基于员工满意度的民营企业人员流失问题研究
基于员工满意度的民营企业人员流失问题研究[20200511190157]
摘要：目前我国许多民营企业面临大量的员工流失问题，其在经济上、声誉上都受到了很大的损失，甚至影响企业以后的发展和壮大。因此民营企业员工流失问题已经成为企业管理者需要关注和解决的首要问题。 本文首先解释了民营企业、员工流失以及员工满意度的相关概念。接着在大量调查数据的基础上总结了民营企业员工流失的现状及特点，通过看这些现状和特点，分析出影响员工流失的各种因素，以及员工流失给企业造成的负面影响。 在上述分析的基础上，本文最后设计了一套民营企业员工流失应对策略。
关键字: 员工流失 满意度 影响因素 应对策略
Research on the staff loss of private enterprises based on employee satisfaction
Student majoring in human resources managemen Quan Xinlei
Tutor Zou Zhi
Abstract ：At present many of Chinese enterprises, especially private SMEs are in an inferior position in this war of hunting for the talented.The great loss of employees causes the enterprises’ immeasurable loss in economy and reputation,which may also affect the companys future development and growth. Therefore, the issue of employee turnover has become the the greatest challenge that the enterprise managers have to face. In this paper, some concepts are explained about private SMEs and employee turnover. Then, based on a large number of data, the status and characteristics of private SMEs’ employee turnover are described.
By analyzing the various turnover factors, and according to the theory of cost and income,I set up an employee turnover model of private SMEs.Based on the above analysis, I recommend some measures to combat employee turnover for private SMEs at the end of this paper.
一、 绪论
（一） 研究背景
自改革开放以来，我国的民营企业日益成为国民经济中不可或缺的组成部分，其在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面起到了重要作用。然而进入 21 世纪以来，知识对经济的推动作用越来越大，自然的，人对于企业的发展至关重要，企业对人的依赖显的越来越高，企业能不能找到人才，能不能留住人才，直接关系到企业的生存和发展。员工流失问题成为民营企业需要解决的首要问题。所以人才流失问题值得我们广大企业管理人员去关注和研究。
（二）研究意义
本论文研究的现实意义：通过分析造成民营企业员工流失的种种因素，从而为企业制定一套完整有效的制度来减少员工流失并且降低员工流失给民营企业造成的损失。
（三）研究内容
本论文研究的出发点是：随着国民经济的发展，我国越来越多的民营企业开始抱怨员工流失太严重，导致企业发展受阻，并且很多企业不愿意在新员工的培训上花太多钱，哪怕花更多钱招聘一些有经验的老员工；相反员工们由于企业给的培训和保障太少，只有不停的跳槽才能使得自己的价值最大化。针对国内目前这样的情况，本文从员工满意度这个角度出发进行研究，并为解决这些问题进行了分析。全文共分六个部分。第一部分是绪论，主要从民营企业员工高流失的背景入手，阐述了民营企业员工流失问题的重要性和普遍性。第二部分是相关概念的综述。第三部分是相关研究现状的概述。第四部分进入本文的实质研究，通过调查研究，以及数据的统计对基于满意度的民营企业员工流失的原因进行分析。第五部分，这部分是文章的核心部分，第四章对员工流失的原因进行了分析，所以第五章针对性地提出了一些解决民营企业员工流失问题的策略。最后一部分对全文的研究进行了一个总结。
（四）解决的主要问题
本论文创作的主要出发点就是针对民营企业居高不下的员工流失率问题 。所以，本论文要解决的主要问题是：1、民营企业员工流失的影响因素有哪些；2、如何通过提高员工满意度来减少民营企业的员工流失。
二、 相关理论综述
（一）概念界定
1、民营企业的概念
“民营”这个词最早出现在上世纪三十年代,是王春圃于1931年在《经济救国论》这本书中第一次使用。他把由民间投资经营的企业称为“民营”。张海丰，赵培（2006）在《我国民营企业发展历程与前景探析》一文中提到，民营企业是指在我国境内依法设立, 不属于国有及国有控股、集体及集体控股、外商投资的企业。包括股份合作制, 非国有联营、集体联营、国有与集体联营的联营企业, 非国有独资的有限责任公司、股份有限公司, 私营企业、个人独资企业、个人合伙企业, 有时还包括个体户。自21世纪以来，我国民营企业已经成为国民经济中最重要的组成部分，并且是这十年间我国经济快速持续增长的主要力量。
2、员工满意度的概念
1935年，Hoppock在其著作《Job Satisfaction》中首次提出了员工满意度概念。他认为员工满意度是企业员工心理和生理两方面对工作环境与工作本身的满意感受，也就是人们从工作中得到某种程度的满足或是产生某种满意的感受。从20世纪30年代中期至今，关于员工满意度的研究早已超过70年的历史。此后，有更多学者投入员工满意度理论的研究，并提出了不同角度的概念。对于员工满意度的定义，可以从两个角度概括。第一个为从员工的主观感受出发，对员工满意度进行定义，认为如果员工在工作中感觉到愉快，员工满意度就提高。除了Hoppock，还比如Locke(1976)将工作满意度定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种愉快或积极的情感陈述”。另一个角度则认为员工满意度是员工将自身的期望与企业实际满足自身需求情况相比较得出的。如Lyman W. Porter(1961)认为员工满意来源于员工在其工作中感知所得与其期望所得之间的比较结果。通过比较不同学者对员工满意度的定义可以得出，员工满意度是员工在工作过程中产生的一种与工作相关的心理感受。目前，众多学者普遍将员工满意度视为一种反映员工心理态度的内容。
3、员工流失的概念
一般将企业员工流失定义为：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。”这个定义表明：首先，员工与企业存在劳资关系；第二，员工处于企业组织各种关系中；最后，这种中断是一个过程。 对员工流失最早的研究起源于国外。随着我国民营企业员工流失的现象愈加频繁，员工流失得到很多研究者的关注。
（二）关于员工流失的研究
1、员工流失的特点
2、员工流失的影响因素
陈娟娟（2009）认为，造成员工流失的原因有很多，包括企业原因、传统文化原因、社会原因、员工自身原因等。而陈冬云（2011）对企业员工流失的研究则显示组织本身与员工个人期望的差异性和社会环境的变化是影响员工流失的主要原因。吴宝善（2010）和赵飞（2012）均提出薪酬分配的模式、文化建设以及人才选拔、培训、考核等管理制度的不完善都是造成员工流失的主要原因。
3、员工流失的影响
马丽南，谢小浩（2008）提出员工流失会给企业带来三个方面的影响: 一是管理成本会上升，包括薪资、培训费用以及招聘成本、离职的经济损失；二是造成资产流失以及带来潜在的商业威胁；三是增加管理难度。梁平、周春兰（2009）的研究表明成本损失是员工流失对企业的主要影响，成本损失包括直接成本和间接成本，同时员工流失也会损害商业机密和客户关系，影响企业凝聚力。牛海霞（2013）提出：员工流失既增加了企业的员工替换成本，又造成了顾客的流失，而且员工流失会导致组织士气低落，破坏企业的凝聚力，从而损害企业的长期利益。魏晓妮, 白小宁（2008）认为，员工流失会对企业造成几方面影响，包括：增加人力资源管理成本、降低员工的工作绩效、对整体士气造成负面影响、企业对外的形象受损。
（三）关于员工满意度的研究
从上世纪30年代到上世纪90年代，关于员工满意度的相关研究论文已经超过五千篇，并且以每年三百多篇的速度增加着。从1980年开始，我国才慢慢开始研究员工满意度。我国学者关于员工满意度的研究，主要体现在以下三个方面：第一类主要探讨哪些因素会对员工满意度产生影响，以及这些因素对员工满意度影响的程度；第二类是如何测量和评估员工满意度，即测量的方法、信度、效度检验以及如何通过模型对员工满意度进行评估。第三类是研究员工满意度与组织行为以及其它因素的关系。
三、关于民营企业员工流失问题的研究
（一）我国民营企业的发展历程
我国民营企业的发展大致可以分为四个阶段：第一个阶段是从1979到1982 年，个体经济出现并且成为社会主义公有制经济的补充；第二个阶段是从1982 到 1987 年，国家开始关注私营经济的成长以及带来的影响；第三个阶段是从1988到2000年，个体经济和私营经济得到法律的认可并且地位逐渐提高；第四个阶段是从2001年至今，个体经济和私营经济的法律地位和政治地位进一步提高，并且逐渐成为推动我国经济、社会发展不可或缺的力量。从中华全国工商业联合会的报告数据中显示，20 多年以来，我国的民营经济以年均 20%的速度增长，实力不断增强，并且民营经济总量已经占到我国国民经济总量的一半。
（二）民营企业员工流失的现状
目前我国民营企业员工流失呈现以下几个特点：
1.员工流动大，流失率高。据相关部门的数据显示，民营企业的员工流动率将近50%，而正常的员工流动率则是15%。
2.高素质员工的流失率比较高，也正是因为高素质员工的流失才给企业带来了很大的利益损失。据专家调查显示，民营企业的中高层管理人员和科技人员流失率比较高，一般为两到三年，最长也不会超过五年。
3.员工流失的不可预见性。由于种种原因，民营企业在限制员工流失的问题上，很少设置障碍或是障碍太低，员工大多数是在没有任何约束的情况下自由地离去。这样企业没有任何准备，很难在短时间内找到合适的员工来替代流失的员工。
4．从员工流向上来看，员工主要流向经济发达的地区、外企和大型跨国公司。
（三）员工流失对民营企业的危害
1、 企业无形资产的损失
员工流失会给企业带来很大的损失。管理人员的流失，会使企业的经营理念中断、企业团队不能稳定甚至使企业管理层瘫痪。销售人员的流失，会使企业的商业机密外泄，而且造成市场份额流失。技术人员的流失会使企业的核心技术流失甚至使研发项目中断。
2、 企业经营成本的损失
员工一但流失，企业必须承担其招聘成本、培训费用、薪酬福利以及员工重置的成本。国外的研究显示，员工流失以后，企业重新招聘和培训的费用是维持原员工所需费用的2. 8 倍以上。所以，员工流失会给民营企业带来重大损失。
3、对员工士气的影响
员工流失过高难免造成企业员工的心态不稳定、士气低落，工作效率降低甚至使员工怀疑企业的发展前景。如果员工存在这种心理，那么也会慢慢对公司产生不满，如果企业不做一些改变，估计留下来的员工也会相继流失。这种跳槽的连锁反应对公司来说将是巨大的危害。
4、对企业形象的影响
企业形象的树立和维护对一个企业的发展至关重要。几乎在每一个行业中，员工流失率是企业评估其经营状况的重要指标，它会从侧面反映一个企业的现状和发展前景，而员工流失率过高会使外界认为该企业存在很大的经营问题，同时也会影响公司客户对公司的信任，给企业带来很大伤害。企业间的竞争已经不仅仅是技术、资本、管理方式这个层面，企业之间更根本的是人力资源的竞争。
四、基于满意度的员工流失影响因素分析
（一）员工问卷调查
1、问卷调查的对象、方法和内容
本次问卷调查在民营企业选取了100个调查样本，针对各层级员工，对流失影响因素的重要程度测量采用五点量表法进行统计，从“没有影响”、“影响不大”、“影响一般”、“影响较大”、“影响很大”，依次计分1、2、3、4、5分。问卷内容主要涉及随机选取样本的基本情况有5个项目，分别为：司龄（为企业服务的年限）、工作岗位、年龄、性别以及最高学历水平。
2、问卷结果的比较与分析
本次问卷调查随机选取调查样本员工，总计发放问卷100份，回收问卷共99
份，有效问卷共92份。有效问卷样本的个人基本情况见（表1）。
表1 有效样本基本情况整体结构
序号 调查项目 分类 有效样本数 占比（%）
1 性别 男 65 70.7
女 27 29.3
2 年龄 25岁以下 7 7.6
26一35岁 53 57.6
36一45岁 29 31.5
45岁以上 3 3.3
3 司龄 l年及以内 16 17.4
1一3年（含1年） 39 42.4
3一5年（含3年） 25 27.2
5年以上（含5年） 12 13
4 学历水平 专科及以下 71 77.2
本科 21 22.8
研究生及以上 0 0
5 工作岗位 高层管理 4 4.3
中层管理 8 8.6
基层管理 12 13
普通员工 6 73.9
为了更加直观地表现员工流失与满意度之间的关系，作者绘制了以下图表：
表2：员工流失与性别的关系
从数据分析结果来看（见表2），男性员工的流失占到71%，远远大于女性员工的29%，因此可以得出，男性员工更容易对工作产生不满意的心理，进而选择离职，而女性员工相对来说比较稳定。
表3：员工流失与年龄的关系
从数据分析结果来看（见表3），26-35岁这个年龄段流失的人占到58%，数量最多，其次是是36-45岁这个年龄段，占到32%，45岁以上流失员工只占到2%，由此可以得出，26-35岁这个年龄段的员工想法比较多，比较在乎自身的发展，更容易对公司产生不满意心理，所以离职率比较高，而45岁以上的员工生活阅历比较丰富，心态比较成熟稳重，物质财富也有一定的积累，所以不会对工作有太多抱怨，相应的流失率也就比较低。
表4：员工流失与司龄的关系
从数据分析结果来看（见表4），工作时间在1-3年的员工流失比例最高，占到42%，其次是工作3-5年的员工，占到27%，工作时间在1年以内和5年以上的分别占17%和14%，由此可以得出，工作时间在1-3年的员工更容易对工作产生不满情绪，进而选择离职，工作时间在1年以内的员工由于还处于探索学习阶段，因此不会轻易离职，而工作时间在5年以上的员工因为各方面都比较稳定，所以也不会轻易离职，因此稳定性相对比较高。
表5：员工流失与学历水平的关系
从数据分析结果来看（见表5），流失的员工当中专科及以下的员工占到77%，远远大于本科学历的员工，而且调查的结果中没有发现研究生及以上学历的员工离职，因此可以说，学历越低，越容易对工作产生不满的心理，从而产生离职动机，学历越高，稳定性就越强。
表6：员工流失与工作岗位的关系
从数据分析结果来看（见表6），流失的员工中，普通员工占到74%，基层员工占13%，中层和高层员工分别占9%和4%，由此可以总结出，职位等级越高，对工作的满意度越强，职位等级越低，越容易对工作产生不满情绪，从而选择离职。
表7调查问卷中员工离职影响因素统计
序号 影响因素 平均值 排序 标准差
1 企业外部好的工作机会 3.78 12 1.08
2 本行业发展潜力不佳 3.99 6 0.98
3 工作时间不灵活 2.97 17 0.95
4 工作内容单一 3.66 13 0.76
5 培训机会少 4.17 3 0.88
6 晋升机会少 3.91 8 0.87
7 工作内容简单 3.35 16 1.01
8 工作压力大 3.85 10 0.88
9 参与管理机会较少 3.89 9 0.94
10 工作得不到信任 4.26 1 0.82
11 企业文化与个人不符 3.89 7 0.79
12 福利水平 4.16 4 0.76
13 薪酬分配欠公平 4.20 2 0.88
14 工作缺乏挑战及成就感 4.12 5 0.83
15 与上级管理紧张 3.81 11 0.74
16 与同事关系紧张 3.61 14 1.04
17 工作家人朋友不支持 3.52 15 1.12
通过本次调查问卷发现，“工作得不到上级信任”、“薪酬欠公平”、“培训机会较少”、“福利水平偏低”、“工作缺乏成就感”这五个方面，是影响员工离职排在前五位的因素（表7）其中，排在第一位影响员工流失的因素是“工作得不到上级信任”，这就说明员工在获得个人尊重与工作信任方面的期望值很高，公司应针对此方面给予较多的重视。此外，这五个方面的因素当中，有四项都属于组织因素范畴，可见，组织因素是影响员工做出流出决定的最大力量。
（二）基于满意度的民营企业员工流失的影响因素分析
1、上级的信任对员工流失的影响
对于老板而言，公司的生存和发展需要员工的敬业和服从；对于员工来说，则需要丰厚的物质报酬和精神上的成就感。从表面上看员工是给老板打工的、是为老板服务的，彼此之间是雇主与雇员的雇佣关系，存在着对立性。但是，在更高的层面，两者又是和谐统一的、相互依存的鱼水关系。在调查中我们得知，很多民营企业的员工努力拼命工作却得不到上级领导的信任，时间长了员工就失去了工作的激情和动力，因此选择离职。所以，“工作得不到上级信任”是影响民营企业员工流失的一个重要原因。
2、薪酬制度对员工流失的影响
薪酬是指企业因使用员工的劳动而付给员工的货币或非货币形式的劳动报酬。其中货币形式的支付包括：工资、津贴、奖金等；非货币形式的支付包括：保险、带薪休假、有形服务房等。薪酬是企业为了使用员工的劳动必须要付出的人力成本，也是吸引和留住员工的必要手段。合理的薪酬制度体系能够吸引、保留和激励企业所需要的人力资源，同时也能够激发员工的工作热情、调动员工工作积极性、鼓励员工创造更好的业绩，使员工愿意为企业的发展付出更多的努力。但在调查结果中发现，很多民营企业的薪酬制度缺乏公平性、竞争性、经济性、激励性和合法性，很多员工对这种制度不满意，所以选择主动辞职。
3、企业培训对员工流失的影响
企业系统的培训活动，对一个员工的成长至关重要，世界500强企业每年投入到员工培训的费用无一例外的占到公司收入的很大比重。但是在员工流失原因的调查结果中发现，很多民营企业的员工选择离职是因为民营企业没法组织员工进行系统的培训，员工感觉在企业中学不到太多东西，最终选择离职。
4、福利水平对员工流失的影响
员工福利是指企业为本单位的员工为解决共同的消费需要而采取的必要保障。员工福利一般包括：基本月薪和提成、现金补贴、节日礼金、年终奖金、保险、带薪年假、旅游、拓展和培训。在被调查的员工中，很多人离职的原因是因为民营企业压根不重视员工福利，节假日不发礼金，只给员工交三险没有住房公积金、补贴和年终奖只发一点点，等等，都是民营企业造成员工流失的重要原因。
5、工作成就感对员工流失的影响
成就感是指一个人做完一件事情或者做一件事情时，为自己所做的事情感到愉快或成功的感觉。。在很多员工流失原因的调查结果中，发现与工作成就感相关的原因出现频率很高、所占比例也很大，无论是因为缺乏培训学习机会，还是出于企业前景的考虑，实际上都是员工认为在这个企业中没有太大的发展，如果企业不能给员工提供更好的发展机会，他们就认为在企业很难实现自己的人生目标，从而产生离职的念头。
五、基于满意度的民营企业员工流失的应对策略
根据对民营企业员工流失的原因分析，可以得出，要想留住人才，企业必须立足于内部的科学管理，制定合理高效的管理制度，营造有吸引力的工作环境，这样才能从根本上解决问题。
（一）确立“以人为本”管理观念，防止和减少员工流失
管理者应树立“以人为本”思想，针对民营企业对人才的不重视、不尊重现状，首要任务是树立人高于一切，人是企业最重要的资源。企业管理者要学会去尊重员工、爱护员工、了解员工、包容员工; 管理者要以人为本，把员工的利益放在首位，把公司的利益放在其次，这样才能留住员工，使其为企业创造财富。
（二）塑造积极向上的企业文化，使员工有归属感
企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，人才使用的合理性，内部分配的相对公平性，职业保障的安全性等，这些都能反映一个企业的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望能在员工和企业之间，建立起一种相互依赖的关系，最终使员工热爱自己的企业。
（四）建立完善薪酬激励机制
建立一个健全有效的薪酬激励和约束制度，给员工一个科学合理的薪酬福利待遇，这样才能提高员工满意度，才能更好的留住员工。企业的薪酬设计不仅要内部公平公正，而且要做到外部竞争有力。要对新员工加盟和留住老员工有吸引力。同时福利的设计必须多种多样，要灵活地分配福利，这样才能让员工安心稳定的工作，才能减少员工的流失。
（五）加强员工培训及进行员工职业生涯规划管理
民营企业应该注重员工培训并且指导员工进行职业生涯规划，好的职业生涯规划能使企业目标与员工目标很好地结合，使员工充分感受到自己的价值，促进其个人职业生涯规划的实现。
六、结论
本文以经济学、管理学、人力资源管理学等各相关学科的理论为基础，并且结合国内外学者的相关研究成果，对民营企业员工流失问题进行了系统的分析。同时，针对企业的具体情况，对企业人员流失原因、影响因素、进行了探讨，并提出了具有实际意义的解决措施等建议。由于笔者的理论水平有限，资料获取的渠道有限等因素，使得在本论文的研究过程中，还存在一些不足，尤其在数据来源以及问卷调查分析和论证方面尚且存在一定的局限性。在未来的深层次研究中，可以考虑对不同规模企业，分类研究，一个结束代表着另一个新的开始。笔者将会继续关注民营企业员工流失问题，并在不断丰富个人理论水平和实践水平的基础之上，提出更加具有理论价值和社会价值的独创性见解。
致谢
参考文献
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[22]尹全胜，我国中小民营企业发展现状及存在的问题[J].学术论坛，2012
附件：
基于满意度的民营企业员工流失调查问卷
亲爱的朋友:
您好！十分感谢您能抽出宝贵的时间来填答此份问卷。我们希望通过本次调研，了解我国民营企业员工的工作满意度状况，以及影响员工满意度的相关因素，并基于此视角，发现我国民营企业员工流失的现状及原因。从而更好地为减少民营企业员工流失提出建议。
本问卷采取匿名方式填写，任何信息都将受到严格保密。所有调查结果仅作学术研究使用，所有题项的选择都无对错之分，且不会对您产生任何不利影响，您仅需要选择您认为最符合的答案即可。您所填写的信息对我们的调查至关重要，请您尽可能的客观回答,如实填写。
本问卷大约需要您5一10分钟的时间进行回答。诚挚地感谢您的支持与帮助！
(一)填写人基本信息(请在相应的答项括一号内划“√”)（或标红，下同）
1、您的性别:
(l)男 (2)女
2、您的年龄:
(l)25岁以下 (2)26一35岁 (3)36一45岁 (4)45岁以上
3、您的文化程度:
(l)专科及以下 (2)本科 (3）研究生及以上
4、您的工作年限:
(l)5年以上（含5年） (2)3一5年（含3年） (3)1一3年（含1年）
(4)l年及以内
5、工作岗位:
(1)高层管理 (2)中层管理 (3)基层管理(4)普通员工
(二)员工满意度的影响因素调查
请仔细阅读以下有关工作满意度的叙述，并从备选框中“√”出最符合您感受的数字。其中：
1.影响很大 2.影响较大 3.一般 4.影响不大 5.无影响
序号 影响因素 影响很大 影响较大 一般 影响不大 无影响
1 企业外部好的工作机会 1 2 3 4 5
2 本行业发展潜力不佳 1 2 3 4 5
3 工作时间不灵活 1 2 3 4 5
4 工作内容单一 1 2 3 4 5
5 培训机会少 1 2 3 4 5
6 晋升机会少 1 2 3 4 5
7 工作内容简单 1 2 3 4 5
8 工作压力大 1 2 3 4 5
9 参与管理机会较少 1 2 3 4 5
10 工作得不到信任 1 2 3 4 5
11 企业文化与个人不符 1 2 3 4 5
12 福利水平 1 2 3 4 5
13 薪酬分配欠公平 1 2 3 4 5
14 工作缺乏挑战及成就感 1 2 3 4 5
15 与上级管理紧张 1 2 3 4 5
16 与同事关系紧张 1 2 3 4 5
17 工作家人朋友不支持 1 2 3 4 5
再次感谢您的合作!
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3 5 1 9 1 6 0 7 2
关键字:
目录
一、绪论.................................................................1
（一）研究背景...........................................................1
（二）研究意义 ..........................................................2
（三）研究内容...........................................................3
（四）解决的主要问题 ....................................................3
二、相关理论综述.........................................................6
（一）概念界定...........................................................7
1、民营企业的概念....................................................... 7
2、员工满意度的概念......................................................7
3、员工流失的概念........................................................8
（二）关于员工流失的研究 ........................ *好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3 5 1 9 1 6 0 7 2
........................8
1、员工流失的特点 .......................................................8
2、员工流失的影响因素 ...................................................8
3、员工流失的影响....................................................... 9
（三）关于员工满意度的研究..............................................10
三、关于民营企业员工流失问题的研究..................................... 11
（一）我国民营企业的发展历程............................................10
（二）民营企业员工流失的现状............................................11
（三）员工流失对民营企业的危害 .........................................11
四、基于满意度的员工流失影响因素分析....................................11
（一）员工问卷调查......................................................12
（二）基于满意度的员工流失影响因素分析..................................12
五、基于满意度的民营企业员工流失的应对策略..............................12
六、结语................................................................12
致谢.............................、.....................................14
参考文献................................................................15
附件....................................................................15
基于员工满意度的民营企业人员流失问题研究
引言
摘要：目前我国许多民营企业面临大量的员工流失问题，其在经济上、声誉上都受到了很大的损失，甚至影响企业以后的发展和壮大。因此民营企业员工流失问题已经成为企业管理者需要关注和解决的首要问题。 本文首先解释了民营企业、员工流失以及员工满意度的相关概念。接着在大量调查数据的基础上总结了民营企业员工流失的现状及特点，通过看这些现状和特点，分析出影响员工流失的各种因素，以及员工流失给企业造成的负面影响。 在上述分析的基础上，本文最后设计了一套民营企业员工流失应对策略。
关键字: 员工流失 满意度 影响因素 应对策略
Research on the staff loss of private enterprises based on employee satisfaction
Student majoring in human resources managemen Quan Xinlei
Tutor Zou Zhi
Abstract ：At present many of Chinese enterprises, especially private SMEs are in an inferior position in this war of hunting for the talented.The great loss of employees causes the enterprises’ immeasurable loss in economy and reputation,which may also affect the companys future development and growth. Therefore, the issue of employee turnover has become the the greatest challenge that the enterprise managers have to face. In this paper, some concepts are explained about private SMEs and employee turnover. Then, based on a large number of data, the status and characteristics of private SMEs’ employee turnover are described.
By analyzing the various turnover factors, and according to the theory of cost and income,I set up an employee turnover model of private SMEs.Based on the above analysis, I recommend some measures to combat employee turnover for private SMEs at the end of this paper.
一、 绪论
（一） 研究背景
自改革开放以来，我国的民营企业日益成为国民经济中不可或缺的组成部分，其在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面起到了重要作用。然而进入 21 世纪以来，知识对经济的推动作用越来越大，自然的，人对于企业的发展至关重要，企业对人的依赖显的越来越高，企业能不能找到人才，能不能留住人才，直接关系到企业的生存和发展。员工流失问题成为民营企业需要解决的首要问题。所以人才流失问题值得我们广大企业管理人员去关注和研究。
（二）研究意义
本论文研究的现实意义：通过分析造成民营企业员工流失的种种因素，从而为企业制定一套完整有效的制度来减少员工流失并且降低员工流失给民营企业造成的损失。
（三）研究内容
本论文研究的出发点是：随着国民经济的发展，我国越来越多的民营企业开始抱怨员工流失太严重，导致企业发展受阻，并且很多企业不愿意在新员工的培训上花太多钱，哪怕花更多钱招聘一些有经验的老员工；相反员工们由于企业给的培训和保障太少，只有不停的跳槽才能使得自己的价值最大化。针对国内目前这样的情况，本文从员工满意度这个角度出发进行研究，并为解决这些问题进行了分析。全文共分六个部分。第一部分是绪论，主要从民营企业员工高流失的背景入手，阐述了民营企业员工流失问题的重要性和普遍性。第二部分是相关概念的综述。第三部分是相关研究现状的概述。第四部分进入本文的实质研究，通过调查研究，以及数据的统计对基于满意度的民营企业员工流失的原因进行分析。第五部分，这部分是文章的核心部分，第四章对员工流失的原因进行了分析，所以第五章针对性地提出了一些解决民营企业员工流失问题的策略。最后一部分对全文的研究进行了一个总结。
（四）解决的主要问题
本论文创作的主要出发点就是针对民营企业居高不下的员工流失率问题 。所以，本论文要解决的主要问题是：1、民营企业员工流失的影响因素有哪些；2、如何通过提高员工满意度来减少民营企业的员工流失。
二、 相关理论综述
（一）概念界定
1、民营企业的概念
“民营”这个词最早出现在上世纪三十年代,是王春圃于1931年在《经济救国论》这本书中第一次使用。他把由民间投资经营的企业称为“民营”。张海丰，赵培（2006）在《我国民营企业发展历程与前景探析》一文中提到，民营企业是指在我国境内依法设立, 不属于国有及国有控股、集体及集体控股、外商投资的企业。包括股份合作制, 非国有联营、集体联营、国有与集体联营的联营企业, 非国有独资的有限责任公司、股份有限公司, 私营企业、个人独资企业、个人合伙企业, 有时还包括个体户。自21世纪以来，我国民营企业已经成为国民经济中最重要的组成部分，并且是这十年间我国经济快速持续增长的主要力量。
2、员工满意度的概念
1935年，Hoppock在其著作《Job Satisfaction》中首次提出了员工满意度概念。他认为员工满意度是企业员工心理和生理两方面对工作环境与工作本身的满意感受，也就是人们从工作中得到某种程度的满足或是产生某种满意的感受。从20世纪30年代中期至今，关于员工满意度的研究早已超过70年的历史。此后，有更多学者投入员工满意度理论的研究，并提出了不同角度的概念。对于员工满意度的定义，可以从两个角度概括。第一个为从员工的主观感受出发，对员工满意度进行定义，认为如果员工在工作中感觉到愉快，员工满意度就提高。除了Hoppock，还比如Locke(1976)将工作满意度定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种愉快或积极的情感陈述”。另一个角度则认为员工满意度是员工将自身的期望与企业实际满足自身需求情况相比较得出的。如Lyman W. Porter(1961)认为员工满意来源于员工在其工作中感知所得与其期望所得之间的比较结果。通过比较不同学者对员工满意度的定义可以得出，员工满意度是员工在工作过程中产生的一种与工作相关的心理感受。目前，众多学者普遍将员工满意度视为一种反映员工心理态度的内容。
3、员工流失的概念
一般将企业员工流失定义为：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。”这个定义表明：首先，员工与企业存在劳资关系；第二，员工处于企业组织各种关系中；最后，这种中断是一个过程。 对员工流失最早的研究起源于国外。随着我国民营企业员工流失的现象愈加频繁，员工流失得到很多研究者的关注。
（二）关于员工流失的研究
1、员工流失的特点
2、员工流失的影响因素
陈娟娟（2009）认为，造成员工流失的原因有很多，包括企业原因、传统文化原因、社会原因、员工自身原因等。而陈冬云（2011）对企业员工流失的研究则显示组织本身与员工个人期望的差异性和社会环境的变化是影响员工流失的主要原因。吴宝善（2010）和赵飞（2012）均提出薪酬分配的模式、文化建设以及人才选拔、培训、考核等管理制度的不完善都是造成员工流失的主要原因。
3、员工流失的影响
马丽南，谢小浩（2008）提出员工流失会给企业带来三个方面的影响: 一是管理成本会上升，包括薪资、培训费用以及招聘成本、离职的经济损失；二是造成资产流失以及带来潜在的商业威胁；三是增加管理难度。梁平、周春兰（2009）的研究表明成本损失是员工流失对企业的主要影响，成本损失包括直接成本和间接成本，同时员工流失也会损害商业机密和客户关系，影响企业凝聚力。牛海霞（2013）提出：员工流失既增加了企业的员工替换成本，又造成了顾客的流失，而且员工流失会导致组织士气低落，破坏企业的凝聚力，从而损害企业的长期利益。魏晓妮, 白小宁（2008）认为，员工流失会对企业造成几方面影响，包括：增加人力资源管理成本、降低员工的工作绩效、对整体士气造成负面影响、企业对外的形象受损。
（三）关于员工满意度的研究
从上世纪30年代到上世纪90年代，关于员工满意度的相关研究论文已经超过五千篇，并且以每年三百多篇的速度增加着。从1980年开始，我国才慢慢开始研究员工满意度。我国学者关于员工满意度的研究，主要体现在以下三个方面：第一类主要探讨哪些因素会对员工满意度产生影响，以及这些因素对员工满意度影响的程度；第二类是如何测量和评估员工满意度，即测量的方法、信度、效度检验以及如何通过模型对员工满意度进行评估。第三类是研究员工满意度与组织行为以及其它因素的关系。
三、关于民营企业员工流失问题的研究
（一）我国民营企业的发展历程
我国民营企业的发展大致可以分为四个阶段：第一个阶段是从1979到1982 年，个体经济出现并且成为社会主义公有制经济的补充；第二个阶段是从1982 到 1987 年，国家开始关注私营经济的成长以及带来的影响；第三个阶段是从1988到2000年，个体经济和私营经济得到法律的认可并且地位逐渐提高；第四个阶段是从2001年至今，个体经济和私营经济的法律地位和政治地位进一步提高，并且逐渐成为推动我国经济、社会发展不可或缺的力量。从中华全国工商业联合会的报告数据中显示，20 多年以来，我国的民营经济以年均 20%的速度增长，实力不断增强，并且民营经济总量已经占到我国国民经济总量的一半。
（二）民营企业员工流失的现状
目前我国民营企业员工流失呈现以下几个特点：
1.员工流动大，流失率高。据相关部门的数据显示，民营企业的员工流动率将近50%，而正常的员工流动率则是15%。
2.高素质员工的流失率比较高，也正是因为高素质员工的流失才给企业带来了很大的利益损失。据专家调查显示，民营企业的中高层管理人员和科技人员流失率比较高，一般为两到三年，最长也不会超过五年。
3.员工流失的不可预见性。由于种种原因，民营企业在限制员工流失的问题上，很少设置障碍或是障碍太低，员工大多数是在没有任何约束的情况下自由地离去。这样企业没有任何准备，很难在短时间内找到合适的员工来替代流失的员工。
4．从员工流向上来看，员工主要流向经济发达的地区、外企和大型跨国公司。
（三）员工流失对民营企业的危害
1、 企业无形资产的损失
员工流失会给企业带来很大的损失。管理人员的流失，会使企业的经营理念中断、企业团队不能稳定甚至使企业管理层瘫痪。销售人员的流失，会使企业的商业机密外泄，而且造成市场份额流失。技术人员的流失会使企业的核心技术流失甚至使研发项目中断。
2、 企业经营成本的损失
员工一但流失，企业必须承担其招聘成本、培训费用、薪酬福利以及员工重置的成本。国外的研究显示，员工流失以后，企业重新招聘和培训的费用是维持原员工所需费用的2. 8 倍以上。所以，员工流失会给民营企业带来重大损失。
3、对员工士气的影响
员工流失过高难免造成企业员工的心态不稳定、士气低落，工作效率降低甚至使员工怀疑企业的发展前景。如果员工存在这种心理，那么也会慢慢对公司产生不满，如果企业不做一些改变，估计留下来的员工也会相继流失。这种跳槽的连锁反应对公司来说将是巨大的危害。
4、对企业形象的影响
企业形象的树立和维护对一个企业的发展至关重要。几乎在每一个行业中，员工流失率是企业评估其经营状况的重要指标，它会从侧面反映一个企业的现状和发展前景，而员工流失率过高会使外界认为该企业存在很大的经营问题，同时也会影响公司客户对公司的信任，给企业带来很大伤害。企业间的竞争已经不仅仅是技术、资本、管理方式这个层面，企业之间更根本的是人力资源的竞争。
四、基于满意度的员工流失影响因素分析
（一）员工问卷调查
1、问卷调查的对象、方法和内容
本次问卷调查在民营企业选取了100个调查样本，针对各层级员工，对流失影响因素的重要程度测量采用五点量表法进行统计，从“没有影响”、“影响不大”、“影响一般”、“影响较大”、“影响很大”，依次计分1、2、3、4、5分。问卷内容主要涉及随机选取样本的基本情况有5个项目，分别为：司龄（为企业服务的年限）、工作岗位、年龄、性别以及最高学历水平。
2、问卷结果的比较与分析
本次问卷调查随机选取调查样本员工，总计发放问卷100份，回收问卷共99
份，有效问卷共92份。有效问卷样本的个人基本情况见（表1）。
表1 有效样本基本情况整体结构
序号 调查项目 分类 有效样本数 占比（%）
1 性别 男 65 70.7
女 27 29.3
2 年龄 25岁以下 7 7.6
26一35岁 53 57.6
36一45岁 29 31.5
45岁以上 3 3.3
3 司龄 l年及以内 16 17.4
1一3年（含1年） 39 42.4
3一5年（含3年） 25 27.2
5年以上（含5年） 12 13
4 学历水平 专科及以下 71 77.2
本科 21 22.8
研究生及以上 0 0
5 工作岗位 高层管理 4 4.3
中层管理 8 8.6
基层管理 12 13
普通员工 6 73.9
为了更加直观地表现员工流失与满意度之间的关系，作者绘制了以下图表：
表2：员工流失与性别的关系
从数据分析结果来看（见表2），男性员工的流失占到71%，远远大于女性员工的29%，因此可以得出，男性员工更容易对工作产生不满意的心理，进而选择离职，而女性员工相对来说比较稳定。
表3：员工流失与年龄的关系
从数据分析结果来看（见表3），26-35岁这个年龄段流失的人占到58%，数量最多，其次是是36-45岁这个年龄段，占到32%，45岁以上流失员工只占到2%，由此可以得出，26-35岁这个年龄段的员工想法比较多，比较在乎自身的发展，更容易对公司产生不满意心理，所以离职率比较高，而45岁以上的员工生活阅历比较丰富，心态比较成熟稳重，物质财富也有一定的积累，所以不会对工作有太多抱怨，相应的流失率也就比较低。
表4：员工流失与司龄的关系
从数据分析结果来看（见表4），工作时间在1-3年的员工流失比例最高，占到42%，其次是工作3-5年的员工，占到27%，工作时间在1年以内和5年以上的分别占17%和14%，由此可以得出，工作时间在1-3年的员工更容易对工作产生不满情绪，进而选择离职，工作时间在1年以内的员工由于还处于探索学习阶段，因此不会轻易离职，而工作时间在5年以上的员工因为各方面都比较稳定，所以也不会轻易离职，因此稳定性相对比较高。
表5：员工流失与学历水平的关系
从数据分析结果来看（见表5），流失的员工当中专科及以下的员工占到77%，远远大于本科学历的员工，而且调查的结果中没有发现研究生及以上学历的员工离职，因此可以说，学历越低，越容易对工作产生不满的心理，从而产生离职动机，学历越高，稳定性就越强。
表6：员工流失与工作岗位的关系
从数据分析结果来看（见表6），流失的员工中，普通员工占到74%，基层员工占13%，中层和高层员工分别占9%和4%，由此可以总结出，职位等级越高，对工作的满意度越强，职位等级越低，越容易对工作产生不满情绪，从而选择离职。
表7调查问卷中员工离职影响因素统计
序号 影响因素 平均值 排序 标准差
1 企业外部好的工作机会 3.78 12 1.08
2 本行业发展潜力不佳 3.99 6 0.98
3 工作时间不灵活 2.97 17 0.95
4 工作内容单一 3.66 13 0.76
5 培训机会少 4.17 3 0.88
6 晋升机会少 3.91 8 0.87
7 工作内容简单 3.35 16 1.01
8 工作压力大 3.85 10 0.88
9 参与管理机会较少 3.89 9 0.94
10 工作得不到信任 4.26 1 0.82
11 企业文化与个人不符 3.89 7 0.79
12 福利水平 4.16 4 0.76
13 薪酬分配欠公平 4.20 2 0.88
14 工作缺乏挑战及成就感 4.12 5 0.83
15 与上级管理紧张 3.81 11 0.74
16 与同事关系紧张 3.61 14 1.04
17 工作家人朋友不支持 3.52 15 1.12
通过本次调查问卷发现，“工作得不到上级信任”、“薪酬欠公平”、“培训机会较少”、“福利水平偏低”、“工作缺乏成就感”这五个方面，是影响员工离职排在前五位的因素（表7）其中，排在第一位影响员工流失的因素是“工作得不到上级信任”，这就说明员工在获得个人尊重与工作信任方面的期望值很高，公司应针对此方面给予较多的重视。此外，这五个方面的因素当中，有四项都属于组织因素范畴，可见，组织因素是影响员工做出流出决定的最大力量。
（二）基于满意度的民营企业员工流失的影响因素分析
1、上级的信任对员工流失的影响
对于老板而言，公司的生存和发展需要员工的敬业和服从；对于员工来说，则需要丰厚的物质报酬和精神上的成就感。从表面上看员工是给老板打工的、是为老板服务的，彼此之间是雇主与雇员的雇佣关系，存在着对立性。但是，在更高的层面，两者又是和谐统一的、相互依存的鱼水关系。在调查中我们得知，很多民营企业的员工努力拼命工作却得不到上级领导的信任，时间长了员工就失去了工作的激情和动力，因此选择离职。所以，“工作得不到上级信任”是影响民营企业员工流失的一个重要原因。
2、薪酬制度对员工流失的影响
薪酬是指企业因使用员工的劳动而付给员工的货币或非货币形式的劳动报酬。其中货币形式的支付包括：工资、津贴、奖金等；非货币形式的支付包括：保险、带薪休假、有形服务房等。薪酬是企业为了使用员工的劳动必须要付出的人力成本，也是吸引和留住员工的必要手段。合理的薪酬制度体系能够吸引、保留和激励企业所需要的人力资源，同时也能够激发员工的工作热情、调动员工工作积极性、鼓励员工创造更好的业绩，使员工愿意为企业的发展付出更多的努力。但在调查结果中发现，很多民营企业的薪酬制度缺乏公平性、竞争性、经济性、激励性和合法性，很多员工对这种制度不满意，所以选择主动辞职。
3、企业培训对员工流失的影响
企业系统的培训活动，对一个员工的成长至关重要，世界500强企业每年投入到员工培训的费用无一例外的占到公司收入的很大比重。但是在员工流失原因的调查结果中发现，很多民营企业的员工选择离职是因为民营企业没法组织员工进行系统的培训，员工感觉在企业中学不到太多东西，最终选择离职。
4、福利水平对员工流失的影响
员工福利是指企业为本单位的员工为解决共同的消费需要而采取的必要保障。员工福利一般包括：基本月薪和提成、现金补贴、节日礼金、年终奖金、保险、带薪年假、旅游、拓展和培训。在被调查的员工中，很多人离职的原因是因为民营企业压根不重视员工福利，节假日不发礼金，只给员工交三险没有住房公积金、补贴和年终奖只发一点点，等等，都是民营企业造成员工流失的重要原因。
5、工作成就感对员工流失的影响
成就感是指一个人做完一件事情或者做一件事情时，为自己所做的事情感到愉快或成功的感觉。。在很多员工流失原因的调查结果中，发现与工作成就感相关的原因出现频率很高、所占比例也很大，无论是因为缺乏培训学习机会，还是出于企业前景的考虑，实际上都是员工认为在这个企业中没有太大的发展，如果企业不能给员工提供更好的发展机会，他们就认为在企业很难实现自己的人生目标，从而产生离职的念头。
五、基于满意度的民营企业员工流失的应对策略
根据对民营企业员工流失的原因分析，可以得出，要想留住人才，企业必须立足于内部的科学管理，制定合理高效的管理制度，营造有吸引力的工作环境，这样才能从根本上解决问题。
（一）确立“以人为本”管理观念，防止和减少员工流失
管理者应树立“以人为本”思想，针对民营企业对人才的不重视、不尊重现状，首要任务是树立人高于一切，人是企业最重要的资源。企业管理者要学会去尊重员工、爱护员工、了解员工、包容员工; 管理者要以人为本，把员工的利益放在首位，把公司的利益放在其次，这样才能留住员工，使其为企业创造财富。
（二）塑造积极向上的企业文化，使员工有归属感
企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，人才使用的合理性，内部分配的相对公平性，职业保障的安全性等，这些都能反映一个企业的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望能在员工和企业之间，建立起一种相互依赖的关系，最终使员工热爱自己的企业。
（四）建立完善薪酬激励机制
建立一个健全有效的薪酬激励和约束制度，给员工一个科学合理的薪酬福利待遇，这样才能提高员工满意度，才能更好的留住员工。企业的薪酬设计不仅要内部公平公正，而且要做到外部竞争有力。要对新员工加盟和留住老员工有吸引力。同时福利的设计必须多种多样，要灵活地分配福利，这样才能让员工安心稳定的工作，才能减少员工的流失。
（五）加强员工培训及进行员工职业生涯规划管理
民营企业应该注重员工培训并且指导员工进行职业生涯规划，好的职业生涯规划能使企业目标与员工目标很好地结合，使员工充分感受到自己的价值，促进其个人职业生涯规划的实现。
六、结论
本文以经济学、管理学、人力资源管理学等各相关学科的理论为基础，并且结合国内外学者的相关研究成果，对民营企业员工流失问题进行了系统的分析。同时，针对企业的具体情况，对企业人员流失原因、影响因素、进行了探讨，并提出了具有实际意义的解决措施等建议。由于笔者的理论水平有限，资料获取的渠道有限等因素，使得在本论文的研究过程中，还存在一些不足，尤其在数据来源以及问卷调查分析和论证方面尚且存在一定的局限性。在未来的深层次研究中，可以考虑对不同规模企业，分类研究，一个结束代表着另一个新的开始。笔者将会继续关注民营企业员工流失问题，并在不断丰富个人理论水平和实践水平的基础之上，提出更加具有理论价值和社会价值的独创性见解。
致谢
参考文献
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[22]尹全胜，我国中小民营企业发展现状及存在的问题[J].学术论坛，2012
附件：
基于满意度的民营企业员工流失调查问卷
亲爱的朋友:
您好！十分感谢您能抽出宝贵的时间来填答此份问卷。我们希望通过本次调研，了解我国民营企业员工的工作满意度状况，以及影响员工满意度的相关因素，并基于此视角，发现我国民营企业员工流失的现状及原因。从而更好地为减少民营企业员工流失提出建议。
本问卷采取匿名方式填写，任何信息都将受到严格保密。所有调查结果仅作学术研究使用，所有题项的选择都无对错之分，且不会对您产生任何不利影响，您仅需要选择您认为最符合的答案即可。您所填写的信息对我们的调查至关重要，请您尽可能的客观回答,如实填写。
本问卷大约需要您5一10分钟的时间进行回答。诚挚地感谢您的支持与帮助！
(一)填写人基本信息(请在相应的答项括一号内划“√”)（或标红，下同）
1、您的性别:
(l)男 (2)女
2、您的年龄:
(l)25岁以下 (2)26一35岁 (3)36一45岁 (4)45岁以上
3、您的文化程度:
(l)专科及以下 (2)本科 (3）研究生及以上
4、您的工作年限:
(l)5年以上（含5年） (2)3一5年（含3年） (3)1一3年（含1年）
(4)l年及以内
5、工作岗位:
(1)高层管理 (2)中层管理 (3)基层管理(4)普通员工
(二)员工满意度的影响因素调查
请仔细阅读以下有关工作满意度的叙述，并从备选框中“√”出最符合您感受的数字。其中：
1.影响很大 2.影响较大 3.一般 4.影响不大 5.无影响
序号 影响因素 影响很大 影响较大 一般 影响不大 无影响
1 企业外部好的工作机会 1 2 3 4 5
2 本行业发展潜力不佳 1 2 3 4 5
3 工作时间不灵活 1 2 3 4 5
4 工作内容单一 1 2 3 4 5
5 培训机会少 1 2 3 4 5
6 晋升机会少 1 2 3 4 5
7 工作内容简单 1 2 3 4 5
8 工作压力大 1 2 3 4 5
9 参与管理机会较少 1 2 3 4 5
10 工作得不到信任 1 2 3 4 5
11 企业文化与个人不符 1 2 3 4 5
12 福利水平 1 2 3 4 5
13 薪酬分配欠公平 1 2 3 4 5
14 工作缺乏挑战及成就感 1 2 3 4 5
15 与上级管理紧张 1 2 3 4 5
16 与同事关系紧张 1 2 3 4 5
17 工作家人朋友不支持 1 2 3 4 5
再次感谢您的合作!
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3 5 1 9 1 6 0 7 2
关键字:
目录
一、绪论.................................................................1
（一）研究背景...........................................................1
（二）研究意义 ..........................................................2
（三）研究内容...........................................................3
（四）解决的主要问题 ....................................................3
二、相关理论综述.........................................................6
（一）概念界定...........................................................7
1、民营企业的概念....................................................... 7
2、员工满意度的概念......................................................7
3、员工流失的概念........................................................8
（二）关于员工流失的研究 ........................ *好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3 5 1 9 1 6 0 7 2
........................8
1、员工流失的特点 .......................................................8
2、员工流失的影响因素 ...................................................8
3、员工流失的影响....................................................... 9
（三）关于员工满意度的研究..............................................10
三、关于民营企业员工流失问题的研究..................................... 11
（一）我国民营企业的发展历程............................................10
（二）民营企业员工流失的现状............................................11
（三）员工流失对民营企业的危害 .........................................11
四、基于满意度的员工流失影响因素分析....................................11
（一）员工问卷调查......................................................12
（二）基于满意度的员工流失影响因素分析..................................12
五、基于满意度的民营企业员工流失的应对策略..............................12
六、结语................................................................12
致谢.............................、.....................................14
参考文献................................................................15
附件....................................................................15
基于员工满意度的民营企业人员流失问题研究
引言
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