股权激励的会计与税务问题的思考(附件)【字数：5467】
随着中国社会经济不断的发展，股权激励被企业从国外引进且不断的摸索发展，这种模式也受到了越来越多企业的认可。从目前来看，股权激励已经发展的比较完善，形式也多样化。但不同企业之间的股权激励情况也是有很大差异的，其会计和税务处理的问题也不同。因此，本文结合万科集团的股权激励激励模式，和收集一些企业相关的信息，对股权激励中的税务及会计问题进行了分析和研究。研究之后，本文认为万科集团第一次激励失败是期限太短、指标太低，第二次在第一次的基础上虽然提高了许多，但也存在一些问题。我认为万科可以加强内部的治理结构和本公司的经济效益相结合来解决相应的问题。
目录
引言 1
一、 股权激励的概述 1
（一）股权激励的概念 1
（二）股权激励的作用 1
1.建立企业和个人的利益共同体 1
2.吸引优秀人才 1
（三）股权激励的相关理论 1
1.委托代理理论 2
2.人力资本理论 2
二、股权激励的税务问题及原因——以万科集团为例 2
（一）万科集团的概述 2
（二）万科集团实施股权激励的原因 2
（三）万科集团实施的内容及结果 3
1.实施内容 3
2.实施结果 3
（四）万科集团实施股权激励存在的问题 3
三、完善股权激励及税务问题的建议 4
（一）加强公司内部的治理结构 4
（二）建立完善的职业经理人市场 4
（三）与公司的经济效益相结合 4
四、结语 4
五、参考文献 5
致谢 5
引言
企业因为有了员工才能够正常的运转和发展，所以员工的福利在企业中是非常重要的，而股权激励对于员工来说就是一项不错的福利模式。企业分出其中一部分的股权用来激励本企业的员工，使他们能够用股东的身份参与企业的一些重大事项的决策，以及分享企业带来的利润以及承担企业在经营中带来的风险，对企业未来的发展尽到自己的一份责任。股权激励在上个世纪九十年代开始被引入我国，它的起源则是美国。1993年，万科是我国第一个尝试股权激励的公司。随后1997年上海推出了股权 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
分配机制的试行方案，随后其他的一些企业也开始引用这一分配机制。直到2002年，有关国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见正式发布，政策上才发布相关文件。在2006到2008年，国务院国资委颁布了通知，该《通知》对国有控股上市公司实施股权激励增大了限制。但因时机不够成熟，大多数都以失败告终。中共十八届三中全会的召开明确支持股权激励，又进入一轮新的股权激励浪潮。发展至今日，股权激励已形成多种模式。企业不同，股权激励方式也存在着许多差异，这也导致其会计和税务处理方法也不尽相同。因股权激励已成为现代企业的重要组成部分，所以它的会计和税务处理的问题也就变得非常重要。
股权激励的概述
（一）股权激励的概念
股权激励指股东以股权作为关联点，和员工建立一种约束的关系。股东给予员工一定数额的股权，并限制一定的条件，只有在完成这些条件的基础上，才能享受作为股东的权益，同时也要承受企业在经营过程中带来的可能性风险。这种股权激励模式能让员工全身心投入工作，将企业的价值不断的展现出来，使员工和企业的利益达到一个互利共赢的状况。
（二）股权激励的作用
1.建立企业和个人的利益共同体
从企业的所有者和员工的两个角度来分析，所有者关注的是企业长期健康的发展所带来的收益。而企业的员工则关注的是自己在公司是否有更高的前途和薪酬。则两者各自关注的角度不同，也就无法达成共同的利益。在众多的企业里不乏缺少有的员工为了自身的好处危害企业的利益，或者企业为了公司的利益而损害员工的利益。而股权激励则就是把两者的利益趋向一致，消化两者之间的矛盾，从而达到利益共同体。
2.吸引优秀人才
实施股权激励，能够有效的稳定本企业的管理者和优秀的员工，可以让员工感受到企业长期发展带来的收益，以及对企业的认同和归属，在以后的工作中能够更加积极充分发掘自己的才能。好的股权激励制度，同样能吸引其他企业的优秀人才，对他们形成一种诱惑，来壮大本企业的人才力量。
（三）股权激励的相关理论
1.委托代理理论
委托代理理论在金融市场等领域应用的非常普遍，也称为信息不对称理论。委托代理是企业长期以来一直关注的难题。委托方指所有者，受托方指管理者。该理论是指企业的所有者把经营的管理权以约定的条件委托给经营者管理，则企业的所有者并不直接管理企业。
所有者谋求的是提升企业的业绩，在市场上的份额不断扩大，每股的股价能够不断地上涨。而经营者作为企业的代理人，追求高薪资之外，还要有舒适的工作环境和上升空间，所以两者的利益不在一条线上。在整个委托过程中，所有者和管理者始终存在着信息不对称的问题。因为管理者掌握的企业信息可能并不会全部告知所有者，可能会因为一己私欲利用自己的去职务做出一些有损所有者利益的事，这对所有者是不利的。为了解决这一问题，出现了现代契约理论，可以对管理者的行为产生一些约束和监督，同时又能激励他们为企业的长期发展而努力贡献出自己的才能，将两者的利益趋向一致。
2.人力资本理论
人力资本是指企业经营者自身的专业知识和技能，产生于现代企业理论中。在现代企业中，人力资本的地位逐渐上升，尤其是在搞研发的企业中，要想吸引优秀的人才或者留住人才，人力资本是必然要上涨的。
现代企业和传统企业相比要更加专业化，因为现代企业主要招聘经验丰富、技能优秀的人才，这样才能有利于企业的发展。人力资本已作为会计要素投入，并成为企业的无形资产。周其仁认为：由于人力资本具有与所有者不可分离的产权特征，因此只能采取激励的特征不能进行“压榨”，即使是奴隶主也不能无视努力积极性的问题。于是在人力资本上产生出股权激励中的期权激励，主要针对高层人员或骨干人员激励不足的现象授予他们一定数量的股票期权。就有动力不断的为公司创造价值，然后出售手中的股票从中获利。
目录
引言 1
一、 股权激励的概述 1
（一）股权激励的概念 1
（二）股权激励的作用 1
1.建立企业和个人的利益共同体 1
2.吸引优秀人才 1
（三）股权激励的相关理论 1
1.委托代理理论 2
2.人力资本理论 2
二、股权激励的税务问题及原因——以万科集团为例 2
（一）万科集团的概述 2
（二）万科集团实施股权激励的原因 2
（三）万科集团实施的内容及结果 3
1.实施内容 3
2.实施结果 3
（四）万科集团实施股权激励存在的问题 3
三、完善股权激励及税务问题的建议 4
（一）加强公司内部的治理结构 4
（二）建立完善的职业经理人市场 4
（三）与公司的经济效益相结合 4
四、结语 4
五、参考文献 5
致谢 5
引言
企业因为有了员工才能够正常的运转和发展，所以员工的福利在企业中是非常重要的，而股权激励对于员工来说就是一项不错的福利模式。企业分出其中一部分的股权用来激励本企业的员工，使他们能够用股东的身份参与企业的一些重大事项的决策，以及分享企业带来的利润以及承担企业在经营中带来的风险，对企业未来的发展尽到自己的一份责任。股权激励在上个世纪九十年代开始被引入我国，它的起源则是美国。1993年，万科是我国第一个尝试股权激励的公司。随后1997年上海推出了股权 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
分配机制的试行方案，随后其他的一些企业也开始引用这一分配机制。直到2002年，有关国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见正式发布，政策上才发布相关文件。在2006到2008年，国务院国资委颁布了通知，该《通知》对国有控股上市公司实施股权激励增大了限制。但因时机不够成熟，大多数都以失败告终。中共十八届三中全会的召开明确支持股权激励，又进入一轮新的股权激励浪潮。发展至今日，股权激励已形成多种模式。企业不同，股权激励方式也存在着许多差异，这也导致其会计和税务处理方法也不尽相同。因股权激励已成为现代企业的重要组成部分，所以它的会计和税务处理的问题也就变得非常重要。
股权激励的概述
（一）股权激励的概念
股权激励指股东以股权作为关联点，和员工建立一种约束的关系。股东给予员工一定数额的股权，并限制一定的条件，只有在完成这些条件的基础上，才能享受作为股东的权益，同时也要承受企业在经营过程中带来的可能性风险。这种股权激励模式能让员工全身心投入工作，将企业的价值不断的展现出来，使员工和企业的利益达到一个互利共赢的状况。
（二）股权激励的作用
1.建立企业和个人的利益共同体
从企业的所有者和员工的两个角度来分析，所有者关注的是企业长期健康的发展所带来的收益。而企业的员工则关注的是自己在公司是否有更高的前途和薪酬。则两者各自关注的角度不同，也就无法达成共同的利益。在众多的企业里不乏缺少有的员工为了自身的好处危害企业的利益，或者企业为了公司的利益而损害员工的利益。而股权激励则就是把两者的利益趋向一致，消化两者之间的矛盾，从而达到利益共同体。
2.吸引优秀人才
实施股权激励，能够有效的稳定本企业的管理者和优秀的员工，可以让员工感受到企业长期发展带来的收益，以及对企业的认同和归属，在以后的工作中能够更加积极充分发掘自己的才能。好的股权激励制度，同样能吸引其他企业的优秀人才，对他们形成一种诱惑，来壮大本企业的人才力量。
（三）股权激励的相关理论
1.委托代理理论
委托代理理论在金融市场等领域应用的非常普遍，也称为信息不对称理论。委托代理是企业长期以来一直关注的难题。委托方指所有者，受托方指管理者。该理论是指企业的所有者把经营的管理权以约定的条件委托给经营者管理，则企业的所有者并不直接管理企业。
所有者谋求的是提升企业的业绩，在市场上的份额不断扩大，每股的股价能够不断地上涨。而经营者作为企业的代理人，追求高薪资之外，还要有舒适的工作环境和上升空间，所以两者的利益不在一条线上。在整个委托过程中，所有者和管理者始终存在着信息不对称的问题。因为管理者掌握的企业信息可能并不会全部告知所有者，可能会因为一己私欲利用自己的去职务做出一些有损所有者利益的事，这对所有者是不利的。为了解决这一问题，出现了现代契约理论，可以对管理者的行为产生一些约束和监督，同时又能激励他们为企业的长期发展而努力贡献出自己的才能，将两者的利益趋向一致。
2.人力资本理论
人力资本是指企业经营者自身的专业知识和技能，产生于现代企业理论中。在现代企业中，人力资本的地位逐渐上升，尤其是在搞研发的企业中，要想吸引优秀的人才或者留住人才，人力资本是必然要上涨的。
现代企业和传统企业相比要更加专业化，因为现代企业主要招聘经验丰富、技能优秀的人才，这样才能有利于企业的发展。人力资本已作为会计要素投入，并成为企业的无形资产。周其仁认为：由于人力资本具有与所有者不可分离的产权特征，因此只能采取激励的特征不能进行“压榨”，即使是奴隶主也不能无视努力积极性的问题。于是在人力资本上产生出股权激励中的期权激励，主要针对高层人员或骨干人员激励不足的现象授予他们一定数量的股票期权。就有动力不断的为公司创造价值，然后出售手中的股票从中获利。
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