论,这就需要我们必须在分析中小企业优势和劣势的基础上,应用权变理论找出一些符合自身特点的招聘管理办法来指导中小企业的招聘选拔工作,以推动其可持续发展。
第四,有助于企业形象的传播，经验表明,企业员工招聘的过程既是吸引、招募人才的过程,又是向外界宣传企业形象、扩大企业影响力和知名度的一个窗口，应聘者可以通过招聘过程了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等，尽管人员招聘不是以传播企业形象为目的,但是招聘过程客观上具有这样的功能,是组织不容忽视的一个方面。
第五,可降低招聘成本,提高招聘效率、招聘成本一般包括三方面:一是招聘直接成本,如招聘过程中的广告费、场地的租用费、招聘人员的工资以及聘请专家等相关费用;二是重置成本,即因招聘不慎,重新再招聘时所开支的相关费用;三是机会成本,因新员工尚未完全胜任工作及离职造成的费用，据估计,招聘专业人员的直接成本大致为这些人员工资的50一60%。因此,招聘活动的有效进行不仅能够大大降低它的招聘成本,而且更能降低其人力资源的管理成本以及企业的整体成本。
第2章 招聘理论概述
杰克韦尔奇说“人才就是一切，有人才就是赢家”。著名管理咨询专家胡八一博士也说任何事情都是“有人才有可能”。选才目的在于为企业选择最适职、最能为企业创造价值的人才，因此招聘的重要性可见一斑。
要研究企业招聘相关内容,首先得对国内外人力资源招聘理论研究进行梳理与回顾,以便理清思路,廓清视野,建立深入分析的理论平台。
2.1 招聘与招聘的有效性
2.1.1 招聘及有效招聘的定义
招聘是指企业按照科学的方法,把符合岗位需要的候选人吸引选拔到组织空缺岗位上的过程。
招聘的有效性是指组织在招聘过程中,利用计划、组织、协调等职能来优化招聘活动,合理配置各种资源要素,提高招聘管理效率和水平,从而通过有效管理，最大限度实现招聘目标的过程。换句话说,就是以最少的投入及时招到满足企业需要的合适人才,录用人员与岗位适合度与预想一致且危险期内离职率低。
2.1.2 有效招聘的原则
人岗匹配原则是招聘管理的根本原则。招聘是为了给企业寻找到合适的员工,这需要未来的员工与企业能够实现良好的匹配,在招聘过程中体现在管理人员对应聘者的分析上。
公平公正的原则是企业能够招聘到优秀人才加盟的基本保障。只有在公平公正的招聘环境中,企业才能过简历分析、结构化面试等一系列方法更客观的评估每位应聘者的能力,有利于增强选聘、录用的科学性，树立企业良好的形象。
追求效益与效率原则是招聘这种经济行为的基本原则之一。对于招聘管理相关理论与研究述评理,其一贯主张招聘人员通过合适的招聘渠道,尽可能以最少的费用和最短的时间,寻找并获取合适的企业员工"这也正好体现了效益与效率原则。
合法性原则是员工合法权益得到切实保障的前提,更好的为企业服务的基础。招聘工作应严格遵守国家相关法律和政策的规定,不得违背法律法规要求,特别是宪法、劳动法等平等就业的规定。
程序化、规范化原则是企业选拔到优秀人才的重要保证。只有按照规定的标准和程序选拔录用,才能吸引到真正热爱企业，愿意为企业的发展做出贡献的人才。
企业在招聘活动中只有自觉遵守并严格执行这些原则,才能过滤和筛选，吸引到真正热爱企业、愿意为企业的发展做出贡献的人才,从而确保员工录用质量，减少员工离职率。同时降低招聘成本、提高招聘效率、增强企业核心竞争力和凝聚力,树立企业良好形象。
2.2 招聘管理的内容
招聘管理是对组织招聘活动的整个流程加以计划、组织、指挥和控制,以此实现组织发展所需的合理的人力资源配置。招聘管理的核心就是有效识别并获取企业所需要的员工,这也是现代人力资源体系、人本管理思想核心的具体体现。其根本目的还是为企业提供适合招聘岗位的员工。
招聘管理的目标是使企业通过采取适当管理手段,在适当时机,通过适当途径、以适当的成本、识别与获得适当的人才,从而保证企业战略目标的顺利实现。
以下是招聘管理的具体内容：
(l)招聘基础管理
作为一种战略规划,人力资源规划是企业通过运用科学的方法对企业人力资源需求和供应进行分析和预测,判断未来的企业内部各岗位的人力资源在数量、结构、层次多方面是否达到综合平衡,是制定人事政策和实施人事管理活动的依据,对于企业的招聘原则、策略、渠道选择和操作技术都有着先期指导作用。招聘规划必须按照人力资源规划的要求进行,并与人力资源规划的各部分内容相配合以提高招聘工作的科学性和计划性,使企业在人力资源的获取方面始终保持主动性并有效降低招聘工作的盲目性。按照现代人力资源管理的观点,工作分析是人力资源管理众要素中最基本的、起核心作用的工作,是开展人力资源管理工作的基础。只有做好工作分析与设计,才能完成企业的业务流程优化和组织结构设计等工作,并在定岗定编的基础上,以职务说明书的形式明确企业内部各岗位的职务概况、责任范围及工作要求、机器设备及工具、工作条件与环境、任职资格等要素,然后据此对各空缺岗位开展招聘。
招聘基础工作、人力资源规划和工作分析的结合与管理会使招聘有效性大大地提高。
(2)招聘渠道管理
在招聘基础工作完成后,就进入了招聘的实施阶段，招聘渠道管理是招聘实施阶段的基础工作。招聘信息和招聘渠道作为连接招聘主体和客体的重要介质,直接决定了应聘者的数量和质量。企业对招聘人群的定位则决定了招聘信息发布方式和招聘渠道的选择招聘相关理论与研究述评信息发布的内容:一是广告媒体如何选择;二是广告内容如何的设计，信息发布要保证有足够数量的人员应聘。
摘要
人才是当今企业发展的根本，是企业赖以生存的源泉和动力，市场的竞争归根到底是人才的竞争。如何解决日益严重的人才流失问题正困扰着越来越多企业。企业要留住人才，关键要学会如何选择人才，搞清楚人才流失的原因，并最终找到解决办法。因此招聘工作是企业人力资源管理工作一个基础性环节，是企业获取高素质人才的重要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。招聘工作不仅是企业补充新鲜血液、获得优秀人才的主要渠道,更是企业人力资源管理的前提和基础,对企业保持竞争优势、实现战略目标至关重要。
A公司是一家中外合资的中小型企业，是一家专业从事智能电能表和用电管理类产品研发、生产和销售的国家级重点高新技术企业。公司拥有国内领先的自动化、智能化、环保型制造设备，配置各种高标准、全性能的检验检测设备，创立了国家级电能表检测仪校准实验室。
本文运用人力资源管理的基本理论，首先对A公司进行现状的分析，发现其在招聘过程中存在的种种问题，并具体问题具体分析，提出相应的解决方案，来促进公司更好更快的发展。
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关键字:员工招聘人力资源管理问题与对策
目录
ABSTRACT II
第1章 绪论 1
1.1研究背景 1
1.2研究意义 2
第2章 招聘理论概述 3
2.1招聘与招聘的有效性 4
2.1.1招聘及有效招聘的定义 4
2.1.2有效招聘的原则 4
2.2招聘管理的内容 5
2.3招聘的相关理论 6
2.4员工招聘方法 8
第3章 A公司招聘 9
3.1公司介绍 9
3.1.1公司简介 9
3.1.2组织机构 10
3.1.3经营范围 11
3.1.4技术运用 11
3.1.5企业文化 12
3.2 A公司招聘相关情况 14
3.2.1 A公司员工招聘现状 14
3.2.2 招聘中出现的种种问题 15
第4章 A公司人员招聘对策建议 16
4.1 树立正确的人力资源管理观念 16
4.2建立招聘工作的新观念、新思维 17
4.3招聘做好充分准备 17
4.3.1编制人员需求计划 17
4.3.2编制适合于岗位需要的职务说明 17
4.3.3准备企业简介及招聘简章 18
4.4招聘的具体措施 18
4.4.1强化培训、充实知识 18
4.4.2学以致用、巩固提高 18
第5章 结束语 18
参考文献 20
第1章 绪论
随着经济的高速发展，在市场竞争日益激烈的今天,人力资源已经超过了任何一种生产要素成为企业间相互争夺的最重要的资源。企业的发展离不开人才,正是人力资源的稀有性,员工招聘难问题才成为一直困扰各企业的难题。
1.1 研究背景
2013年3月12日，最新雇佣前景调查结果显示，2013年第二季度，中国雇主的招聘步伐积极活跃。
调查显示，中国大陆地区六大行业和九大区域或城市的雇主均预期增加员工数量。中国大陆地区的求职机会将连续第二个季度适度增长，其净雇佣前景指数为+18%(季节性调整之后)，此指数季度间相比增加了3个百分点，而年度间相比，雇佣预期则保持相对稳定。
中国大陆地区4,203家企业开展了雇佣前景调查，以此来了解中国大陆地区的企业在2013年4月到6月间增加或减少员工的意向。21%的中国雇主预期在2013年第二季度增加其员工数，同时，仅3%的企业计划减少其劳动力。中国大陆地区雇主持观望态度的比例有所增长，41%的中国雇主表示他们不会在接下来的季度中改变招募预期。
“中国经济复苏步入正轨，但还没有明确的迹象表明中国经济增长基础十分牢固。基础设施建设的持续投入带动了部分劳动力市场的增长，如铁道部今年计划投资6500亿元。”有其它迹象表明市场是呈增长趋势的。例如，许多沿海地区的企业仍然在寻找他们所需的技能型人才，不少企业正逐渐将招聘管理类人才和技术人员的视线移向内陆地区。
参与调查的金融、保险及房地产业、制造业、矿业及建筑业、服务业、运输及公用事业、批发及零售业等6大行业的雇主均预期2013年第二季度积极的雇佣预期。其中服务业雇主的招募步伐最为积极，其净雇佣前景指数为+22%。
参与雇佣前景调查的4个区域(华东、华南、华北、华中及华西)和5个城市(北上广深、成都)中，成都的招募步伐最为活跃，净雇佣前景指数为积极的+22%，季度间相比大幅提升了10个百分点，与去年同期相比，则增长了6个百分点。
可见本年度公司员工招聘现状的走势，显然，如何做好招聘，为公司争取到优秀的人才甚为重要，因此，对整个招聘环节的改善优化必不可少，招聘的重要性不言而喻。
1.2 研究意义
决定一个国家贫富的根本因素,一言蔽之就是“人力资本”，同样,决定一个企业生存、发展、壮大的关键因素也是人才。企业的生存与发展离不开诸多资源的支撑,而在企业众多资源中,人力资源的重要性日益显著。企业的发展与经营战略的实现离不开人才资源的支持,因此提升企业人才招聘水平对提高企业人力资源管理整体水平意义重大。
中小企业的可持续发展不仅是维持自身发展的需要,更是保障充分就业的前提和条件,对于地方和国家的经济增长有着重要作用，伴随着经济社会环境的变化和企业的发展,中小企业目前面临诸多挑战与机遇,对企业人员的素质和能力的要求也与时俱进,对人员的管理也面临着不断提高和更新的问题,这就意味着招聘工作在企业中随时可能发生，在有限的时间内以最少的成本招聘到合适、优秀的员工不仅是人力资源工作者梦寐以求的目标,也是企业管理层孜孜不倦的追求。因此,在当前形势下对员工招聘活动进行科学管理以提高招聘有效性,确保企业人才优势,不仅具有理论意义,而且对于中小企业人才开发和人力资源管理更具有现实的指导意义。
第一,有利于中小企业提高资源利用率"随着市场竞争的日趋激烈,中小企业要想在复杂多变的环境下求得生存与发展,就得利用有限的资源成功地吸引、招聘、激励、留住人才。招聘工作是人力资源系统的输入环节,其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量一个有效的招聘系统,将会使企业有更多的机会获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才资源,能有效促进员工通过合理流动找到适合岗位,实现职能匹配、群体相容,并调动人的积极性!主动性和创造性,使员工的潜能得以充分发挥,人员得以优化配置，否则,会使企业中存在大量不称职的员工或产生较高的人员流动率,使企业遭受巨大损失。
第二,有利于解决中小企业缺乏人才的困境,创造组织的竞争优势，在当前企业竞争就是人才竞争的背景下,一个组织拥有什么样的员工,在一定程度上决定了其在激烈的市场竞争中处于何种地位是立于不败之地,还是面临被淘汰的命运，人才的获得是通过招聘环节来实现的,人员招聘是组织创造竞争优势的基础环节,对于企业急需的紧缺人才来说,人员招聘更是有着特殊的意义，中小企业规模小、资金少、管理水平低,对人才缺乏吸引力,对员工招聘管理的研究能为企业招聘活动提供现实的指导意义,从而解决中小企业人才缺乏的困境。
第三,有利于拓宽和发展中小企业招聘理论，目前人力资源管理的研究对象主要是大型企业,而中小企业在人力资源管理、人才储备、资金能力等方面,与大型企业还存在很大差距,从而无法直接套用这些理论,这就需要我们必须在分析中小企业优势和劣势的基础上,应用权变理论找出一些符合自身特点的招聘管理办法来指导中小企业的招聘选拔工作,以推动其可持续发展。
第四,有助于企业形象的传播，经验表明,企业员工招聘的过程既是吸引、招募人才的过程,又是向外界宣传企业形象、扩大企业影响力和知名度的一个窗口，应聘者可以通过招聘过程了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等，尽管人员招聘不是以传播企业形象为目的,但是招聘过程客观上具有这样的功能,是组织不容忽视的一个方面。
第五,可降低招聘成本,提高招聘效率、招聘成本一般包括三方面:一是招聘直接成本,如招聘过程中的广告费、场地的租用费、招聘人员的工资以及聘请专家等相关费用;二是重置成本,即因招聘不慎,重新再招聘时所开支的相关费用;三是机会成本,因新员工尚未完全胜任工作及离职造成的费用，据估计,招聘专业人员的直接成本大致为这些人员工资的50一60%。因此,招聘活动的有效进行不仅能够大大降低它的招聘成本,而且更能降低其人力资源的管理成本以及企业的整体成本。
第2章 招聘理论概述
杰克韦尔奇说“人才就是一切，有人才就是赢家”。著名管理咨询专家胡八一博士也说任何事情都是“有人才有可能”。选才目的在于为企业选择最适职、最能为企业创造价值的人才，因此招聘的重要性可见一斑。
要研究企业招聘相关内容,首先得对国内外人力资源招聘理论研究进行梳理与回顾,以便理清思路,廓清视野,建立深入分析的理论平台。
2.1 招聘与招聘的有效性
2.1.1 招聘及有效招聘的定义
招聘是指企业按照科学的方法,把符合岗位需要的候选人吸引选拔到组织空缺岗位上的过程。
招聘的有效性是指组织在招聘过程中,利用计划、组织、协调等职能来优化招聘活动,合理配置各种资源要素,提高招聘管理效率和水平,从而通过有效管理，最大限度实现招聘目标的过程。换句话说,就是以最少的投入及时招到满足企业需要的合适人才,录用人员与岗位适合度与预想一致且危险期内离职率低。
2.1.2 有效招聘的原则
人岗匹配原则是招聘管理的根本原则。招聘是为了给企业寻找到合适的员工,这需要未来的员工与企业能够实现良好的匹配,在招聘过程中体现在管理人员对应聘者的分析上。
公平公正的原则是企业能够招聘到优秀人才加盟的基本保障。只有在公平公正的招聘环境中,企业才能过简历分析、结构化面试等一系列方法更客观的评估每位应聘者的能力,有利于增强选聘、录用的科学性，树立企业良好的形象。
追求效益与效率原则是招聘这种经济行为的基本原则之一。对于招聘管理相关理论与研究述评理,其一贯主张招聘人员通过合适的招聘渠道,尽可能以最少的费用和最短的时间,寻找并获取合适的企业员工"这也正好体现了效益与效率原则。
合法性原则是员工合法权益得到切实保障的前提,更好的为企业服务的基础。招聘工作应严格遵守国家相关法律和政策的规定,不得违背法律法规要求,特别是宪法、劳动法等平等就业的规定。
程序化、规范化原则是企业选拔到优秀人才的重要保证。只有按照规定的标准和程序选拔录用,才能吸引到真正热爱企业，愿意为企业的发展做出贡献的人才。
企业在招聘活动中只有自觉遵守并严格执行这些原则,才能过滤和筛选，吸引到真正热爱企业、愿意为企业的发展做出贡献的人才,从而确保员工录用质量，减少员工离职率。同时降低招聘成本、提高招聘效率、增强企业核心竞争力和凝聚力,树立企业良好形象。
2.2 招聘管理的内容
招聘管理是对组织招聘活动的整个流程加以计划、组织、指挥和控制,以此实现组织发展所需的合理的人力资源配置。招聘管理的核心就是有效识别并获取企业所需要的员工,这也是现代人力资源体系、人本管理思想核心的具体体现。其根本目的还是为企业提供适合招聘岗位的员工。
招聘管理的目标是使企业通过采取适当管理手段,在适当时机,通过适当途径、以适当的成本、识别与获得适当的人才,从而保证企业战略目标的顺利实现。
以下是招聘管理的具体内容：
(l)招聘基础管理
作为一种战略规划,人力资源规划是企业通过运用科学的方法对企业人力资源需求和供应进行分析和预测,判断未来的企业内部各岗位的人力资源在数量、结构、层次多方面是否达到综合平衡,是制定人事政策和实施人事管理活动的依据,对于企业的招聘原则、策略、渠道选择和操作技术都有着先期指导作用。招聘规划必须按照人力资源规划的要求进行,并与人力资源规划的各部分内容相配合以提高招聘工作的科学性和计划性,使企业在人力资源的获取方面始终保持主动性并有效降低招聘工作的盲目性。按照现代人力资源管理的观点,工作分析是人力资源管理众要素中最基本的、起核心作用的工作,是开展人力资源管理工作的基础。只有做好工作分析与设计,才能完成企业的业务流程优化和组织结构设计等工作,并在定岗定编的基础上,以职务说明书的形式明确企业内部各岗位的职务概况、责任范围及工作要求、机器设备及工具、工作条件与环境、任职资格等要素,然后据此对各空缺岗位开展招聘。
招聘基础工作、人力资源规划和工作分析的结合与管理会使招聘有效性大大地提高。
(2)招聘渠道管理
在招聘基础工作完成后,就进入了招聘的实施阶段，招聘渠道管理是招聘实施阶段的基础工作。招聘信息和招聘渠道作为连接招聘主体和客体的重要介质,直接决定了应聘者的数量和质量。企业对招聘人群的定位则决定了招聘信息发布方式和招聘渠道的选择招聘相关理论与研究述评信息发布的内容:一是广告媒体如何选择;二是广告内容如何的设计，信息发布要保证有足够数量的人员应聘。
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