基于员工满意度的国有商业银行人力资源管理研究_以中国农业银行晋中分行为例
基于员工满意度的国有商业银行人力资源管理研究_以中国农业银行晋中分行为例 [2020051103]
摘要：国有商业银行是我国经济发展的重要力量，人力资源管理水平的提升对于国有商业银行的健康发展具有重要的意义。本文基于人力资源管理的相关理论、满意度的概念及其应用，以中国农业银行晋中分行为例，通过问卷调查的方式进行了数据收集，对目前国有商业银行员工在人力资源管理人员规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理、企业文化等模块的满意度进行了分析，结果显示国有商业银行人力资源部门在管理过程中存在的薪酬差距不合理、招聘与配置有失公平、培训内容缺乏实用性等问题。在此基础上进一步提出了合理调整薪酬差距、加强内外部招聘选拔公平性、改进培训方式与内容等相应的改进措施，为国有商业银行人力资源管理的改善提供了有益的参考。
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关键字:国有商业银行人力资源管理员工满意度
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言（或绪论）1
一、研究目的及意义2
（一）研究背景2
（二）研究目的2
（三）研究意义2
1.理论意义 2
2.现实意义2
二、文献综述2
（一）满意度的概念及研究现状2
（二）员工满意度研究的主要内容3
1．关于员工满意度维度的研究 3
2．关于员工满意度影响因素研究3
3．关于员工满意度效应的研究3
4．关于提高员工满意度对策的研究4
5．关于员工满意度测量的研究4
（三）国有商业银行人力资源管理满意度研究4
1．国有商业银行人力资源管理现状4
2．国有商业银行员工满意度的研究4
三、国有商业银行人力资源部门现状及问题分析5
（一）中国农业银行基本情况5
1.中国农业银行简介 5
2.中国农业银行人力资源管理现状5
（二）中国农业银行晋中分行人力资源管理现状5
（三）国有商业银行员工对人力资源部门满意度调查6
1.问卷设计与数据获取 6
2.调查问卷数据统计6
（四）影响国有商业银行员工对人力资源部门满意度的原因分析9
1．影响薪酬与福利管理满意度的原因分析9
2．影响招聘与配置满意度的原因分析10
3．影响培训与开发满意度的原因分析11
三、国有商业银行人力资源部门改革建议及措施12
（一）针对薪酬与福利 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥3^5`1^9`1^6^0`7^2$
管理的改革建议12
1．合理调整银行内部的薪酬差距12
2．员工薪酬与绩效考核结果挂钩12
（二）针对招聘与配置的改革建议13
1．完善员工招聘的规章制度 13
2．完善管理人员选拔的规章制度13
（三）针对培训与开发的改革建议13
1．建立完善的培训与开发机制13
2．增强员工参加培训的意识 13
3．改进培训的形式与内容 14
五、小结14
致谢15
参考文献15
附录A调查问卷16
基于员工满意度的国有商业银行人力资源管理研究
——以中国农业银行晋中分行为例
引言
改革开放以来，我国各国有商业银行纷纷实施改革，经营效益逐步提升，焕发出生机，竞争力也有了大幅度的提高。2001年中国成为WTO正式成员，国有商业银行从此向着全面对外开放的趋势发展。国有商业银行在面临更大的机遇和市场的同时，也面临着更大的竞争和挑战。随着知识经济的到来，人力资源已经成为企业的核心竞争力之一。作为企业重要组成部分之一，人力资源管理部门的职能也已经不仅局限于人员招聘、培训、工资发放、档案管理等琐碎的工作，而是需要扮演更多涉及到企业战略层面的角色。但国有商业银行对于人力资源管理的认识水平和重视程度普遍较低。与外资银行相比，国有商业银行在人力资源管理方面还存在很大的差距。这些差距不仅体现在基础性工作和人员办事效率方面，更体现在部门的角色定位等方面。人力资源管理方面的落后直接阻碍了我国国有商业银行整体竞争力的提升，国有商业银行人力资源管理改革迫在眉睫。
一、研究目的及意义
（一）研究背景
国有商业银行是我国经济发展的重要推动力量，大量的外资银行进入国内,更加剧了在市场化背景下国内商业银行业的竞争趋势。2007年和2008年，我国国有银行业的离职率已经连续两年超过了20%。在银行业比较集中的大城市,2008年银行业的中层管理人员的离职率达到28.3%,远超过了管理人员12.6%和一般员工20.7%的比例。人力资源管理的水平低下、各项管理职能不能很好的发挥是导致员工满意度低和国有商业银行人员流失的重要因素。人力资源管理方面的落后直接阻碍了我国国有商业银行整体竞争力的提升，国有商业银行人力资源管理改革迫在眉睫。[1]
（二）研究目的
本文拟借助满意度的概念和研究方法，结合人力资源管理的主要职能，设计相关问卷，通过调查，收集一手数据，深入分析国有商业银行员工对人力资源部门所履行的各具体职能的满意度水平及其影响因素，从而揭示人力资源管理中的具体问题，在此基础上有针对性的提出改进建议，提升我国国有商业银行的人力资源管理水平，从而增强国有商业银行在与外资银行竞争中的实力，也为我国社会经济发展提供更强的推动力。
（三）研究意义
1.理论意义
目前国内对于员工满意度的研究主要集中在员工满意度的影响因素、测量方法、产生的效应以及调高员工满意度的措施等方面。对国有商业银行人力资源管理的研究主要集中于对其职能的研究。而在基于满意度的人力资源管理研究相对较少，研究对象以民营企业为主，缺乏对国有企业，特别是国有商业银行的研究。本研究 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥3^5`1^9`1^6^0`7^2$
能够在国有商业银行人力资源管理研究领域有所深入和补充，为人力资源管理研究提供一种结合满意度研究和具体企业实践的新的研究视角。
2.现实意义
预期研究成果不仅能够帮助解决中国农业银行晋中分行在人力资源管理当中存在的问题，同时对于其他国有商业银行和国有企业的人力资源管理改善也具有一定的参考价值。包括在新的竞争环境和全球化的大背景下，人力资源部门如何搭建构架，扩充新的职能，以及各业务部门如何与人力资源部门进行合作，以便使人力资源部门在国有企业发展的过程中发挥战略性的作用。
二、文献综述
（一）满意度的概念及研究现状
满意度一词，来自拉丁文当中的“satis”与“facere”二个单词，意味着满意或实现（Oliver，1993），实现必须已知需求水平，这种需求被视为一种期望，当需求者期望被实现，则心理会呈现一种满意状态。
满意度研究最早始于市场营销学中对顾客满意度的研究。随着顾客满意度理论的不断发展和完善，其应用领域也在不断拓宽。国内学者对满意度的研究起步于上世纪80年代中后期。近年来，国内关于教育满意度、居民生活的满意度、员工工作满意度等领域的测量研究也逐渐成熟起来。同时，研究也逐步从理论探索向实证测量转变，学者们更加关注满意度测量方面的研究。
员工满意度也叫工作满意度、满足感(Job Satisfaction)，它们都表示员工在由于感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉，是员工对工作满意的程度。关于员工满意度的研究始于20世纪30年代的霍桑实验。1935年，Hoppock在《工作满意度》一书中首次提出了“员工满意度”的概念。Hoppock指出，工作满意度指工作者心理与生理两个方面对环境因素的满足感受，即工作者对客观工作情景的主观反映。
一些学者从员工的主观感受出发，对员工满意度进行了定义。例如：美国组织行为学家洛克把员工满意度定义为“人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦性的感受”。[2]台湾学者徐光中（1977）将员工满意度的概念归结为三类：1. 综合性的定义：工作者对其工作和相关环境所保持的一种态度, 即工作者对其全部工作角色的情感反应。2 . 差距性的定义：指工作满意的程度是在工作环境当中工作者所得到的报酬与其预期认为应得的报酬的差距范围。 3 .参考架构性的定义： 将员工满意度视为工作者根据一定的参考框架对工作的特性加以解释后所得到的结果。[3]
摘要：国有商业银行是我国经济发展的重要力量，人力资源管理水平的提升对于国有商业银行的健康发展具有重要的意义。本文基于人力资源管理的相关理论、满意度的概念及其应用，以中国农业银行晋中分行为例，通过问卷调查的方式进行了数据收集，对目前国有商业银行员工在人力资源管理人员规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理、企业文化等模块的满意度进行了分析，结果显示国有商业银行人力资源部门在管理过程中存在的薪酬差距不合理、招聘与配置有失公平、培训内容缺乏实用性等问题。在此基础上进一步提出了合理调整薪酬差距、加强内外部招聘选拔公平性、改进培训方式与内容等相应的改进措施，为国有商业银行人力资源管理的改善提供了有益的参考。
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关键字:国有商业银行人力资源管理员工满意度
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言（或绪论）1
一、研究目的及意义2
（一）研究背景2
（二）研究目的2
（三）研究意义2
1.理论意义 2
2.现实意义2
二、文献综述2
（一）满意度的概念及研究现状2
（二）员工满意度研究的主要内容3
1．关于员工满意度维度的研究 3
2．关于员工满意度影响因素研究3
3．关于员工满意度效应的研究3
4．关于提高员工满意度对策的研究4
5．关于员工满意度测量的研究4
（三）国有商业银行人力资源管理满意度研究4
1．国有商业银行人力资源管理现状4
2．国有商业银行员工满意度的研究4
三、国有商业银行人力资源部门现状及问题分析5
（一）中国农业银行基本情况5
1.中国农业银行简介 5
2.中国农业银行人力资源管理现状5
（二）中国农业银行晋中分行人力资源管理现状5
（三）国有商业银行员工对人力资源部门满意度调查6
1.问卷设计与数据获取 6
2.调查问卷数据统计6
（四）影响国有商业银行员工对人力资源部门满意度的原因分析9
1．影响薪酬与福利管理满意度的原因分析9
2．影响招聘与配置满意度的原因分析10
3．影响培训与开发满意度的原因分析11
三、国有商业银行人力资源部门改革建议及措施12
（一）针对薪酬与福利 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥3^5`1^9`1^6^0`7^2$
管理的改革建议12
1．合理调整银行内部的薪酬差距12
2．员工薪酬与绩效考核结果挂钩12
（二）针对招聘与配置的改革建议13
1．完善员工招聘的规章制度 13
2．完善管理人员选拔的规章制度13
（三）针对培训与开发的改革建议13
1．建立完善的培训与开发机制13
2．增强员工参加培训的意识 13
3．改进培训的形式与内容 14
五、小结14
致谢15
参考文献15
附录A调查问卷16
基于员工满意度的国有商业银行人力资源管理研究
——以中国农业银行晋中分行为例
引言
改革开放以来，我国各国有商业银行纷纷实施改革，经营效益逐步提升，焕发出生机，竞争力也有了大幅度的提高。2001年中国成为WTO正式成员，国有商业银行从此向着全面对外开放的趋势发展。国有商业银行在面临更大的机遇和市场的同时，也面临着更大的竞争和挑战。随着知识经济的到来，人力资源已经成为企业的核心竞争力之一。作为企业重要组成部分之一，人力资源管理部门的职能也已经不仅局限于人员招聘、培训、工资发放、档案管理等琐碎的工作，而是需要扮演更多涉及到企业战略层面的角色。但国有商业银行对于人力资源管理的认识水平和重视程度普遍较低。与外资银行相比，国有商业银行在人力资源管理方面还存在很大的差距。这些差距不仅体现在基础性工作和人员办事效率方面，更体现在部门的角色定位等方面。人力资源管理方面的落后直接阻碍了我国国有商业银行整体竞争力的提升，国有商业银行人力资源管理改革迫在眉睫。
一、研究目的及意义
（一）研究背景
国有商业银行是我国经济发展的重要推动力量，大量的外资银行进入国内,更加剧了在市场化背景下国内商业银行业的竞争趋势。2007年和2008年，我国国有银行业的离职率已经连续两年超过了20%。在银行业比较集中的大城市,2008年银行业的中层管理人员的离职率达到28.3%,远超过了管理人员12.6%和一般员工20.7%的比例。人力资源管理的水平低下、各项管理职能不能很好的发挥是导致员工满意度低和国有商业银行人员流失的重要因素。人力资源管理方面的落后直接阻碍了我国国有商业银行整体竞争力的提升，国有商业银行人力资源管理改革迫在眉睫。[1]
（二）研究目的
本文拟借助满意度的概念和研究方法，结合人力资源管理的主要职能，设计相关问卷，通过调查，收集一手数据，深入分析国有商业银行员工对人力资源部门所履行的各具体职能的满意度水平及其影响因素，从而揭示人力资源管理中的具体问题，在此基础上有针对性的提出改进建议，提升我国国有商业银行的人力资源管理水平，从而增强国有商业银行在与外资银行竞争中的实力，也为我国社会经济发展提供更强的推动力。
（三）研究意义
1.理论意义
目前国内对于员工满意度的研究主要集中在员工满意度的影响因素、测量方法、产生的效应以及调高员工满意度的措施等方面。对国有商业银行人力资源管理的研究主要集中于对其职能的研究。而在基于满意度的人力资源管理研究相对较少，研究对象以民营企业为主，缺乏对国有企业，特别是国有商业银行的研究。本研究 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥3^5`1^9`1^6^0`7^2$
能够在国有商业银行人力资源管理研究领域有所深入和补充，为人力资源管理研究提供一种结合满意度研究和具体企业实践的新的研究视角。
2.现实意义
预期研究成果不仅能够帮助解决中国农业银行晋中分行在人力资源管理当中存在的问题，同时对于其他国有商业银行和国有企业的人力资源管理改善也具有一定的参考价值。包括在新的竞争环境和全球化的大背景下，人力资源部门如何搭建构架，扩充新的职能，以及各业务部门如何与人力资源部门进行合作，以便使人力资源部门在国有企业发展的过程中发挥战略性的作用。
二、文献综述
（一）满意度的概念及研究现状
满意度一词，来自拉丁文当中的“satis”与“facere”二个单词，意味着满意或实现（Oliver，1993），实现必须已知需求水平，这种需求被视为一种期望，当需求者期望被实现，则心理会呈现一种满意状态。
满意度研究最早始于市场营销学中对顾客满意度的研究。随着顾客满意度理论的不断发展和完善，其应用领域也在不断拓宽。国内学者对满意度的研究起步于上世纪80年代中后期。近年来，国内关于教育满意度、居民生活的满意度、员工工作满意度等领域的测量研究也逐渐成熟起来。同时，研究也逐步从理论探索向实证测量转变，学者们更加关注满意度测量方面的研究。
员工满意度也叫工作满意度、满足感(Job Satisfaction)，它们都表示员工在由于感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉，是员工对工作满意的程度。关于员工满意度的研究始于20世纪30年代的霍桑实验。1935年，Hoppock在《工作满意度》一书中首次提出了“员工满意度”的概念。Hoppock指出，工作满意度指工作者心理与生理两个方面对环境因素的满足感受，即工作者对客观工作情景的主观反映。
一些学者从员工的主观感受出发，对员工满意度进行了定义。例如：美国组织行为学家洛克把员工满意度定义为“人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦性的感受”。[2]台湾学者徐光中（1977）将员工满意度的概念归结为三类：1. 综合性的定义：工作者对其工作和相关环境所保持的一种态度, 即工作者对其全部工作角色的情感反应。2 . 差距性的定义：指工作满意的程度是在工作环境当中工作者所得到的报酬与其预期认为应得的报酬的差距范围。 3 .参考架构性的定义： 将员工满意度视为工作者根据一定的参考框架对工作的特性加以解释后所得到的结果。[3]
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