家族企业第二代参与管理的业绩变化分析
目 录
1 引言1
2 家族企业第二代参与管理的现状及问题 1
2.1 第二代参与管理的现状分析 2
2.2 第二代参与管理存在的问题 3
3 家族企业第二代参与管理的影响因素 4
3.1 在任者的传承意识和传承计划的影响 4
3.2 第二代的个人特征的影响 4
3.3 企业内部制度的影响 5
3.4 企业文化的影响 5
3.5 企业的社会资源与信誉度的影响 6
4 家族企业第二代参与管理对企业业绩的影响 6
4.1 理论分析和假设推导 6
4.2 样本选择和数据来源 7
4.3 变量设置和模型选择 8
4.4 实证结果分析 10
5 提高家族企业代际传承成功率的相关措施与建议 14
5.1 完善我国家族企业文化建设的建议 14
5.2 加大我国家族企业第二代培养力度的建议 14
结论 16
致谢 17
参考文献 18
1 引言
改革开放以来，民营企业与日俱增，其中 80%以上是家族企业，家族企业在促进社会发展，提高就业率方面有着举足轻重的作用，经过二三十年的发展，不少企业迎来了权力的变更期，但是，在家族企业中，能成功进行传承的企业不足20%，更不用说传给第三代，真是应了中国的那句老话，富贵传家，不过三代，即使在欧美这样有着比较稳定成熟的市场也有70%不能传给第二代。
十八大报告提出，以2010年为基数，到2020年我国要实现国内生产总值和城乡居民人均翻一番的目标，而这个时间段正是家族企业二代进入企业 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
创收的时期，如果不能达到理想的传承，那么这个目标不可能完成。
在我国，95%以上的民营企业是由家族控制或管理的。可是传承却很难顺利进行。尽管现在有职业经理人，可以交给职业经理人打理，但相比起职业经理人，家族成员有其不可忽视的优势，那就是为了保护家族名誉，使得家族可以得到很好的延续发展，会尽量避免短视的决策，选择采取更有利于企业长期稳定发展的决策（Anderson R. C.and Reeb D. M.，2003）[1]。而且目前中国经理人市场还不成熟，传承人也无法将企业交给经理人。人的天性都会希望自己的事业由自己的直系亲属继承，这是最好的传承自己的理想和自己的荣耀方法（Lansberg，1988）[2]。从中国家族企业文化的角度，中国讲究君臣文化，其核心是“君、臣，父、子，长、幼”有序。事实上，在中国民营上市企业中，很容易产生权利价值高于一切，甚至传承者希望继承者采用自己的管理模式，经常出现权威治理、家长式治理模式（赵晶，2015）[3]。由于现有的家族企业规模相对较小，公司治理结构欠规范、缺乏科学的管理，以及时有存在产权不清的情况，在这种情况下进行代际传承将面临许多挑战。
根据统计，美国家族企业的创业者平均任期和家族企业的平均寿命出现非常惊奇的一致，都是24年。现实生活中，经常有这样的现象：家族企业随着创始的离开，企业也跟着终结了（Stavrou，1998）[4]。于是，许多学者就将家族企业的“短命”归因于糟糕的传承（Miller，2003）[5]。
因此，企业传承问题已经成为家族企业面临的一个重大课题，研究和探讨家族企业第二代参与管理的业绩变化具有现实意义。这对于使中国的家族企业在世界国际化大格局下脱颖而出，振兴民族工商业，复兴中华伟业都具有极其重要的意义。
2 家族企业第二代参与管理的现状及问题
2.1第二代参与管理的现状分析
在欧美国家，有着成熟职业经理人市场，但是外聘的职业高管毕竟是外来者，他不能与经历过企业创建之初的人感同身受，同时缺乏对家族企业的深厚感情基础，是一个打工者，而不是企业的拥有者，企业员工对其比较难以接受，对于经理人的决策可能会产生抵触心理，导致经理人较难开展工作，难以物尽其用和人尽其才，从而导致无效的管理。更何况对于中国这种经理人市场不完善的国家，经理人带来的可能是弊大于利，对企业业绩没有积极作用。中国的经理人市场有着非常明显的“柠檬市场效应”，滥竽充数，企业家们很难去分辨谁好谁次，也很难真正在经理人市场聘任到企业所需要的合格人才。而企业传承直接传给第二代，有很多的不确定性，如表1所示，历年来家族企业的数量飞速增加，可是发生代际传承的企业却增速缓慢。二代在继任的同时，会随着二代的个人能力与见解的不同会对企业业绩带来不同的影响。
图1 2003-2014家族企业发生代际传承的数量
二代进入高管会给企业带来新的活力与生机，尤其是对于一些绩效一般甚至走下坡路的家族企业，二代参与管理会给企业带来转机。如图2、图3，所示，二代本科人数最多，其次是硕士，博士最少，还有30%的人没有本科毕业就进入企业了，大部分的二代都是有识之士。与此同时，由于企业第二代们基本都从事过本企业的相关基层或管理层工作，有着非常牢固的本企业人脉关系，并且对企业自身的文化价值观和相关发展战略都比较熟稔，因此二代来管理企业将获得企业原有员工的有力支持；二代进 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
入企业高管，有传承者的带领，在工作上碰到问题可以及时有效的进行沟通与解决，也可以更好的熟悉工作流程，逐渐完全融入企业的文化氛围中。
图2 发生代际传承的家族企业二代的学历分布
图3 发生代际传承的家族企业二代的学历比例
2.2第二代参与管理存在的问题
当然二代进入高管也会存在一些问题。一方面，第二代没有经历过创一代时的艰辛，对企业没有一代热情与激情，而且当今社会与二三十年前有很大的不同，诱惑很多，二代们大多数没有受到过金钱上的窘境，致使他们可能并不愿意接班，有些直接玩物丧志了，或者有自己的梦想想去实现，在这样的情况下，即使接班了，也不可能竭尽全力去做。另一方面，二代愿意接班，企业有它本身就存在的一些规则，二代受到的思想教育与传承者有较大的区别，对于企业的管理有各自不同的看法，很难达到统一。二代进入管理时，往往不是做好了充足的准备，时间也比较仓促，继承者没有经历一个良好的循序渐进的过程，进入管理层有点手足无措，不知道从何做起，而且二代的压力很大，二代做好了是应该的，因为他们接受了良好的教育，二代做不好，更容易被他人指责，认为他们不应该做出这样的结果，认为二代没有能力，丢了父辈的脸，在任者也无法对二代感同身受，可能在任者认为很简单的事，导致二代越做越不好，越做越紧张，二代却做不好。企业有大量的无形资产可能二代是很难甚至是无法继承的，例如关于管理企业的经验之谈，在任者一些社会上的人际关系等，同时，不进则退，二代不能永远啃老本，需要开拓属于自己的业务，当今社会与传承者的年代已经不同，这方面甚至传承者没有办法给出建议，需要二代一步一个脚印的去摸索，可能二代会经历很多挫折和磨难。
自变量 Intop 家族企业是否开始代际传承 1为传承已经开始代际传承，0表示该年还未进入代际传承或为非传承企业
Succ 是否为代际传承家族企业 1为企业是代际传承家族企业； 0表示非传承家族企业
我国市场经济的日益成熟，社会发展迅速，家族企业在其中起到了不可忽视的作用。然而中国特色社会主义市场发展了二三十年，家族企业的创始人们也有些力不从心，准备安享晚年了，那么偌大的企业谁来继承成了首要问题，这也会极大地影响中国今后的发展。根据已有的资料显示，家族企业的传承率不足3成，即使是欧美国家也同样如此，因此研究二代进入高层都与企业业绩的影响就很有必要。目前影响我国而家族企业代际传承的因素是多样化的，国内外的学者对于二代进入高管能否提高企业业绩的问题也越发重视起来，并对此进行了大量的研究。尤其是国外的研究成果已经取得了很大的成果，国内虽然起步晚，但也奋起直追，已经初见成果。但是大量的研究都只是停留在理论，缺乏足够的实证来论证，同时无论研究成果研究的多么透彻，都是需要实例来证明其可操作性。本文首先从国内外的现状开始入手，发现代际传承的成功率低。其次，二代在进行传承时，存在着一些的问题，这些问题是多方面的，同时也影响着企业业绩。随后本文重点分析了在任者的传承意识和传承计划、第二代的个人特征、企业内部制度、企业文化及企业的社会资源与信誉度对于企业业绩的影响。然后通过总资产净利率反映企业业绩，进行了大量的数据搜集，提出了非代际传承企业业绩好于代际传承企业发生代际传承，但第二代参与家族企业的管理利于企业业绩的提高两个实证假设，对此建立了回归模型。对搜集到的数据进行相关系数分析和回归结果分析，并对这两个假设进行了成功验证。最后本文根据得出的结果，对家族企业代际传承提出了相关意见，希望在任者有前瞻性，为代际传承早作打算，在平时的教育中，将企业教育融入其中，并且希望在任者重视企业文化，为继承者创造一个更好的平台，同时也希望二代认同企业，与在任者一起将企业打理好，提高企业绩效。
1 引言1
2 家族企业第二代参与管理的现状及问题 1
2.1 第二代参与管理的现状分析 2
2.2 第二代参与管理存在的问题 3
3 家族企业第二代参与管理的影响因素 4
3.1 在任者的传承意识和传承计划的影响 4
3.2 第二代的个人特征的影响 4
3.3 企业内部制度的影响 5
3.4 企业文化的影响 5
3.5 企业的社会资源与信誉度的影响 6
4 家族企业第二代参与管理对企业业绩的影响 6
4.1 理论分析和假设推导 6
4.2 样本选择和数据来源 7
4.3 变量设置和模型选择 8
4.4 实证结果分析 10
5 提高家族企业代际传承成功率的相关措施与建议 14
5.1 完善我国家族企业文化建设的建议 14
5.2 加大我国家族企业第二代培养力度的建议 14
结论 16
致谢 17
参考文献 18
1 引言
改革开放以来，民营企业与日俱增，其中 80%以上是家族企业，家族企业在促进社会发展，提高就业率方面有着举足轻重的作用，经过二三十年的发展，不少企业迎来了权力的变更期，但是，在家族企业中，能成功进行传承的企业不足20%，更不用说传给第三代，真是应了中国的那句老话，富贵传家，不过三代，即使在欧美这样有着比较稳定成熟的市场也有70%不能传给第二代。
十八大报告提出，以2010年为基数，到2020年我国要实现国内生产总值和城乡居民人均翻一番的目标，而这个时间段正是家族企业二代进入企业 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
创收的时期，如果不能达到理想的传承，那么这个目标不可能完成。
在我国，95%以上的民营企业是由家族控制或管理的。可是传承却很难顺利进行。尽管现在有职业经理人，可以交给职业经理人打理，但相比起职业经理人，家族成员有其不可忽视的优势，那就是为了保护家族名誉，使得家族可以得到很好的延续发展，会尽量避免短视的决策，选择采取更有利于企业长期稳定发展的决策（Anderson R. C.and Reeb D. M.，2003）[1]。而且目前中国经理人市场还不成熟，传承人也无法将企业交给经理人。人的天性都会希望自己的事业由自己的直系亲属继承，这是最好的传承自己的理想和自己的荣耀方法（Lansberg，1988）[2]。从中国家族企业文化的角度，中国讲究君臣文化，其核心是“君、臣，父、子，长、幼”有序。事实上，在中国民营上市企业中，很容易产生权利价值高于一切，甚至传承者希望继承者采用自己的管理模式，经常出现权威治理、家长式治理模式（赵晶，2015）[3]。由于现有的家族企业规模相对较小，公司治理结构欠规范、缺乏科学的管理，以及时有存在产权不清的情况，在这种情况下进行代际传承将面临许多挑战。
根据统计，美国家族企业的创业者平均任期和家族企业的平均寿命出现非常惊奇的一致，都是24年。现实生活中，经常有这样的现象：家族企业随着创始的离开，企业也跟着终结了（Stavrou，1998）[4]。于是，许多学者就将家族企业的“短命”归因于糟糕的传承（Miller，2003）[5]。
因此，企业传承问题已经成为家族企业面临的一个重大课题，研究和探讨家族企业第二代参与管理的业绩变化具有现实意义。这对于使中国的家族企业在世界国际化大格局下脱颖而出，振兴民族工商业，复兴中华伟业都具有极其重要的意义。
2 家族企业第二代参与管理的现状及问题
2.1第二代参与管理的现状分析
在欧美国家，有着成熟职业经理人市场，但是外聘的职业高管毕竟是外来者，他不能与经历过企业创建之初的人感同身受，同时缺乏对家族企业的深厚感情基础，是一个打工者，而不是企业的拥有者，企业员工对其比较难以接受，对于经理人的决策可能会产生抵触心理，导致经理人较难开展工作，难以物尽其用和人尽其才，从而导致无效的管理。更何况对于中国这种经理人市场不完善的国家，经理人带来的可能是弊大于利，对企业业绩没有积极作用。中国的经理人市场有着非常明显的“柠檬市场效应”，滥竽充数，企业家们很难去分辨谁好谁次，也很难真正在经理人市场聘任到企业所需要的合格人才。而企业传承直接传给第二代，有很多的不确定性，如表1所示，历年来家族企业的数量飞速增加，可是发生代际传承的企业却增速缓慢。二代在继任的同时，会随着二代的个人能力与见解的不同会对企业业绩带来不同的影响。
图1 2003-2014家族企业发生代际传承的数量
二代进入高管会给企业带来新的活力与生机，尤其是对于一些绩效一般甚至走下坡路的家族企业，二代参与管理会给企业带来转机。如图2、图3，所示，二代本科人数最多，其次是硕士，博士最少，还有30%的人没有本科毕业就进入企业了，大部分的二代都是有识之士。与此同时，由于企业第二代们基本都从事过本企业的相关基层或管理层工作，有着非常牢固的本企业人脉关系，并且对企业自身的文化价值观和相关发展战略都比较熟稔，因此二代来管理企业将获得企业原有员工的有力支持；二代进 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
入企业高管，有传承者的带领，在工作上碰到问题可以及时有效的进行沟通与解决，也可以更好的熟悉工作流程，逐渐完全融入企业的文化氛围中。
图2 发生代际传承的家族企业二代的学历分布
图3 发生代际传承的家族企业二代的学历比例
2.2第二代参与管理存在的问题
当然二代进入高管也会存在一些问题。一方面，第二代没有经历过创一代时的艰辛，对企业没有一代热情与激情，而且当今社会与二三十年前有很大的不同，诱惑很多，二代们大多数没有受到过金钱上的窘境，致使他们可能并不愿意接班，有些直接玩物丧志了，或者有自己的梦想想去实现，在这样的情况下，即使接班了，也不可能竭尽全力去做。另一方面，二代愿意接班，企业有它本身就存在的一些规则，二代受到的思想教育与传承者有较大的区别，对于企业的管理有各自不同的看法，很难达到统一。二代进入管理时，往往不是做好了充足的准备，时间也比较仓促，继承者没有经历一个良好的循序渐进的过程，进入管理层有点手足无措，不知道从何做起，而且二代的压力很大，二代做好了是应该的，因为他们接受了良好的教育，二代做不好，更容易被他人指责，认为他们不应该做出这样的结果，认为二代没有能力，丢了父辈的脸，在任者也无法对二代感同身受，可能在任者认为很简单的事，导致二代越做越不好，越做越紧张，二代却做不好。企业有大量的无形资产可能二代是很难甚至是无法继承的，例如关于管理企业的经验之谈，在任者一些社会上的人际关系等，同时，不进则退，二代不能永远啃老本，需要开拓属于自己的业务，当今社会与传承者的年代已经不同，这方面甚至传承者没有办法给出建议，需要二代一步一个脚印的去摸索，可能二代会经历很多挫折和磨难。
自变量 Intop 家族企业是否开始代际传承 1为传承已经开始代际传承，0表示该年还未进入代际传承或为非传承企业
Succ 是否为代际传承家族企业 1为企业是代际传承家族企业； 0表示非传承家族企业
我国市场经济的日益成熟，社会发展迅速，家族企业在其中起到了不可忽视的作用。然而中国特色社会主义市场发展了二三十年，家族企业的创始人们也有些力不从心，准备安享晚年了，那么偌大的企业谁来继承成了首要问题，这也会极大地影响中国今后的发展。根据已有的资料显示，家族企业的传承率不足3成，即使是欧美国家也同样如此，因此研究二代进入高层都与企业业绩的影响就很有必要。目前影响我国而家族企业代际传承的因素是多样化的，国内外的学者对于二代进入高管能否提高企业业绩的问题也越发重视起来，并对此进行了大量的研究。尤其是国外的研究成果已经取得了很大的成果，国内虽然起步晚，但也奋起直追，已经初见成果。但是大量的研究都只是停留在理论，缺乏足够的实证来论证，同时无论研究成果研究的多么透彻，都是需要实例来证明其可操作性。本文首先从国内外的现状开始入手，发现代际传承的成功率低。其次，二代在进行传承时，存在着一些的问题，这些问题是多方面的，同时也影响着企业业绩。随后本文重点分析了在任者的传承意识和传承计划、第二代的个人特征、企业内部制度、企业文化及企业的社会资源与信誉度对于企业业绩的影响。然后通过总资产净利率反映企业业绩，进行了大量的数据搜集，提出了非代际传承企业业绩好于代际传承企业发生代际传承，但第二代参与家族企业的管理利于企业业绩的提高两个实证假设，对此建立了回归模型。对搜集到的数据进行相关系数分析和回归结果分析，并对这两个假设进行了成功验证。最后本文根据得出的结果，对家族企业代际传承提出了相关意见，希望在任者有前瞻性，为代际传承早作打算，在平时的教育中，将企业教育融入其中，并且希望在任者重视企业文化，为继承者创造一个更好的平台，同时也希望二代认同企业，与在任者一起将企业打理好，提高企业绩效。
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