上市公司管理层激励与企业绩效的实证研究
毕业论文[20200112193726]
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关键字:管理层激励,货币薪酬,持股比例,在职消费,企业绩效
目 录
摘 要 I
ABSTRACT II
第1章 引言 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究意义 1
第2章 管理层激励的概述及国内外研究成果 3
2.1管理层激励的概念 3
2.1.1管理层的界定 3
2.1.2激励的界定 3
2.1.3管理层激励的概念 3
2.2管理层激励的理论 4
2.2.1委托代理理论 4
2.2.2人力资本理论 4
2.2.3团队生产理论 4
2.3 国外和国内在这一方面的研究成果 5
2.3.1显性激励与企业绩效 5
2.3.2隐性激励与企业绩效 6
第3章 研究样本和研究假设 8
3.1 研究样本的选择 8
3.2提出研究假设 8
第4章 研究变量选取与实证模型的建立 10
4.1研究变量的选取 10
4.1.1被解释变量 10
4.1.2解释变量 11
4.1.2控制变量 11
4.2实证模型的建立 12
第5章 实证分析 13
5.1 描述性统计 13
5.2 相关性分析 13
5.3 回归分析 15
第6章 实证相关结论和政策建议 17
6.1 实证结论 17
6.2 对管理层激励的政策建议 18
参考文献 19
第1章 引言
1.1 研究背景
我国拥有千年文明，历史悠久，农业一直贯穿我们历史长河之中。而当代企业的主要形式是所有权和经营权的分离，农业企业也不例外，在这种形式下存在两个利益主体，即所有者和管理层。所有者拥有企业的所有权，其目标是股东利益的最大化，而管理层掌握着企业的经营权，其将个人利益的最大化作为自身的目标，由于两者的目标相差甚远，公司所有者为弱化两者目标上的冲突，将致力于完善企业的管理层激励制度。因此，管理层激励是影响企业绩效的重要因素之一。
农业是解决民生问题的第一把钥匙，农业企业不仅是农业产业化的主体，更是实现农村和城镇无缝隙对接的重要纽带。农业企业越发展，农村的剩余劳动力越能得到充分的利用，进而增加农民的收入，提高农村的基建水平；而同时，农业企业的发展推进了农村的城镇化建设，延长了农业产业链，起到了枢纽的作用，有利于促进农产品在各个环节中——生产、流动、加工过程中实现增值，也带动了与农业相关的周边企业的发展。可见，农业企业的重要作用也决定了我国对农业企业发展的重视，但随着我国信息化和工业化的发展，农业作为第一产业却存在严重的滞后问题。而在现代农业企业中，农业上市公司是我国农业企业产业化的重要形式之一，它们作为农业企业的旗帜性代表，是个体小农户与宏观大市场之间最重要的联系纽带和沟通桥梁。因此，为了能够完善我国农业企业的管理层结构，本文以农业上市公司为基础，研究农业上市企业的管理层激励与企业绩效的关系。
1.2 研究意义
委托代理问题一直是横亘在公司所有者与管理者之间的重要问题，而委托代理问题的产生必定引发激励问题。激励机制包含高管薪酬、股权激励和在职消费等多个方面，所有者若能够利用充分，将会给股东带来丰厚的回报，而如果激励机制设计不合理，不能被充分利用，则会给公司带来多方面的损失。在我国当代资本市场较为落后，法律环境还不健全的背景之下，管理层激励在我国农业上市公司的应用效果如何，影响我国农业上市公司管理层激励的因素有哪些，怎么样能够完善管理层激励制度等诸如此类的研究都意义重大。
为此，本文将在国内外前人研究的基础上，针对农业上市企业，分别从管理层获取的货币薪酬、管理层持股比例、管理层在职消费这三个方面对上市公司管理层激励与企业绩效展开实证研究，以期从管理层激励的角度对农业上市公司的企业绩效提出建设性意见。
第2章 管理层激励的概述及国内外研究成果
2.1管理层激励的概念
2.1.1管理层的界定
现代企业制度中的管理层应该是一个整体的概念，而并非简简单单指个人，管理层应当是指企业的高级管理者，是一个团队的群体概念。高级管理者作为企业所有者聘用的代理人，他们掌握着企业的经营权与管理权，支配并协调企业的各项生产要素，处于核心地位，是企业的实际控制者，并对企业绩效负责。本文的管理层指包括企业的董事长、副董事长、总经理、副总经理等在内的高级管理者，他们是企业的最高决策者，具有直接影响企业绩效的能力，在企业中起到实质性的作用。
2.1.2激励的界定
组织行为学将激励定义为通过激发、引导、保持和归化个体的行为，来让其努力实现组织目标的过程，能够满足个体的基本需求是组织成员努力的基本前提。激励的五个要素是指主体、客体、目标、手段和环境：去实施激励的个人和组织，是激励的主体；被实施激励的对象，是激励的客体；主体通过激励希望客体能够产生的行为是激励的目标；而激励手段是指通过物质或精神的引导实现激励目标的方式；激励过程中可能影响激励效果的环境则为激励环境。本文的激励指企业所有者为了能够使企业管理者与其的利益保持一致，以一种或多种手段吸引管理者最大程度地调动他们的主观能动性，使之能够实现利益最大化，而非追求短期效益。
2.1.3管理层激励的概念
管理层激励是指企业所有者通过一系列措施和方法对管理层进行鼓励或奖励，以此激励企业所有者与管理层的目标趋向一致。公司所有者为管理层提供的激励方式主要包括显性激励和隐性激励，显性激励包括基于公司的盈余而制定的货币薪酬激励及股权激励；隐性激励主要指管理层利用个人职务便利在工作中获得的必要或过度消费。此外，管理层的激励不仅仅包括物质上的激励，还包含诸如工作环境的舒适度、自身价值的实现、荣誉及地位等非物质上的激励。本文的管理层激励主要指高管薪酬、管理层持股比例及在职消费三大内容，这主要是为了易于对管理层激励的定义和衡量。
2.2管理层激励的理论
2.2.1委托代理理论
企业所有权和经营权的分离是现代公司制企业的主要特点之一。第一，所有者和管理层之间往往存在着信息的不对称性问题，一般而言，管理层掌握着更多具体的信息，而所有者却无法准确知道管理者的行动。第二，所有者和管理层之间存在利益冲突，一般来说，所有者的目标是股东利益的最大化，而管理层的目标是个人利益最大化。所有权和经营权的分离产生了代理成本，委托代理问题也容易导致道德风险和逆向选择。因此，所有者通过管理层激励有利于缩小所有者和管理层之间的隔阂。
2.2.2人力资本理论
一个企业拥有的资本是其运营的基础。在现代企业制度中，人力资本越来越成为企业的重要组成部分。人力资本指的是将人才的知识储备、工作经验、技巧能力综合在一起的资源形式。在现代企业制度中，非人力资本是相对稳定、可以复制的，如果仅仅由非人力资本控制着企业业绩，那么有效的盈利模式易被对手企业复制。而人力资本有效地融合、使用和处置了企业各项资本，不容易被竞争企业复制和模仿。因而，人力资本在相对固定的客观条件下对企业绩效的作用越来越明显。而管理层作为一个企业最重要的人力资源之一，不仅具备一般人力资本的专用性、难以度量性、功利性等特征，还具有复杂性、风险性、支配性等特征，从人力资本定价的角度，其价格应该更高。这也就说明了管理层人力资本的使用效率不能仅仅依赖时间和数量，还必须强化管理层激励。
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关键字:管理层激励,货币薪酬,持股比例,在职消费,企业绩效
目 录
摘 要 I
ABSTRACT II
第1章 引言 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究意义 1
第2章 管理层激励的概述及国内外研究成果 3
2.1管理层激励的概念 3
2.1.1管理层的界定 3
2.1.2激励的界定 3
2.1.3管理层激励的概念 3
2.2管理层激励的理论 4
2.2.1委托代理理论 4
2.2.2人力资本理论 4
2.2.3团队生产理论 4
2.3 国外和国内在这一方面的研究成果 5
2.3.1显性激励与企业绩效 5
2.3.2隐性激励与企业绩效 6
第3章 研究样本和研究假设 8
3.1 研究样本的选择 8
3.2提出研究假设 8
第4章 研究变量选取与实证模型的建立 10
4.1研究变量的选取 10
4.1.1被解释变量 10
4.1.2解释变量 11
4.1.2控制变量 11
4.2实证模型的建立 12
第5章 实证分析 13
5.1 描述性统计 13
5.2 相关性分析 13
5.3 回归分析 15
第6章 实证相关结论和政策建议 17
6.1 实证结论 17
6.2 对管理层激励的政策建议 18
参考文献 19
第1章 引言
1.1 研究背景
我国拥有千年文明，历史悠久，农业一直贯穿我们历史长河之中。而当代企业的主要形式是所有权和经营权的分离，农业企业也不例外，在这种形式下存在两个利益主体，即所有者和管理层。所有者拥有企业的所有权，其目标是股东利益的最大化，而管理层掌握着企业的经营权，其将个人利益的最大化作为自身的目标，由于两者的目标相差甚远，公司所有者为弱化两者目标上的冲突，将致力于完善企业的管理层激励制度。因此，管理层激励是影响企业绩效的重要因素之一。
农业是解决民生问题的第一把钥匙，农业企业不仅是农业产业化的主体，更是实现农村和城镇无缝隙对接的重要纽带。农业企业越发展，农村的剩余劳动力越能得到充分的利用，进而增加农民的收入，提高农村的基建水平；而同时，农业企业的发展推进了农村的城镇化建设，延长了农业产业链，起到了枢纽的作用，有利于促进农产品在各个环节中——生产、流动、加工过程中实现增值，也带动了与农业相关的周边企业的发展。可见，农业企业的重要作用也决定了我国对农业企业发展的重视，但随着我国信息化和工业化的发展，农业作为第一产业却存在严重的滞后问题。而在现代农业企业中，农业上市公司是我国农业企业产业化的重要形式之一，它们作为农业企业的旗帜性代表，是个体小农户与宏观大市场之间最重要的联系纽带和沟通桥梁。因此，为了能够完善我国农业企业的管理层结构，本文以农业上市公司为基础，研究农业上市企业的管理层激励与企业绩效的关系。
1.2 研究意义
委托代理问题一直是横亘在公司所有者与管理者之间的重要问题，而委托代理问题的产生必定引发激励问题。激励机制包含高管薪酬、股权激励和在职消费等多个方面，所有者若能够利用充分，将会给股东带来丰厚的回报，而如果激励机制设计不合理，不能被充分利用，则会给公司带来多方面的损失。在我国当代资本市场较为落后，法律环境还不健全的背景之下，管理层激励在我国农业上市公司的应用效果如何，影响我国农业上市公司管理层激励的因素有哪些，怎么样能够完善管理层激励制度等诸如此类的研究都意义重大。
为此，本文将在国内外前人研究的基础上，针对农业上市企业，分别从管理层获取的货币薪酬、管理层持股比例、管理层在职消费这三个方面对上市公司管理层激励与企业绩效展开实证研究，以期从管理层激励的角度对农业上市公司的企业绩效提出建设性意见。
第2章 管理层激励的概述及国内外研究成果
2.1管理层激励的概念
2.1.1管理层的界定
现代企业制度中的管理层应该是一个整体的概念，而并非简简单单指个人，管理层应当是指企业的高级管理者，是一个团队的群体概念。高级管理者作为企业所有者聘用的代理人，他们掌握着企业的经营权与管理权，支配并协调企业的各项生产要素，处于核心地位，是企业的实际控制者，并对企业绩效负责。本文的管理层指包括企业的董事长、副董事长、总经理、副总经理等在内的高级管理者，他们是企业的最高决策者，具有直接影响企业绩效的能力，在企业中起到实质性的作用。
2.1.2激励的界定
组织行为学将激励定义为通过激发、引导、保持和归化个体的行为，来让其努力实现组织目标的过程，能够满足个体的基本需求是组织成员努力的基本前提。激励的五个要素是指主体、客体、目标、手段和环境：去实施激励的个人和组织，是激励的主体；被实施激励的对象，是激励的客体；主体通过激励希望客体能够产生的行为是激励的目标；而激励手段是指通过物质或精神的引导实现激励目标的方式；激励过程中可能影响激励效果的环境则为激励环境。本文的激励指企业所有者为了能够使企业管理者与其的利益保持一致，以一种或多种手段吸引管理者最大程度地调动他们的主观能动性，使之能够实现利益最大化，而非追求短期效益。
2.1.3管理层激励的概念
管理层激励是指企业所有者通过一系列措施和方法对管理层进行鼓励或奖励，以此激励企业所有者与管理层的目标趋向一致。公司所有者为管理层提供的激励方式主要包括显性激励和隐性激励，显性激励包括基于公司的盈余而制定的货币薪酬激励及股权激励；隐性激励主要指管理层利用个人职务便利在工作中获得的必要或过度消费。此外，管理层的激励不仅仅包括物质上的激励，还包含诸如工作环境的舒适度、自身价值的实现、荣誉及地位等非物质上的激励。本文的管理层激励主要指高管薪酬、管理层持股比例及在职消费三大内容，这主要是为了易于对管理层激励的定义和衡量。
2.2管理层激励的理论
2.2.1委托代理理论
企业所有权和经营权的分离是现代公司制企业的主要特点之一。第一，所有者和管理层之间往往存在着信息的不对称性问题，一般而言，管理层掌握着更多具体的信息，而所有者却无法准确知道管理者的行动。第二，所有者和管理层之间存在利益冲突，一般来说，所有者的目标是股东利益的最大化，而管理层的目标是个人利益最大化。所有权和经营权的分离产生了代理成本，委托代理问题也容易导致道德风险和逆向选择。因此，所有者通过管理层激励有利于缩小所有者和管理层之间的隔阂。
2.2.2人力资本理论
一个企业拥有的资本是其运营的基础。在现代企业制度中，人力资本越来越成为企业的重要组成部分。人力资本指的是将人才的知识储备、工作经验、技巧能力综合在一起的资源形式。在现代企业制度中，非人力资本是相对稳定、可以复制的，如果仅仅由非人力资本控制着企业业绩，那么有效的盈利模式易被对手企业复制。而人力资本有效地融合、使用和处置了企业各项资本，不容易被竞争企业复制和模仿。因而，人力资本在相对固定的客观条件下对企业绩效的作用越来越明显。而管理层作为一个企业最重要的人力资源之一，不仅具备一般人力资本的专用性、难以度量性、功利性等特征，还具有复杂性、风险性、支配性等特征，从人力资本定价的角度，其价格应该更高。这也就说明了管理层人力资本的使用效率不能仅仅依赖时间和数量，还必须强化管理层激励。
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