基于心理契约视角的大学生科研团队激励问题研究以SRT团队为例(专业文献综述)
基于心理契约视角的大学生科研团队激励问题研究以SRT团队为例(专业文献综述)[20200511190437]
摘要：组织中的心理契约是联系成员与组织之间的心理纽带 也是影响成员行为和态度的重要因素。心理契约是相对于经济契约而言的一种隐性契约，被视为组织团队的凝聚剂。本文对组织中的心理契约问题及其对科研团队激励的效果研究进行综述性的介绍。内容有心理契约研究兴起的原因、心理契约的概念发展、影响科研团队心理契约形成与稳定的因素、心理契约的内容和心理契约对组织激励效果的影响。
关键词：心理契约;科研团队;激励
引言：在新知识经济时代，人已成为组织发展中最重要的因素，它是影响员工行为和态度的重要因素，会影响到员工的工作绩效、工作满意度对组织的情感投入以及员工的流动率。同样在以知识型成员为主体的高等院校科研团队建设中，在团队与其成员间构建富有激励性和针对性的心理契约，对提高团队成员的组织认同感、工作满意度以及团队绩效有着独特的价值和作用。
一、心理契约研究兴起的原因
80年代中期以来 各种新技术的迅速发展，全球经济模式的转变给组织发展带来了巨大的压力。为了保持竞争迎接挑战，欧美企业在经营战略和运作模式上不得不作重大的调整。如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等调整，导致劳动力富余，组织内雇用关系发生改变。雇员以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不存在。他们因而对组织失去信任，对工作缺乏安全感，同时又对组织内雇主不成比例的高额收入感到不公甚至愤怒。
在这种条件下雇员(包括雇用管理者)对组织失去原有的忠诚和信任，他们不再像以前那样努力。另一方面为了使企业保持竞争力，组织又需要雇员以更多的努力去工作 以更充佩的精力帮助企业去竞争、去创新、去发展[1]。这一严峻的现实要求组织行为和人力资源管理领域的研究者和实践者不得不对调整中的心理契约问题予以考虑。
其次心理契约问题研究的兴起与心理契约本身的特点有关。组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体。在企业组织结构调整关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。文[1]认为心理契约研究的兴起与它本身所具有的三个特点有关：一是它抓住了时代的精髓，其中最关键的是它体现了雇用关系的变化；二是它把人们的注意力集中于组织动力的思考上；三是心理契约具有潜在的整合众多重要组织行为学概念的能力。
二、心理契约的概念发展
心理契约这一术语在20世纪60年代初被引入管理领域。使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中除了正式的雇用契约规定的内容之外还存在着隐含的非正式的未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。其理论基础是社会心理学中的交互关系理论，从心理契约研究的总体发展过程来看大体可以划分为三个阶段：
第一阶段，概念引入阶段(60年代初-80年代末)。
组织心理学家Argyris(1960)首先在其《理解组织行为》一书中，用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系；Levinson等人(1962)提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合。Kotter(1973)[2]将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。上述观点均认为心理契约是双方(组织与员工)对于相互之间责任和义务的期望，它包括两个水平：个体水平——员工个体(或雇员)对于相互责任的期望；组织水平——组织(或雇主)对于相互责任的期望。不过，在如何确定组织水平上的心理契约方面一直存在着争论(到底什么人和什么事能代表组织水平的期望)。
第二阶段，概念发展阶段(80年代末——1994年)。
针对该领域中存在的争论，一些研究者(Rousseau，etc．1989，1990)[3][4]提出了心理契约的狭义定义。他们指出，组织作为契约的另一方，提供了形成心理契约的背景和环境，但它本身并不具有形成心理契约的加工过程。尽管组织代理人(如管理人员)可能对员工和组织之间的心理契约有自己的理解，但他们并不是契约关系中(组织——员工)的实际一方。他们将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。这种建立在个体水平上的定义简单明确，强调员工对于组织责任和自己责任的认知。值得指出的是，当前的心理契约领域中依然存在着广义和狭义两种界定。但由于狭义定义界限明确、易于操作，为实证研究带来了方便，因而被颇多研究者所采用。
第三阶段，实证研究阶段(1994年之后)。
随着研究的不断深入，尤其是狭义定义的引入使这一概念界定更为清晰和具有可操作性，越来越多的研究者采用定量方法对心理契约进行探讨。研究主要沿着两条主线展开：心理契约的内容构成和动态发展过程。焦点集中在近年来全球竞争和组织变革的大背景下，心理契约内容上的巨大变化以及新型心理契约的特点。另外，契约的违背也成为心理契约发展过程中的热点问题。
上述研究中的心理契约的含义同样适用于科研团队。虽然科研团队中不存在直接雇佣关系，但在团队中同样也存在经济利益的分配。也就是说存在着某种程度的间接雇佣关系。因而，科研团队的心理契约表现为团队成员对科研团队责任和成员责任的主观期望。
三、心理契约的内容
Aderson 等人认为心理契约的具体内容可能包含数千个方面，很难清楚地罗列出来[5]，尽管如此人们还是想从具体的实证研究入手以期对心理契约的基本内容有一概括性的了解。
学者们在对心理契约概念的本质进行争论的同时，也对其内容和结构展开了广泛的研究，主要有二维和三维结构两种观点。Rousseau and Parks[13]认为虽然心理契约存在很大的个体性和特异性，但基本上可以分为两大类：交易型心理契约(transactional psychological contact)和关系型心理契约(relational psychological contact)，它们在关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上存在差异，如表1所示。
摘要：组织中的心理契约是联系成员与组织之间的心理纽带 也是影响成员行为和态度的重要因素。心理契约是相对于经济契约而言的一种隐性契约，被视为组织团队的凝聚剂。本文对组织中的心理契约问题及其对科研团队激励的效果研究进行综述性的介绍。内容有心理契约研究兴起的原因、心理契约的概念发展、影响科研团队心理契约形成与稳定的因素、心理契约的内容和心理契约对组织激励效果的影响。
关键词：心理契约;科研团队;激励
引言：在新知识经济时代，人已成为组织发展中最重要的因素，它是影响员工行为和态度的重要因素，会影响到员工的工作绩效、工作满意度对组织的情感投入以及员工的流动率。同样在以知识型成员为主体的高等院校科研团队建设中，在团队与其成员间构建富有激励性和针对性的心理契约，对提高团队成员的组织认同感、工作满意度以及团队绩效有着独特的价值和作用。
一、心理契约研究兴起的原因
80年代中期以来 各种新技术的迅速发展，全球经济模式的转变给组织发展带来了巨大的压力。为了保持竞争迎接挑战，欧美企业在经营战略和运作模式上不得不作重大的调整。如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等调整，导致劳动力富余，组织内雇用关系发生改变。雇员以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不存在。他们因而对组织失去信任，对工作缺乏安全感，同时又对组织内雇主不成比例的高额收入感到不公甚至愤怒。
在这种条件下雇员(包括雇用管理者)对组织失去原有的忠诚和信任，他们不再像以前那样努力。另一方面为了使企业保持竞争力，组织又需要雇员以更多的努力去工作 以更充佩的精力帮助企业去竞争、去创新、去发展[1]。这一严峻的现实要求组织行为和人力资源管理领域的研究者和实践者不得不对调整中的心理契约问题予以考虑。
其次心理契约问题研究的兴起与心理契约本身的特点有关。组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体。在企业组织结构调整关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。文[1]认为心理契约研究的兴起与它本身所具有的三个特点有关：一是它抓住了时代的精髓，其中最关键的是它体现了雇用关系的变化；二是它把人们的注意力集中于组织动力的思考上；三是心理契约具有潜在的整合众多重要组织行为学概念的能力。
二、心理契约的概念发展
心理契约这一术语在20世纪60年代初被引入管理领域。使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中除了正式的雇用契约规定的内容之外还存在着隐含的非正式的未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。其理论基础是社会心理学中的交互关系理论，从心理契约研究的总体发展过程来看大体可以划分为三个阶段：
第一阶段，概念引入阶段(60年代初-80年代末)。
组织心理学家Argyris(1960)首先在其《理解组织行为》一书中，用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系；Levinson等人(1962)提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合。Kotter(1973)[2]将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。上述观点均认为心理契约是双方(组织与员工)对于相互之间责任和义务的期望，它包括两个水平：个体水平——员工个体(或雇员)对于相互责任的期望；组织水平——组织(或雇主)对于相互责任的期望。不过，在如何确定组织水平上的心理契约方面一直存在着争论(到底什么人和什么事能代表组织水平的期望)。
第二阶段，概念发展阶段(80年代末——1994年)。
针对该领域中存在的争论，一些研究者(Rousseau，etc．1989，1990)[3][4]提出了心理契约的狭义定义。他们指出，组织作为契约的另一方，提供了形成心理契约的背景和环境，但它本身并不具有形成心理契约的加工过程。尽管组织代理人(如管理人员)可能对员工和组织之间的心理契约有自己的理解，但他们并不是契约关系中(组织——员工)的实际一方。他们将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。这种建立在个体水平上的定义简单明确，强调员工对于组织责任和自己责任的认知。值得指出的是，当前的心理契约领域中依然存在着广义和狭义两种界定。但由于狭义定义界限明确、易于操作，为实证研究带来了方便，因而被颇多研究者所采用。
第三阶段，实证研究阶段(1994年之后)。
随着研究的不断深入，尤其是狭义定义的引入使这一概念界定更为清晰和具有可操作性，越来越多的研究者采用定量方法对心理契约进行探讨。研究主要沿着两条主线展开：心理契约的内容构成和动态发展过程。焦点集中在近年来全球竞争和组织变革的大背景下，心理契约内容上的巨大变化以及新型心理契约的特点。另外，契约的违背也成为心理契约发展过程中的热点问题。
上述研究中的心理契约的含义同样适用于科研团队。虽然科研团队中不存在直接雇佣关系，但在团队中同样也存在经济利益的分配。也就是说存在着某种程度的间接雇佣关系。因而，科研团队的心理契约表现为团队成员对科研团队责任和成员责任的主观期望。
三、心理契约的内容
Aderson 等人认为心理契约的具体内容可能包含数千个方面，很难清楚地罗列出来[5]，尽管如此人们还是想从具体的实证研究入手以期对心理契约的基本内容有一概括性的了解。
学者们在对心理契约概念的本质进行争论的同时，也对其内容和结构展开了广泛的研究，主要有二维和三维结构两种观点。Rousseau and Parks[13]认为虽然心理契约存在很大的个体性和特异性，但基本上可以分为两大类：交易型心理契约(transactional psychological contact)和关系型心理契约(relational psychological contact)，它们在关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上存在差异，如表1所示。
版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/ggsygl/901.html
