女大学生就业难问题的研究现状一个综述
女大学生就业难问题的研究现状一个综述[20200511190155]
摘要：随着高等教育改革的推进，高校毕业生人数持续增长，大学生就业形势日趋严峻。在性别差异下，女大学生在就业市场中处于相对弱势地位，不仅需要面对劳动力市场中的普通就业压力，还要面对就业市场中的性别歧视压力，整体就业形势和就业市场性别歧视导致女大学生的就业难度更大。本文对近年来有关女大学生就业难问题的研究进行了系统性梳理，基于已有研究总结当代女大学生就业难现状，探讨女大学生就业难的成因，分析解决问题的对策与措施，思考提高女大学生就业概率和就业质量的可行政策。
关键字：女大学生 就业难 就业歧视
The Research Status Of The Difficult Employment Of Female College Students: A Review
Author：Wang Xiwen Tutor：Lu Wanjun
Abstract: With the development of higher education reform, the number of graduating students has greatly increased, the employment situation of college students is becoming more and more serious. Under the differences between genders, female college students are in a relatively weak position in the job market, not only they need to deal with the labor market in the general employment pressure, but also facing the pressure of gender discrimination in employment market. The overall employment situation and the gender discrimination in the employment market make the female college students employ more difficult. The study of the issue related to the difficult employment of female college students conducts a systematic combing, basing on summarizing the contemporary situation of the employment of female college students and probing into the causes of the difficult employment of female college students, analyzing the countermeasures and measures to solve the problem, thinking deeply the feasible policy on female college students employment probability and improving the quality of employment.
一、相关概念界定
（一）就业
按照国际劳工局的定义,就业是“一定年龄阶段内的人们所从事的为获取报酬,或为赚取利润所进行的活动。”其实质是劳动者在与生产资料的有机结合下，在其获得的社会职业岗位上从事一定的社会劳动，创造社会财富，并获取劳动报酬或经济收入的活动过程。
就业应具有三个基本条件:第一,要从事社会劳动，就业是通过劳动者与生产资料的结合下实现的，受生产关系的推动和制约;第二,是其从事的社会劳动要得到社会的认可，就业是实现个人价值、满足个人需求进而满足社会需求、实现社会发展进步的有效劳动，不受认可的劳动形式不属就业范畴;第三,就业要取得一定的社会劳动报酬或经济收入，劳动者就业的一个很重要的原因就是获取收入，如果是无酬劳动，则不是就业。综上，不具备这三个条件都不算是就业。
（二）就业歧视
本文研究的是女大学生就业难问题，其中包含的一个隐形因素就是歧视。女大学生相较男大学生就业不具优越性的一个重要原因就是存在性别歧视。性别歧视是就业歧视的一个分支，在研究女大学生就业受到歧视现象前应先了解下就业歧视的相关概念界定，探讨其产生的根源与影响因素，进而探究女大学生就业难的相关问题。
国际劳工组织在1958年通过的《关于就业和职业歧视公约和建议书》（第111号公约）第一条中给“歧视”下了一个较规范的定义，就本公约而言，“歧视”一词包括：
（1）基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或优惠，其效果会取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等。
（2）有关会员国经与有代表性的雇主组织和工人组织（如存在此种组织）以及其他适当机构协商后可能确定的其他此类区别、排斥或优惠，其效果会取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等（谭琳、姜秀花，2007）。
（三）女大学生就业难问题
二、女大学生就业难现象研究现状
（一）2001年到2014年高校毕业生人数及就业率数据汇总
从1999年起，我国连续扩大招生规模，使高等教育发展进入一个新阶段。据相关部门数据统计，2001年全国高校毕业生为115万，2003年达到212万，2005年达到338万人，五年内增加了223万人；2007年全国普通高校毕业生人数达495万人；2009年达到611万人；2011年达到660万，2013年全国普通高校毕业生数高达699万人；而2014年全国高校毕业生总数将达到727万人，比被称为“史上最难就业季”的2013年再增加28万人，创下历史新高（岳昌君，2012）。
图1 各年份高校毕业生人数对比图
随着高等教育改革进程的推进，高校人数的逐日扩招，大学生就业形势日趋严峻。2001年就业率为70%，2002-2006年就业率呈稳步上升趋势，在06年达到77%，而在2007年到2009年呈下降趋势，10年上升为72%，11年猛增到90.6%，12年降为84.25%，13年降为71.9%，14年就业率为75.4%，且在2014年男性初次就业率为77.3%，女性初次就业率为65.9%（陈世楼，1993）。从以上数据可以看出，高校毕业生就业形势不容乐观，劳动力供大于求的基本格局并没有改变，总量就业压力依旧很大，并在今后的一个时期内仍将持续存在。而在就业浪潮中，女大学生由于受性别歧视等问题，就业形势明显劣于男性大学生，从而衍生出女大学生就业难等一系列问题。
（二）国内学者对女大学生就业难问题研究现状
对近十年CNKI中以“女大学生就业难”为主题的文献进行搜索共有相关文献24163篇。从研究的主题看，主要有：关于女大学生就业难的报告研究、女大学生就业困境研究、女大学生就业难影响因素及对策研究、女大学生就业问题的社会性别分析、女大学生就业心理问题研究、女大学生就业公平与对策研究、解决女大学生就业歧视问题的对策研究、女大学生就业法律保障的现状及对策、试论女大学生就业权益的法律保障、女大学生就业中性别歧视的成因及对策、完善女大学生就业政策等。已有文献中关于女大学生就业难原因分析的文献占40%，关于女大学生就业难问题的对策研究占33%。在查阅了国内学者的一些研究著作后，发现国内关于女大学生就业难问题的几点表现方面：
1.就业市场中性别歧视与女大学生就业难
2.女大学生求职经历相比男生更为困难
3.女大学生工资预期明显低于男大学生
女大学生往往会由于性别因素导致其工资预期低于男大学生，2007年4月-10月，市妇联分管部门与中国海洋大学、青岛大学、青岛科技大学、青岛理工大学、青岛广播电视大学、青岛职业技术学院等六大驻青高校联合开展了2007年应届女大学生就业状况调查。从调查表上显示，女大学生初次就业月均收入85.57%在2000元以下，初次就业月均收入在2001-3000元之间占3.38%，初次就业月均收入在3001元以上仅占了1.05%，均低于同届男大学生（青岛市妇联发展部，2007）（周素娟，2007）。
4.女大学生就业率、签约率普遍较男生群体低
2007年4月-10月，市妇联分管部门与中国海洋大学、青岛大学、青岛科技大学、青岛理工大学、青岛广播电视大学、青岛职业技术学院等六大驻青高校联合开展了2007年应届女大学生就业状况调查。据调查报告的统计资料显示，截至2007年7月份，女大学生的就业率为92.2%，男大学生的就业率为95.4%，其中女大学生一次签约率为39.3%，97%的女大学生已经多次参加招聘会、多次投递过求职简历, 有 3 次以上求职失败经历的女大学生占 61. 4%。男大学生一次签约率为46.5%。从男女大学生签约意向数量上看, 男大学生多于女大学生7.6%（青岛市妇联发展部，2007）。
5.女大学生求职费用较高
在《女大学生就业创业状况调查报告》中显示，20%的被访女大学生用于求职的花费超过2000元；60.9%的被访女大学生为找工作的花费在1000元以下；19.1%的人花费在1001～2000元；20%的人花费在2000元以上；其中2.4%的人花费在5000元及以上（中国妇运，2011）。这些开支主要包括求职期间必须的交通费、打印复印资料费、购买服装服饰等费用。这对没有工资收入的女大学生来说，也是一笔不小的开支。
6.女大学生对所获职业的满意度低
由于女大学生在就业过程中困难重重，求职艰辛，在求职过程中付出的成本非常大，而所获薪资报酬较比男生少，且很多女大学生找到的工作岗位并不是很符合其预期期望，与自身能力技能可能存在矛盾，所以很多女大学生认为自身所获得的职业质量远远低于其职业预期，对工作的满意度也就随之递减。“女大学生就业难”的表现之一是在对所获职业的满意度上，女大学生普遍低于男大学生（李瑾、彭建章，2011）。
三、女大学生就业难现象原因探究
当代女大学生就业难问题，不能简单归结于某一单一因素影响，而是各方面因素共同作用的结果。女大学生就业难的一个很客观的原因是当今社会就业形势严峻，就业压力紧迫，社会劳动力供大于求的不平衡现状导致女大学生在就业之路上备受排斥，性别歧视等“不平等条约”使得女性在就业市场中遭受阻力。但是影响女大学生就业难问题的最重要的原因是社会性别排斥，而社会性别排斥的文化根源就是社会传统的性别观念。
（一）社会因素
1.就业形势严峻
随着高等教育改革进程的推进，高校毕业生人数的增加，就业大军的规模日益庞大。从整体来看，无论是就业还是再就业，其形势都愈发严峻（Xin GUO,Nuan WEN，1994）。当前社会大的背景下，劳动力市场供大于求的状况使得很多企业在招聘人才的时候设置高的门槛，而对于女性来说，就业阻力更为明显。可见，女大学生就业难的一个很可观的因素就是当前社会供大于求，就业形势紧迫（王靓，2010）。
2.职业性别歧视严重
中国传统的性别认识即“男尊女卑”、“重男轻女”、“男主外女主内”，男性在中国传统的角色定位中的刻板印象即冒险、理性、独立、大胆，而女性在中国的传统角色定位是柔弱且需要依赖，这在一定程度上浸染了企业招聘员工时的保守观念，即潜意识里认为一项工作男性完成的效率高且成功率大。这种性别歧视的存在对于女性就业来说本身就是一个大的阻碍，而对于刚刚毕业尚无金钱保障的女大学生们来说，性别歧视对其就业影响非常之大。在同等学历要求下，企业往往更偏爱男性，有些甚至直接打出“不招女性”的牌子，而在高校毕业生规模日益壮大的今天，很多优秀的女大学生就业形势也日趋日落。这在无形之中提高了对女大学生们的要求，女大学生的就业之路显得困难重重。
3.企业过分地追求利益最大化
在问及企业在招聘员工时为何不喜欢录用女性时，企业给出的答案往往是：女性工作能力不如男性；女性在面对脏活、累活、强度大的工作时会显得手足无措；女性工作期间会面临结婚、生子、子女照顾等问题，甚至对于女性的例假现象，企业也常常会觉得头疼。但无论原因为何，企业考虑的完全是自身利益，对于女性利益的保护几乎为零，企业的这种过分地追求利益最大化的表现对于女性同胞来说是极其不公平的，这在一定程度上限制了女性平等就业的机会，对于很多优秀的女大学生来说，企业的种种偏激做法致使她们无法在企业中实现自身价值，发展自身能力，而对于企业来说，失去优秀员工也是一种损失（王冶英，2009）。
（二）制度因素
1.相关的法律责任不明确、执行力度不强
相关的法律责任在劳动法中是有着明文规定的，《劳动法》第十三条规定“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女工作的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”（王星，2009）。我国虽然在《劳动法》中规定了男女享有平等的就业权利,但该法律本身到执行存在了很大的问题，比如立法内容不具体且模糊、针对性不强、条文抽象、操作性不强、法律执行力度弱等，即在法律上只是明文规定了禁止就业歧视,但企业的很多做法在表面上避开了就业歧视问题，而是从其他方面限制女性就业机会，这就导致法律无法从根本上遏制就业歧视现象。同时该法律惩罚力度不够，一旦出现了违反相关条款的行为,违法者是否应负法律责任,承担怎样的法律责任都找不到明确的答案。
2.社会保障体制不完善
我国的社会保障体制并不是很完善，女性的合法权益并不能得到有效保障。女性在生育期间的工资和福利以及他们因休假或子女问题带来的不便，客观上必须由用人单位承担时，很多用人单位仅仅从本单位经济效益及成本的角度来考虑问题，减少了对女性职工的聘用指标，忽视了对女性职工权益的维护。这在很大程度上直接剥夺了女性就业机会，限制了女性发展自身能力自由，造成女大学生就业难问题。同时，女生在很多时候工作所得低于男性，而工作强度并不低于男性，这也是社会保障体制不健全的一项表现。
（三） 自身因素
1.就业值期望过高
2.就业观念存在问题
受市场经济不良风气或思潮的影响以及当今很多拜金主义的涌现，一些女大学生的就业观念存在很大问题：一是现如今很多女大学生过于追求物质利益和自身利益，在选择就业岗位时考虑最多的是该公司的工资水平、工作强度、工作地是否离住所近、工作环境是否优良等客观问题，而忽略了该公司提供的就业岗位是否可以满足自身价值的体现以及可以促使员工发展自身能力水平以在未来某点实现最终目标。二是现在很多女大学生为了逃避直接就业的压力，转身投入到考研、保研、留学等再学习的路途中，这些就业观念往往使得女大学生在刚刚毕业时无法或者不愿意直接投入社会岗位工作，从而造成女大学生就业难问题（廖克玲，2006）。
3.女大学生知识技能水平和职业素养匮乏
女大学生所具有的知识能力水平和职业素养相较于男大学生来说比较缺乏。一方面来看,女大学生在校学习期间往往重视理论学习，忽视了实践运用,而且相较于普遍男生群体来看，女生的反应力与创造力略显不足，导致自身能力水平跟不上社会经济发展水平，同时自身能力无法满足企业要求。从另一方面来看,现如今的女大学生多生长于温室环境，很少经历挫折，因而一旦受到打击便很难迅速恢复到原有状态，而且女大学生在毅力方面略有不足，这对于企业选人、用人方面造成了影响（张永红，2012）。
四、女大学生就业难现象对策研究
（一）社会方面
1.改变传统的社会性别刻板印象
诺斯说:“要想彻底解决一个社会中存在的问题,就必须阻断和这个问题相关联的所依赖途径和根源”（诺斯，1994）。这也就意味着,要想彻底根除我国社会中存在的“男尊女卑”、“重男轻女”、“男主外女主内”的社会性别刻板印象,就必须阻断和社会性别刻板印象相关联的所依赖途径和根源。如果不能从根源上改变我国传统的性别刻板印象,那么无论法律法规和其他保障措施如何完善,也无法从根本上解决女大学生就业难问题。
对于这样的观念改变问题，最切实可行的办法就是借助媒体大众进行“男女平等”的宣传教育，现如今报纸、杂志、电视、网络、广播等信息传播手段俨然成为了社会公众获取信息资讯的一个重要途径，因此国家应合理有效地运用大众媒体等优势对公众进行宣传教育，宣传“男女平等”的基本国策（王靓，2010）。
2.用人单位要认识到女大学生的能力优势
女大学生能否就业成功，关键还是要看用人单位是否愿意转变对女大学生的偏见认识。用人单位在考虑选人等问题时，往往考虑最多的是追求利益最大化，降低成本输出。这种短期利益眼光不仅会对女大学生就业造成阻碍，同时对企业来说也是很大的损失。因此，企业应认识到女大学生的能力优势，比如语言沟通能力、交际能力、思维缜密、语言表达清晰、具有亲和力等。
（二）制度方面
1.建立健全的就业政策和法律法规体系
首先，政府部门应制定合理有效的法律法规制度，加大执行力度，同时完善就业政策，保障就业市场运行的规范化与法制化。另一方面，政府应加强实施宏观调控，并辅之以行政手段和经济手段，规范高校毕业生工作，合理配置人才。针对违法乱纪等现象采取法律和行政手段予以制裁，并处以相应的惩罚措施。同时，政府应完善《劳动法》，使劳动者依法享有的各种劳动权利得到有效保障。
2.完善社会保障体制
在现代社会中，妇女权益的实现与社会保障制度息息相关。近年来，有关中国妇女权益的研究成果显示，妇女在劳动就业、失业、生育、家庭生活等方面仍存在许多困难，其权益实现存在各种障碍，其中，一个重要的原因社会保障制度不够完善。比如过去我国的生育保险要么是由用人单位全权承担，要么是由个人全部承担，无论怎样，这笔不小的数目都给用人单位和个人带来了极重的负担，可见要想改变此现状，需要制定完善合理的社会保障制度，使生育保险社会化，避免由用人单位或个人全部承担此费用。（王靓，2010）社会保障制度需要完善的部分还有很多，制度的改进对于缓解女大学生就业难问题提供了有效保障。因此，完善社会保障制度对妇女权益的保护具有很大的意义。
（三）自身方面
1.提升自身能力水平和职业素养
女大学生在校期间就应努力培养自身能力和技能，为后期步入社会丰富自己。我本人认为，要缓解女性就业歧视问题，归根结底还是要从女性自身出发，即努力提升自身能力水平和职业素养。一个优秀的、独立自强的、适应岗位要求的女性人才往往更能得到应聘单位的重视。
2.认清自身价值与优势
女生在求职过程中经常会有自卑心理，在面对同一竞争岗位时，女大学生的自信度通常低于男性，这在一定程度上使得女性不能很好的发挥自身能力优势。因而女大学生应该调整好心态，积极应对外界挑战与变化，认清自身价值，提升自身魅力指数（李靖，2008）。
其实，女性相较于男性来说是存在很多优势的，比如在与人沟通方面，女性往往可以更好的向外界表现亲和力，而且女性在与人沟通交流的过程中存在更多的耐性，这在一定程度上有利于企业谈判或是销售方向的成功。在形象方面，一个有气质、有自信的女性通常更能打动对方。在思考方面，女性往往比男性思维缜密，认真谨慎。这些都是女性自身所存在的优势，女性只有认清自己，发挥优势，才能更好的在竞争领域寻求自己的一方天地。
五、小结
本文章旨在通过整理分析前期学者们对待“女大学生就业难问题”的文献资料，并在此基础上对已有研究进行归纳，对女大学生就业难现象的现状、原因、对策等问题进行综合探讨并得出以下结论：
第一，女大学生就业难问题不单单对女大学生个人发展造成影响，其现象的实质带来了很多社会制度不完善、法律不健全、社会传统刻板印象等问题，且女大学生就业难问题已经对家庭、高校、社会带来了不良的危害。因此，解决女大学生就业难问题成为了当下政府部门、社会组织机构、学者们关注的焦点。
第二，对国内众多学者研究的分析可以发现，影响女大学生就业难问题是由众多因素共同作用的结果，归结起来包括社会因素、制度因素、自身因素。
第三，针对女大学生就业难问题影响因素的总结分析，在对策建议上，笔者依旧从社会、制度、自身三个大的方面提出相对应的改进建议。
第四，目前，国内学者关于女大学生就业难问题的研究已经不胜枚举，且在原因及对策上的分析大致相同，可见对这一问题的研究还有待深入挖掘，但由此也可以看出，关于这一问题的研究已经比较成熟，这对于解决女大学生就业难问题提供了很有利的帮助。
参考文献：
[1] 谭琳，姜秀花主编.社会性别平等与法律研究和对策[M].社会科学文献出版社，2007:514-515.
[2] 王星. 女大学生就业难的成因与对策研究[D].四川师范大学,2009.
[3] 闵君. 女大学生就业难问题研究[D].华中师范大学,2009.
[4] 李瑾,彭建章. 女大学生就业难影响因素及对策研究[J]. 河北师范大学学报(教育科学版),2011,02:104-108.
[5] 闫俊平. 女大学生就业难的成因及对策分析[D].吉林大学,2006.
[6] 岳昌君. 高校毕业生就业状况分析:2003～2011[J]. 北京大学教育评论,2012,01:32-47+188.
[7] 陈世楼. 我国高就业率的影响及其成因[J]. 经济管理,1993,03:14-18.
[8] 女大学生就业创业状况调查报告[J]. 中国妇运,2011,02:40-42.
[9] 周素娟. 女大学生就业难现状及其产生的影响[J]. 山东省青年管理干部学院学报,2007,03:47-50.
[10] 青岛市2007年应届女大学生就业状况调查报告[FB/01],http://www.women.org.cn,20
08-06-17/2009-02-23.
[11] 王靓. 女大学生就业歧视问题的浅析与反思[D].东北师范大学,2010.
[12] 王冶英. 女大学生就业歧视的现状、成因及法律对策[J]. 中国海洋大学学报(社会科学版),2009,04:90-93.
[13] 廖克玲. 浅析女大学生就业难现状的原因及对策[J]. 教育与职业,2006,03:60-6.
[14] 俞萍. 女大学生就业性别歧视现象及其对策研究[D].安徽大学,2010.
[15] 张永红. 社会性别视角下女大学生就业歧视研究[D].浙江师范大学,2012.
[16] 李靖. 女大学生就业歧视问题及对策研究[D].扬州大学,2008.
[17] Xin GUO,Nuan WEN. Determination Index Studies on Employment Difficulties of College Students on Campus[J]. Higher Education of Social Science,2012,33:.
[18] [美]道格拉斯·C·诺斯.经济史中的结构与变迁[M].上海：上海人民出版社，1994.
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摘要：随着高等教育改革的推进，高校毕业生人数持续增长，大学生就业形势日趋严峻。在性别差异下，女大学生在就业市场中处于相对弱势地位，不仅需要面对劳动力市场中的普通就业压力，还要面对就业市场中的性别歧视压力，整体就业形势和就业市场性别歧视导致女大学生的就业难度更大。本文对近年来有关女大学生就业难问题的研究进行了系统性梳理，基于已有研究总结当代女大学生就业难现状，探讨女大学生就业难的成因，分析解决问题的对策与措施，思考提高女大学生就业概率和就业质量的可行政策。
关键字：女大学生 就业难 就业歧视
The Research Status Of The Difficult Employment Of Female College Students: A Review
Author：Wang Xiwen Tutor：Lu Wanjun
Abstract: With the development of higher education reform, the number of graduating students has greatly increased, the employment situation of college students is becoming more and more serious. Under the differences between genders, female college students are in a relatively weak position in the job market, not only they need to deal with the labor market in the general employment pressure, but also facing the pressure of gender discrimination in employment market. The overall employment situation and the gender discrimination in the employment market make the female college students employ more difficult. The study of the issue related to the difficult employment of female college students conducts a systematic combing, basing on summarizing the contemporary situation of the employment of female college students and probing into the causes of the difficult employment of female college students, analyzing the countermeasures and measures to solve the problem, thinking deeply the feasible policy on female college students employment probability and improving the quality of employment.
一、相关概念界定
（一）就业
按照国际劳工局的定义,就业是“一定年龄阶段内的人们所从事的为获取报酬,或为赚取利润所进行的活动。”其实质是劳动者在与生产资料的有机结合下，在其获得的社会职业岗位上从事一定的社会劳动，创造社会财富，并获取劳动报酬或经济收入的活动过程。
就业应具有三个基本条件:第一,要从事社会劳动，就业是通过劳动者与生产资料的结合下实现的，受生产关系的推动和制约;第二,是其从事的社会劳动要得到社会的认可，就业是实现个人价值、满足个人需求进而满足社会需求、实现社会发展进步的有效劳动，不受认可的劳动形式不属就业范畴;第三,就业要取得一定的社会劳动报酬或经济收入，劳动者就业的一个很重要的原因就是获取收入，如果是无酬劳动，则不是就业。综上，不具备这三个条件都不算是就业。
（二）就业歧视
本文研究的是女大学生就业难问题，其中包含的一个隐形因素就是歧视。女大学生相较男大学生就业不具优越性的一个重要原因就是存在性别歧视。性别歧视是就业歧视的一个分支，在研究女大学生就业受到歧视现象前应先了解下就业歧视的相关概念界定，探讨其产生的根源与影响因素，进而探究女大学生就业难的相关问题。
国际劳工组织在1958年通过的《关于就业和职业歧视公约和建议书》（第111号公约）第一条中给“歧视”下了一个较规范的定义，就本公约而言，“歧视”一词包括：
（1）基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或优惠，其效果会取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等。
（2）有关会员国经与有代表性的雇主组织和工人组织（如存在此种组织）以及其他适当机构协商后可能确定的其他此类区别、排斥或优惠，其效果会取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等（谭琳、姜秀花，2007）。
（三）女大学生就业难问题
二、女大学生就业难现象研究现状
（一）2001年到2014年高校毕业生人数及就业率数据汇总
从1999年起，我国连续扩大招生规模，使高等教育发展进入一个新阶段。据相关部门数据统计，2001年全国高校毕业生为115万，2003年达到212万，2005年达到338万人，五年内增加了223万人；2007年全国普通高校毕业生人数达495万人；2009年达到611万人；2011年达到660万，2013年全国普通高校毕业生数高达699万人；而2014年全国高校毕业生总数将达到727万人，比被称为“史上最难就业季”的2013年再增加28万人，创下历史新高（岳昌君，2012）。
图1 各年份高校毕业生人数对比图
随着高等教育改革进程的推进，高校人数的逐日扩招，大学生就业形势日趋严峻。2001年就业率为70%，2002-2006年就业率呈稳步上升趋势，在06年达到77%，而在2007年到2009年呈下降趋势，10年上升为72%，11年猛增到90.6%，12年降为84.25%，13年降为71.9%，14年就业率为75.4%，且在2014年男性初次就业率为77.3%，女性初次就业率为65.9%（陈世楼，1993）。从以上数据可以看出，高校毕业生就业形势不容乐观，劳动力供大于求的基本格局并没有改变，总量就业压力依旧很大，并在今后的一个时期内仍将持续存在。而在就业浪潮中，女大学生由于受性别歧视等问题，就业形势明显劣于男性大学生，从而衍生出女大学生就业难等一系列问题。
（二）国内学者对女大学生就业难问题研究现状
对近十年CNKI中以“女大学生就业难”为主题的文献进行搜索共有相关文献24163篇。从研究的主题看，主要有：关于女大学生就业难的报告研究、女大学生就业困境研究、女大学生就业难影响因素及对策研究、女大学生就业问题的社会性别分析、女大学生就业心理问题研究、女大学生就业公平与对策研究、解决女大学生就业歧视问题的对策研究、女大学生就业法律保障的现状及对策、试论女大学生就业权益的法律保障、女大学生就业中性别歧视的成因及对策、完善女大学生就业政策等。已有文献中关于女大学生就业难原因分析的文献占40%，关于女大学生就业难问题的对策研究占33%。在查阅了国内学者的一些研究著作后，发现国内关于女大学生就业难问题的几点表现方面：
1.就业市场中性别歧视与女大学生就业难
2.女大学生求职经历相比男生更为困难
3.女大学生工资预期明显低于男大学生
女大学生往往会由于性别因素导致其工资预期低于男大学生，2007年4月-10月，市妇联分管部门与中国海洋大学、青岛大学、青岛科技大学、青岛理工大学、青岛广播电视大学、青岛职业技术学院等六大驻青高校联合开展了2007年应届女大学生就业状况调查。从调查表上显示，女大学生初次就业月均收入85.57%在2000元以下，初次就业月均收入在2001-3000元之间占3.38%，初次就业月均收入在3001元以上仅占了1.05%，均低于同届男大学生（青岛市妇联发展部，2007）（周素娟，2007）。
4.女大学生就业率、签约率普遍较男生群体低
2007年4月-10月，市妇联分管部门与中国海洋大学、青岛大学、青岛科技大学、青岛理工大学、青岛广播电视大学、青岛职业技术学院等六大驻青高校联合开展了2007年应届女大学生就业状况调查。据调查报告的统计资料显示，截至2007年7月份，女大学生的就业率为92.2%，男大学生的就业率为95.4%，其中女大学生一次签约率为39.3%，97%的女大学生已经多次参加招聘会、多次投递过求职简历, 有 3 次以上求职失败经历的女大学生占 61. 4%。男大学生一次签约率为46.5%。从男女大学生签约意向数量上看, 男大学生多于女大学生7.6%（青岛市妇联发展部，2007）。
5.女大学生求职费用较高
在《女大学生就业创业状况调查报告》中显示，20%的被访女大学生用于求职的花费超过2000元；60.9%的被访女大学生为找工作的花费在1000元以下；19.1%的人花费在1001～2000元；20%的人花费在2000元以上；其中2.4%的人花费在5000元及以上（中国妇运，2011）。这些开支主要包括求职期间必须的交通费、打印复印资料费、购买服装服饰等费用。这对没有工资收入的女大学生来说，也是一笔不小的开支。
6.女大学生对所获职业的满意度低
由于女大学生在就业过程中困难重重，求职艰辛，在求职过程中付出的成本非常大，而所获薪资报酬较比男生少，且很多女大学生找到的工作岗位并不是很符合其预期期望，与自身能力技能可能存在矛盾，所以很多女大学生认为自身所获得的职业质量远远低于其职业预期，对工作的满意度也就随之递减。“女大学生就业难”的表现之一是在对所获职业的满意度上，女大学生普遍低于男大学生（李瑾、彭建章，2011）。
三、女大学生就业难现象原因探究
当代女大学生就业难问题，不能简单归结于某一单一因素影响，而是各方面因素共同作用的结果。女大学生就业难的一个很客观的原因是当今社会就业形势严峻，就业压力紧迫，社会劳动力供大于求的不平衡现状导致女大学生在就业之路上备受排斥，性别歧视等“不平等条约”使得女性在就业市场中遭受阻力。但是影响女大学生就业难问题的最重要的原因是社会性别排斥，而社会性别排斥的文化根源就是社会传统的性别观念。
（一）社会因素
1.就业形势严峻
随着高等教育改革进程的推进，高校毕业生人数的增加，就业大军的规模日益庞大。从整体来看，无论是就业还是再就业，其形势都愈发严峻（Xin GUO,Nuan WEN，1994）。当前社会大的背景下，劳动力市场供大于求的状况使得很多企业在招聘人才的时候设置高的门槛，而对于女性来说，就业阻力更为明显。可见，女大学生就业难的一个很可观的因素就是当前社会供大于求，就业形势紧迫（王靓，2010）。
2.职业性别歧视严重
中国传统的性别认识即“男尊女卑”、“重男轻女”、“男主外女主内”，男性在中国传统的角色定位中的刻板印象即冒险、理性、独立、大胆，而女性在中国的传统角色定位是柔弱且需要依赖，这在一定程度上浸染了企业招聘员工时的保守观念，即潜意识里认为一项工作男性完成的效率高且成功率大。这种性别歧视的存在对于女性就业来说本身就是一个大的阻碍，而对于刚刚毕业尚无金钱保障的女大学生们来说，性别歧视对其就业影响非常之大。在同等学历要求下，企业往往更偏爱男性，有些甚至直接打出“不招女性”的牌子，而在高校毕业生规模日益壮大的今天，很多优秀的女大学生就业形势也日趋日落。这在无形之中提高了对女大学生们的要求，女大学生的就业之路显得困难重重。
3.企业过分地追求利益最大化
在问及企业在招聘员工时为何不喜欢录用女性时，企业给出的答案往往是：女性工作能力不如男性；女性在面对脏活、累活、强度大的工作时会显得手足无措；女性工作期间会面临结婚、生子、子女照顾等问题，甚至对于女性的例假现象，企业也常常会觉得头疼。但无论原因为何，企业考虑的完全是自身利益，对于女性利益的保护几乎为零，企业的这种过分地追求利益最大化的表现对于女性同胞来说是极其不公平的，这在一定程度上限制了女性平等就业的机会，对于很多优秀的女大学生来说，企业的种种偏激做法致使她们无法在企业中实现自身价值，发展自身能力，而对于企业来说，失去优秀员工也是一种损失（王冶英，2009）。
（二）制度因素
1.相关的法律责任不明确、执行力度不强
相关的法律责任在劳动法中是有着明文规定的，《劳动法》第十三条规定“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女工作的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”（王星，2009）。我国虽然在《劳动法》中规定了男女享有平等的就业权利,但该法律本身到执行存在了很大的问题，比如立法内容不具体且模糊、针对性不强、条文抽象、操作性不强、法律执行力度弱等，即在法律上只是明文规定了禁止就业歧视,但企业的很多做法在表面上避开了就业歧视问题，而是从其他方面限制女性就业机会，这就导致法律无法从根本上遏制就业歧视现象。同时该法律惩罚力度不够，一旦出现了违反相关条款的行为,违法者是否应负法律责任,承担怎样的法律责任都找不到明确的答案。
2.社会保障体制不完善
我国的社会保障体制并不是很完善，女性的合法权益并不能得到有效保障。女性在生育期间的工资和福利以及他们因休假或子女问题带来的不便，客观上必须由用人单位承担时，很多用人单位仅仅从本单位经济效益及成本的角度来考虑问题，减少了对女性职工的聘用指标，忽视了对女性职工权益的维护。这在很大程度上直接剥夺了女性就业机会，限制了女性发展自身能力自由，造成女大学生就业难问题。同时，女生在很多时候工作所得低于男性，而工作强度并不低于男性，这也是社会保障体制不健全的一项表现。
（三） 自身因素
1.就业值期望过高
2.就业观念存在问题
受市场经济不良风气或思潮的影响以及当今很多拜金主义的涌现，一些女大学生的就业观念存在很大问题：一是现如今很多女大学生过于追求物质利益和自身利益，在选择就业岗位时考虑最多的是该公司的工资水平、工作强度、工作地是否离住所近、工作环境是否优良等客观问题，而忽略了该公司提供的就业岗位是否可以满足自身价值的体现以及可以促使员工发展自身能力水平以在未来某点实现最终目标。二是现在很多女大学生为了逃避直接就业的压力，转身投入到考研、保研、留学等再学习的路途中，这些就业观念往往使得女大学生在刚刚毕业时无法或者不愿意直接投入社会岗位工作，从而造成女大学生就业难问题（廖克玲，2006）。
3.女大学生知识技能水平和职业素养匮乏
女大学生所具有的知识能力水平和职业素养相较于男大学生来说比较缺乏。一方面来看,女大学生在校学习期间往往重视理论学习，忽视了实践运用,而且相较于普遍男生群体来看，女生的反应力与创造力略显不足，导致自身能力水平跟不上社会经济发展水平，同时自身能力无法满足企业要求。从另一方面来看,现如今的女大学生多生长于温室环境，很少经历挫折，因而一旦受到打击便很难迅速恢复到原有状态，而且女大学生在毅力方面略有不足，这对于企业选人、用人方面造成了影响（张永红，2012）。
四、女大学生就业难现象对策研究
（一）社会方面
1.改变传统的社会性别刻板印象
诺斯说:“要想彻底解决一个社会中存在的问题,就必须阻断和这个问题相关联的所依赖途径和根源”（诺斯，1994）。这也就意味着,要想彻底根除我国社会中存在的“男尊女卑”、“重男轻女”、“男主外女主内”的社会性别刻板印象,就必须阻断和社会性别刻板印象相关联的所依赖途径和根源。如果不能从根源上改变我国传统的性别刻板印象,那么无论法律法规和其他保障措施如何完善,也无法从根本上解决女大学生就业难问题。
对于这样的观念改变问题，最切实可行的办法就是借助媒体大众进行“男女平等”的宣传教育，现如今报纸、杂志、电视、网络、广播等信息传播手段俨然成为了社会公众获取信息资讯的一个重要途径，因此国家应合理有效地运用大众媒体等优势对公众进行宣传教育，宣传“男女平等”的基本国策（王靓，2010）。
2.用人单位要认识到女大学生的能力优势
女大学生能否就业成功，关键还是要看用人单位是否愿意转变对女大学生的偏见认识。用人单位在考虑选人等问题时，往往考虑最多的是追求利益最大化，降低成本输出。这种短期利益眼光不仅会对女大学生就业造成阻碍，同时对企业来说也是很大的损失。因此，企业应认识到女大学生的能力优势，比如语言沟通能力、交际能力、思维缜密、语言表达清晰、具有亲和力等。
（二）制度方面
1.建立健全的就业政策和法律法规体系
首先，政府部门应制定合理有效的法律法规制度，加大执行力度，同时完善就业政策，保障就业市场运行的规范化与法制化。另一方面，政府应加强实施宏观调控，并辅之以行政手段和经济手段，规范高校毕业生工作，合理配置人才。针对违法乱纪等现象采取法律和行政手段予以制裁，并处以相应的惩罚措施。同时，政府应完善《劳动法》，使劳动者依法享有的各种劳动权利得到有效保障。
2.完善社会保障体制
在现代社会中，妇女权益的实现与社会保障制度息息相关。近年来，有关中国妇女权益的研究成果显示，妇女在劳动就业、失业、生育、家庭生活等方面仍存在许多困难，其权益实现存在各种障碍，其中，一个重要的原因社会保障制度不够完善。比如过去我国的生育保险要么是由用人单位全权承担，要么是由个人全部承担，无论怎样，这笔不小的数目都给用人单位和个人带来了极重的负担，可见要想改变此现状，需要制定完善合理的社会保障制度，使生育保险社会化，避免由用人单位或个人全部承担此费用。（王靓，2010）社会保障制度需要完善的部分还有很多，制度的改进对于缓解女大学生就业难问题提供了有效保障。因此，完善社会保障制度对妇女权益的保护具有很大的意义。
（三）自身方面
1.提升自身能力水平和职业素养
女大学生在校期间就应努力培养自身能力和技能，为后期步入社会丰富自己。我本人认为，要缓解女性就业歧视问题，归根结底还是要从女性自身出发，即努力提升自身能力水平和职业素养。一个优秀的、独立自强的、适应岗位要求的女性人才往往更能得到应聘单位的重视。
2.认清自身价值与优势
女生在求职过程中经常会有自卑心理，在面对同一竞争岗位时，女大学生的自信度通常低于男性，这在一定程度上使得女性不能很好的发挥自身能力优势。因而女大学生应该调整好心态，积极应对外界挑战与变化，认清自身价值，提升自身魅力指数（李靖，2008）。
其实，女性相较于男性来说是存在很多优势的，比如在与人沟通方面，女性往往可以更好的向外界表现亲和力，而且女性在与人沟通交流的过程中存在更多的耐性，这在一定程度上有利于企业谈判或是销售方向的成功。在形象方面，一个有气质、有自信的女性通常更能打动对方。在思考方面，女性往往比男性思维缜密，认真谨慎。这些都是女性自身所存在的优势，女性只有认清自己，发挥优势，才能更好的在竞争领域寻求自己的一方天地。
五、小结
本文章旨在通过整理分析前期学者们对待“女大学生就业难问题”的文献资料，并在此基础上对已有研究进行归纳，对女大学生就业难现象的现状、原因、对策等问题进行综合探讨并得出以下结论：
第一，女大学生就业难问题不单单对女大学生个人发展造成影响，其现象的实质带来了很多社会制度不完善、法律不健全、社会传统刻板印象等问题，且女大学生就业难问题已经对家庭、高校、社会带来了不良的危害。因此，解决女大学生就业难问题成为了当下政府部门、社会组织机构、学者们关注的焦点。
第二，对国内众多学者研究的分析可以发现，影响女大学生就业难问题是由众多因素共同作用的结果，归结起来包括社会因素、制度因素、自身因素。
第三，针对女大学生就业难问题影响因素的总结分析，在对策建议上，笔者依旧从社会、制度、自身三个大的方面提出相对应的改进建议。
第四，目前，国内学者关于女大学生就业难问题的研究已经不胜枚举，且在原因及对策上的分析大致相同，可见对这一问题的研究还有待深入挖掘，但由此也可以看出，关于这一问题的研究已经比较成熟，这对于解决女大学生就业难问题提供了很有利的帮助。
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