顺丰公司收派员绩效考核体系优化设计
目录
1 绪论 1
1.1 课题研究的背景 1
1.2 国内外研究现状分析 2
1.2.1 国内研究简述 2
1.2.2 国外研究简述 3
1.3 课题研究的目的及意义 4
1.4 研究思路和主要内容 5
2 绩效考核相关理论综述 6
2.1 绩效考核相关概念 6
2.1.1 绩效考核基本定义 6
2.1.2 绩效考核的地位 6
2.1.3 绩效考核的作用 7
2.1.4 绩效考核的常用方法 8
2.2 指标权重设定的常用方法 10
2.3 激励理论 10
3 顺丰公司收派员绩效考核现状及存在问题分析 11
3.1 顺丰公司及收派员概况 11
3.1.1 顺丰公司简介 11
3.1.2 公司组织形式 12
3.1.3 收派员简介 12
3.2 顺丰公司收派员绩效考核现状 13
3.3 顺丰公司收派员现状调查——问卷调查 13
3.4 绩效考核体系存在问题分析 14
3.4.1 绩效考核认知问题 15
3.4.3 绩效考核指标设定问题 16
3.4.4 绩效考核结果运用问题 17
4 顺丰公司收派员绩效考核体系优化设计 18
4.1 绩效考核优化思路 18
4.2 绩效考核体系的优化 18
4.2.1 进一步提升对绩效考核的认知度 18
4.2.2 绩效考核指标和方法的合理设计 18
4.2.3 合理的运用绩 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
效考核结果 23
5 优化方案实施的保障措反馈施 24
6 结论 26
致 谢 27
参 考 文 献 28
附录1 顺丰公司收派员绩效考核现状调查 29
1 绪论
1.1 课题研究的背景
随着社会生产力不断地的大力发展，企业管理的核心已经逐渐转变为人力资源管理，而人力资源开发与管理关键则是绩效考核。绩效考核的科学化合理化能够使得企业形成以绩效为核心的企业文化，从而保持企业的竞争性，来提高企业整体绩效，实现企业制定的战略目标。在企业的运作和管理过程中，合理有效的绩效考核体系的建立对加强企业核心竞争力具有重大意义。作为中国人民大学人力资源开发管理研究中心的副主任刘昕，在“2006中国杰出人力资源管理者年会”中称，根据他的多年咨询实践，他发现绩效考核是国内国有企业进行科学有效管理员工的主要途径，当前大部分企业在绩效考核实施过程中都存在不同的误区和问题，比如：绩效考核与发展战略相脱离，绩效考核时间僵化，考核指标与岗位职责基本无关系，考核没有形成有效的反馈机制之类的。他提出的这些实际存在的问题，严重制约了企业的发展壮大，导致企业的绩效改革与优化没有形成改革的基础和依据。因此企业必须深刻探讨人力资源管理问题，寻求能“吸引、培养和留住人才”的机制，增强企业中的核心竞争力和可持续发展能力。
就当下而言，国内专业人士对企业中的绩效考核理论的研究没有给予足够的重视，缺少对企业绩效管理理论的深入了解和认知，企业绩效考核理解相较于国外还略显简单，经常会在实践中暴露出一些弊端。国内企业就规模而言，大部分企业还是属于中小型企业。相比大型企业，中小型企业有着一些先天的劣势：第一，实力有限，反抗市场风险的能力相对较弱，企业业绩易受市场环境影响；第二，没有完善的治理信息系统，信息收集处理能力较弱；第三，员工职责不明确，易出现“因人设岗”、“多头领导”、“越级治理”等现象；第四，决策者对员工的评价及考核不够规范，个人喜好往往决定职位及薪金的升降。中小型企业由于其自身特点，导致出现了许多问题。其中比较多的现象还是：（1）、考核的目的不明确，不知道为什么要考核；（2）考核评价方法过于复杂，尽管可以做到最大限度的公平，但是更加容易破坏员工的积极性；（3）考核结果无反馈，暗箱操作，考核过程形式化。
本论文正是在物流企业飞速发展、绩效考核制度存在但效果差强人意，这样的大背景下，结合近两年随着顺丰公司规模的不断扩大原有的运营模式，不利于管理和面对市场竞争的顺丰公司于是将员工改为聘用制，并对员工开始实行绩效考核。顺丰公司重点制定了操作岗位和基层管理岗位员工的绩效考核方案，但是其绩效考核体系一直没达到完善的程度。在该公司员工绩效考核方案中存在着将奖惩制度、薪酬评定、业务分派、绩效考核混同使用的现象，显得绩效考核历年不清，所以对顺丰收派员现有的绩效考核作出评价并对有缺陷的绩效考核进行优化设计，得出对顺丰收派员发展更为有利的绩效考核方案，使得顺丰公司收派员绩效考核制度更加系统化、合理化、科学化。
1.2 国内外研究现状分析
1.2.1 国内研究简述
在我国历史中，绩效考核这一思想源于三皇五帝时期。《尚书尧典》记载道：“纳于大麓，暴风骤雨而弗迷”，意思说尧将帝位禅让给舜，再让位前已经对他进行了所谓的绩效考核。由此可见，我国拥有 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
悠久的绩效考核的历史。然而至今为止，国内的考核指标依旧是传统、单一的，具有鲜明特色的”德、能、勤、绩、廉“这五个标准。从实际出发，究竟怎样才能被称为“德”？又要具备哪些“能”？如何做才算“勤”？要达到什么程度可以称之为“绩”？而“廉”又存在哪些标准？长时间以来国内都没有一个可量化的数据来体现上述的五点标准。
自从国内将西方绩效考核理论引入后，国内的研究方向一直就是通过定性和定量相结合的方法赋予这些指标一个标准，能让企业的绩考标准更科学合理。大连理工大学学者架永斌在“领导干部素质及提高的途径研究”一书中阐述了高校中高层领导干部素质以及提高途径的研究方法。他就针对高校中高层领导干部如何选拔、培养和在考核中产生的问题，对怎样能提高干部素质提出了解决方案，建立了评估干部素质的大致的指标体系。对评估指标进行设计的时候，需要先把干部的素质划分为思想素质和业务素质两个方面，再对思想素质和业务素质进行分解出三层评价指标，接着对第三层里面的指标给出相应的四个详细的量化等级标准，并对应的赋予其数值。将指标进行量化等级标准的方法较为普遍，主要是方便考核人员进行考评，可以明确的给出评分，缺点是指标的等级标准划分的准确性很难把握。
中国的很多学者和专家都在在研究绩效考核，而且很多大型公司和企业也在研究绩效考核，来为了更好的建设企业内部的绩效考核体系。只不过从根本上来看，国内的绩效管理理论基本没有脱离西方绩效管理理论的根本。对360°考核、BSC、目标管理等考核方法何如有效运用的争论经常见诸报端，却很少有企业或学者能做出真正的创新，把国外的绩效理论同中国的实际文化相结合起来的理论和探索则是少之又少。盛宇华和潘勤对技工工资制与绩效工资制进行了分析研究，认为国有企业在选择工资制度时应当从实际情况出发，并综合考虑内外部多种因素的作用和影响，将这两种工资制度加以综合运用。随着市场的竞争越发的激烈，企业内外的环境的不停变化，很多当地企业已然发现绩效管理的重要性。不少企业已经建立了与企业实际相结合的绩效考评体系来加强企业的管理和运作，提高公司整体的业绩，确实从一定程度上改善了员工和企业的业绩，但整的来看，企业能真正科学合理的运用绩效管理的寥寥无几，大多绩效考核只是与目标及薪酬挂钩，与员工的晋升和发展关系不大，更不用说员工的职业生涯规划。现在还存在不少企业正在尝试如何去建立科学化的绩效考评体系，却因为企业缺乏经验和系统认知，一般建立出的绩效考核体系很难与员工的表现和发展相对应上。
1 绪论 1
1.1 课题研究的背景 1
1.2 国内外研究现状分析 2
1.2.1 国内研究简述 2
1.2.2 国外研究简述 3
1.3 课题研究的目的及意义 4
1.4 研究思路和主要内容 5
2 绩效考核相关理论综述 6
2.1 绩效考核相关概念 6
2.1.1 绩效考核基本定义 6
2.1.2 绩效考核的地位 6
2.1.3 绩效考核的作用 7
2.1.4 绩效考核的常用方法 8
2.2 指标权重设定的常用方法 10
2.3 激励理论 10
3 顺丰公司收派员绩效考核现状及存在问题分析 11
3.1 顺丰公司及收派员概况 11
3.1.1 顺丰公司简介 11
3.1.2 公司组织形式 12
3.1.3 收派员简介 12
3.2 顺丰公司收派员绩效考核现状 13
3.3 顺丰公司收派员现状调查——问卷调查 13
3.4 绩效考核体系存在问题分析 14
3.4.1 绩效考核认知问题 15
3.4.3 绩效考核指标设定问题 16
3.4.4 绩效考核结果运用问题 17
4 顺丰公司收派员绩效考核体系优化设计 18
4.1 绩效考核优化思路 18
4.2 绩效考核体系的优化 18
4.2.1 进一步提升对绩效考核的认知度 18
4.2.2 绩效考核指标和方法的合理设计 18
4.2.3 合理的运用绩 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
效考核结果 23
5 优化方案实施的保障措反馈施 24
6 结论 26
致 谢 27
参 考 文 献 28
附录1 顺丰公司收派员绩效考核现状调查 29
1 绪论
1.1 课题研究的背景
随着社会生产力不断地的大力发展，企业管理的核心已经逐渐转变为人力资源管理，而人力资源开发与管理关键则是绩效考核。绩效考核的科学化合理化能够使得企业形成以绩效为核心的企业文化，从而保持企业的竞争性，来提高企业整体绩效，实现企业制定的战略目标。在企业的运作和管理过程中，合理有效的绩效考核体系的建立对加强企业核心竞争力具有重大意义。作为中国人民大学人力资源开发管理研究中心的副主任刘昕，在“2006中国杰出人力资源管理者年会”中称，根据他的多年咨询实践，他发现绩效考核是国内国有企业进行科学有效管理员工的主要途径，当前大部分企业在绩效考核实施过程中都存在不同的误区和问题，比如：绩效考核与发展战略相脱离，绩效考核时间僵化，考核指标与岗位职责基本无关系，考核没有形成有效的反馈机制之类的。他提出的这些实际存在的问题，严重制约了企业的发展壮大，导致企业的绩效改革与优化没有形成改革的基础和依据。因此企业必须深刻探讨人力资源管理问题，寻求能“吸引、培养和留住人才”的机制，增强企业中的核心竞争力和可持续发展能力。
就当下而言，国内专业人士对企业中的绩效考核理论的研究没有给予足够的重视，缺少对企业绩效管理理论的深入了解和认知，企业绩效考核理解相较于国外还略显简单，经常会在实践中暴露出一些弊端。国内企业就规模而言，大部分企业还是属于中小型企业。相比大型企业，中小型企业有着一些先天的劣势：第一，实力有限，反抗市场风险的能力相对较弱，企业业绩易受市场环境影响；第二，没有完善的治理信息系统，信息收集处理能力较弱；第三，员工职责不明确，易出现“因人设岗”、“多头领导”、“越级治理”等现象；第四，决策者对员工的评价及考核不够规范，个人喜好往往决定职位及薪金的升降。中小型企业由于其自身特点，导致出现了许多问题。其中比较多的现象还是：（1）、考核的目的不明确，不知道为什么要考核；（2）考核评价方法过于复杂，尽管可以做到最大限度的公平，但是更加容易破坏员工的积极性；（3）考核结果无反馈，暗箱操作，考核过程形式化。
本论文正是在物流企业飞速发展、绩效考核制度存在但效果差强人意，这样的大背景下，结合近两年随着顺丰公司规模的不断扩大原有的运营模式，不利于管理和面对市场竞争的顺丰公司于是将员工改为聘用制，并对员工开始实行绩效考核。顺丰公司重点制定了操作岗位和基层管理岗位员工的绩效考核方案，但是其绩效考核体系一直没达到完善的程度。在该公司员工绩效考核方案中存在着将奖惩制度、薪酬评定、业务分派、绩效考核混同使用的现象，显得绩效考核历年不清，所以对顺丰收派员现有的绩效考核作出评价并对有缺陷的绩效考核进行优化设计，得出对顺丰收派员发展更为有利的绩效考核方案，使得顺丰公司收派员绩效考核制度更加系统化、合理化、科学化。
1.2 国内外研究现状分析
1.2.1 国内研究简述
在我国历史中，绩效考核这一思想源于三皇五帝时期。《尚书尧典》记载道：“纳于大麓，暴风骤雨而弗迷”，意思说尧将帝位禅让给舜，再让位前已经对他进行了所谓的绩效考核。由此可见，我国拥有 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
悠久的绩效考核的历史。然而至今为止，国内的考核指标依旧是传统、单一的，具有鲜明特色的”德、能、勤、绩、廉“这五个标准。从实际出发，究竟怎样才能被称为“德”？又要具备哪些“能”？如何做才算“勤”？要达到什么程度可以称之为“绩”？而“廉”又存在哪些标准？长时间以来国内都没有一个可量化的数据来体现上述的五点标准。
自从国内将西方绩效考核理论引入后，国内的研究方向一直就是通过定性和定量相结合的方法赋予这些指标一个标准，能让企业的绩考标准更科学合理。大连理工大学学者架永斌在“领导干部素质及提高的途径研究”一书中阐述了高校中高层领导干部素质以及提高途径的研究方法。他就针对高校中高层领导干部如何选拔、培养和在考核中产生的问题，对怎样能提高干部素质提出了解决方案，建立了评估干部素质的大致的指标体系。对评估指标进行设计的时候，需要先把干部的素质划分为思想素质和业务素质两个方面，再对思想素质和业务素质进行分解出三层评价指标，接着对第三层里面的指标给出相应的四个详细的量化等级标准，并对应的赋予其数值。将指标进行量化等级标准的方法较为普遍，主要是方便考核人员进行考评，可以明确的给出评分，缺点是指标的等级标准划分的准确性很难把握。
中国的很多学者和专家都在在研究绩效考核，而且很多大型公司和企业也在研究绩效考核，来为了更好的建设企业内部的绩效考核体系。只不过从根本上来看，国内的绩效管理理论基本没有脱离西方绩效管理理论的根本。对360°考核、BSC、目标管理等考核方法何如有效运用的争论经常见诸报端，却很少有企业或学者能做出真正的创新，把国外的绩效理论同中国的实际文化相结合起来的理论和探索则是少之又少。盛宇华和潘勤对技工工资制与绩效工资制进行了分析研究，认为国有企业在选择工资制度时应当从实际情况出发，并综合考虑内外部多种因素的作用和影响，将这两种工资制度加以综合运用。随着市场的竞争越发的激烈，企业内外的环境的不停变化，很多当地企业已然发现绩效管理的重要性。不少企业已经建立了与企业实际相结合的绩效考评体系来加强企业的管理和运作，提高公司整体的业绩，确实从一定程度上改善了员工和企业的业绩，但整的来看，企业能真正科学合理的运用绩效管理的寥寥无几，大多绩效考核只是与目标及薪酬挂钩，与员工的晋升和发展关系不大，更不用说员工的职业生涯规划。现在还存在不少企业正在尝试如何去建立科学化的绩效考评体系，却因为企业缺乏经验和系统认知，一般建立出的绩效考核体系很难与员工的表现和发展相对应上。
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